基于經(jīng)濟學(xué)下的醫(yī)院人力資源管理問題分析

田龍

（鄭州大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院/河南省腫瘤醫(yī)院，河南 鄭州 450008）

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題及原因

（一）醫(yī)院人力資源管理存在的問題

醫(yī)院人力資源管理是通過對醫(yī)院人力資源進行一系列有效的取得、開發(fā)、維護和應(yīng)用的人事管理活動。眾所周知，當(dāng)下，由于我國絕大部分醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其款項來源于國家撥款，所以，醫(yī)院在運用資金時，并不會按照嚴(yán)格經(jīng)濟視角去管控資金預(yù)算，從而多方面考慮成本、效益組合，尋求最優(yōu)投入組合。此外，醫(yī)院現(xiàn)有傳統(tǒng)管理體制和市場化接軌問題也值得引起我們的重點關(guān)注。這關(guān)系到醫(yī)院人員的崗位流動問題，目前由于醫(yī)院屬于事業(yè)單位，福利較好，許多人甘愿待在醫(yī)院享受福利，這造成人員市場化進度降低，并且醫(yī)院相對于醫(yī)護人員，出于強勢支配地位，醫(yī)護人員對去留往往話語權(quán)不多，要求標(biāo)準(zhǔn)往往得不到滿足，這些原因更加制約了醫(yī)院管理機制市場化的進程。

（二）醫(yī)院人力資源管理問題產(chǎn)生的原因

不得不承認，目前我國醫(yī)院人力資源管理還處在初級探索階段，管理尚且比較簡單、不精細，機制也比較傳統(tǒng)保守。例如像人力資源部門，僅僅也是履行傳統(tǒng)的招聘、考核核算、組織培訓(xùn)、考核薪資等崗位責(zé)任。對于更深層次的研發(fā)探討如何激發(fā)職工內(nèi)在價值、如何有效激勵員工、如何經(jīng)濟效益最大化卻是很少涉及。所以當(dāng)下醫(yī)院的人力資源應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的特殊性質(zhì)，科學(xué)挖掘、豐富崗位模塊，打造更加精細化的人力資源管理體制。另外，我們都知道，醫(yī)院也涉及層級等分，隨著發(fā)展，這就產(chǎn)生出站在領(lǐng)導(dǎo)層考慮的核心權(quán)威。在另一邊，是隨著醫(yī)學(xué)專業(yè)的深造，發(fā)展出一批專業(yè)素質(zhì)過硬的核心權(quán)威，他們站在專業(yè)角度看待問題。所以，在處理一件事的時候，這兩股力量將很有可能因為立場不同而產(chǎn)生相反的行事行為，將會造成一定的碰撞矛盾。

在人事管理模式上，也有諸多問題。例如當(dāng)下的管理模式較為機械化、被動化，只是從限制角度通過記錄出勤、崗位的流動、收入情況、合同記錄、職務(wù)變動等來管理人事檔案。總體上來說，在激勵角度，卻很少涉及。對于醫(yī)院的人事制度，還是較為單一，醫(yī)院沒有過多的決定權(quán)，由于行政式的管理形式，醫(yī)院員工的待遇、編制情況將同醫(yī)院的級別、規(guī)模、身份牢牢掛鉤，而醫(yī)院自己卻沒有太多主動權(quán)，在招聘人才上，往往受限于編制。

在醫(yī)院的綜合考核制度上，量化考核涉及較少、不全面。例如以“德、能、勤、績、廉”作為考核指標(biāo)的一年一度的考核，根據(jù)以上指標(biāo)評定為四個等級。這幾個指標(biāo)還是較為單薄，并且難于量化。以此為依據(jù)進行考核，可能員工所做的并不能很好的體現(xiàn)出來，長此以往，員工會覺得多做少做一個樣，對工作的努力程度將大打折扣。

在收入分配上，也缺乏活力，由于目前醫(yī)院采用的是事業(yè)單位的薪酬辦法，也就是工資主要跟職稱、工齡、學(xué)歷等掛鉤。至于工作績效、實際成績，卻處在次要考慮地位，所以員工的工資待遇往往跟資歷緊緊相關(guān)，正因為此，許多員工致力于熬資歷，而對于日常付出表現(xiàn)卻不求有功勞，只想不犯錯就好了。對于績效考核，也往往走個過場，員工的實際價值貢獻不能充分體現(xiàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理機制優(yōu)化策略

