高職院校是高等教育的重要組成部分，對于高精尖人才十分渴求，究其原因，主要是高精尖人才的多少，關系到高職院校的發(fā)展水平。在經濟發(fā)展新常態(tài)下，高職院校如何吸引和留住人才，讓他們促進高職院校的發(fā)展十分關鍵。因此，對高職院校人才引進進行研究，具有十分重要的意義。

某高職院校人才引進存在的問題

某高職院校位于山東省，在成立后受到了當?shù)卣拇罅χС?，故發(fā)展十分迅速，但經過多年發(fā)展后卻陷入了瓶頸，究其原因，主要是缺少高精尖人才，在人才引進方面遠遠無法與普通高校相比，且存在以下幾方面的問題。

人才引進待遇較低

人才引進待遇較低，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：

工資和待遇缺少競爭力。就實際情況而言，該高職院校教師平均工資水平較低，尤其是工資僅能滿足基本生活需要，致使家庭開支緊張。并且高精尖人才通過評職稱的方式增加經濟收入，具有非常高的難度，究其原因，主要是評職稱名額有限，且持續(xù)時間較長，還有一部分人才在多種因素的影響下，無法一次評上滿意的職稱，故人才不愿到高職院校工作。

家庭方面的原因，拋去一些沒有結婚的人才不談，一部分高精尖人才為已婚人士，考慮的問題相對較多，比如：孩子入學、配偶工作安排等等，因此，他們在工作的選擇上會顯得十分謹慎。對于他們來說，高收入固然重要，但這些隱性問題的解決同樣關鍵。簡言之，高精尖人才相較于高收入，更加傾向于隱性待遇。但該高職院校由于實力規(guī)模有限，故在引進高精尖人才時，很難滿足其隱性待遇，故人才引進效果不佳，影響了高職院校的發(fā)展。

人才引進工作環(huán)境不佳

引進高層次人才對于高職院校的發(fā)展尤為關鍵，有助于提升高效的知名度，并促進某一專業(yè)和學校的整體發(fā)展，高職院校在引進高精尖缺人才時，通常會做出一些承諾，承諾條件主要包括基本工資、福利待遇以及工作環(huán)境。但就實際情況來看，高職院校人才引進的工作環(huán)境很難滿足高精尖人才的心理預期。

一些高精尖人才對于工作環(huán)境的質量十分關注，如果工作環(huán)境質量不佳，可能會降低人才的工作效率。據(jù)調查得知，高職院校內的高精尖人才對工作環(huán)境并不認可。具體表現(xiàn)在以下方面：

人際關系方面。高職院校一部分教師認為雖然高職院校工作環(huán)境相比之前有了很大的改善，但新引進的人才與舊有人才之間還需要經歷一段的磨合期。比如：某高精尖人才在初入高職院校時，對一切的事物都感到陌生，對新同事的熟悉度不高，需要一段的時間適應，但由于其性格較為內斂，因此在工作上經常會與其他教師產生分歧，同時也產生了一些誤會，這在一定程度上，降低了其工作效率和工作積極性。

基礎設施方面。高職院校在基礎設施方面還存在一定的欠缺，主要是缺少科研條件和辦公設備。

人才引進后流失率較大

高職院校人引進與工程建設較為類似，高層次人才的引進數(shù)量和質量關系到高職院校未來的發(fā)展。但高職院校近些年人才流失率較為嚴重，具體表現(xiàn)在以下方面：

跳槽現(xiàn)象十分頻繁。據(jù)調查得知，高職院校部分高精尖人才每年都會跳槽到企業(yè)或其他院校。

深造后未返回。引進人才對高職院校來說可謂是一把雙刃劍，一方面，高精尖人才深造會促進高職院校的發(fā)展；另一方面，一部分人才在深造結束后，可能會放棄原有的單位，重新選擇單位工作。比如：某教師說高精尖人才都有自己的想法，到高職院校工作只是一個過渡，希望通過這個跳板，尋找到滿意的平臺。而深造無疑就是重新選擇平臺的良機，通過深造不僅提升了自身的能力，也為其提供了更加優(yōu)質的選擇。

高職院校“高精尖缺”人才引進策略

通過上述分析可知，目前，高職院校在“高精尖缺”人才引進方面尚存一些不足，為解決這些不足，在總結人才引進經驗的基礎上，本文提出了以下幾點人才引進策略：

轉變人才引進觀念

高職院校應積極轉變人才引進觀念，究其原因，主要是傳統(tǒng)人才引進觀念功利性較強，僅注重使用獎勵吸引人才，但這種人才引進觀念并能適用所有的條件。轉變人才引進觀念，要求高職院校遵循以人為本的原則，為高精尖缺人才能力發(fā)揮。創(chuàng)造有利的條件。改變職務方面誰用誰的張力，讓全部的高精尖人才都能在高職院校獲得發(fā)展的機會。這樣一來，高職院校就會對人才產生吸引。與此同時，高職院校應不斷引進人才，做好人才的儲備，尤其是高精尖缺人才應該成為高職院校的重點引進對象，并在此基礎上，制定人才引進計