（一）醫(yī)院革新觀念，重視人才

在當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理諸多問題暴露下，其實還是由于對人才重視不夠造成的。人是驅(qū)動一切的核心，可是培養(yǎng)、驅(qū)動人才往往由于見效較晚，成效緩慢，所以往往醫(yī)院并沒放太多心思在上面，而是著重精力在迅速看見業(yè)績的地方。但是要想發(fā)展長治久安，人才培養(yǎng)和重視是不二法門。醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該建立起人才激勵機制，樹立起重視人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的觀念意識，從下至下，落實好人才培養(yǎng)工作。對貢獻達的給予物質(zhì)上、榮譽上及時的支持與嘉獎。這樣下去，相信員工們的積極性將會放在深耕專業(yè)領(lǐng)域上，放在實實在在的貢獻上。

（二）科學(xué)完善醫(yī)院人力資源管理評價體系

醫(yī)院人力資源管理尚處在傳統(tǒng)管理機制與市場化接軌階段，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身不同情況，科學(xué)規(guī)劃、完善一系列人力資源管理體系。加大績效考核比重，讓員工日常工作效果、價值得以充分、全面量化。不僅僅流于形式粗糙的考核，而是精細化考核體系，加強人員合理流動。合理引入競爭機制，讓員工憑本事、憑態(tài)度、憑價值優(yōu)勝劣汰，這樣也會在一定程度度上提高員工積極工作、提自我、不斷進步、樂于貢獻的積極性。對于醫(yī)院，也將收益頗多，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平將顯著提升。另外，在醫(yī)院人才招聘引入上，要從經(jīng)濟最優(yōu)化角度去考慮，充分考慮價值最大化，避免資源浪費，從而得到最優(yōu)的供需平衡。在崗位上，也要定期的進行流動調(diào)整，避免人員占坑僵化，要動態(tài)化地進行管理。在開展工作時，也要定期對工作積極反思分析，思考此崗位需要哪些能力、開拓哪些事項，做到緊扣醫(yī)院整體總要求、總目標(biāo)，為醫(yī)院整體提供高效有利的價值。明確各個崗位的職責(zé)，做到責(zé)任到人，不多不漏。

另外，在激勵員工板塊，要加大物質(zhì)支持力度，要從工資待遇上顯現(xiàn)出來，這樣才會吸引到大量優(yōu)秀人才，調(diào)動起員工積極性，也可以避免資源、費用不必要的浪費，把資源投在最優(yōu)質(zhì)的人才上，也在一定程度上節(jié)約了醫(yī)院的人力成本。在工資評定標(biāo)準(zhǔn)上，也要多元化合理、全方位的評定工薪。在當(dāng)前醫(yī)院工薪評定體系下，我們知道，職務(wù)工資占據(jù)大部分。在此標(biāo)準(zhǔn)下，我們也要考慮到崗位、實際工作價值、績效等因素，把考核因素多元化。通過制度的優(yōu)化，醫(yī)院員工的積極性將得到充分調(diào)動，能者多勞，勞者多得。做到公正公開競選上崗，這樣不僅有利于優(yōu)秀員工的脫穎而出和發(fā)展，而且對醫(yī)院來說，也是充分調(diào)動了員工積極性，資源利用更加經(jīng)濟，效益也將隨之大大提升。

三、結(jié)語

在醫(yī)院人力資源管理中，由于我國尚處在傳統(tǒng)機制與市場化接軌時期，管理還很粗糙、單一、機械?；诮?jīng)濟學(xué)角度，這就直接造成醫(yī)院招人受編制所限，工資評價受職稱所限，醫(yī)院的人力資源費用受醫(yī)院的身份歸屬所限。本文建議一方面醫(yī)院上下要樹立起重視人才的意識，為人才發(fā)展制定一系列發(fā)展激勵機制，并給予及時的物質(zhì)支持；另一方面，要科學(xué)完善人力資源管理評價體系，多元化薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)，讓真正做事、真正有價值的人得到積極獎勵，從而凈化醫(yī)院人力資源管理體系。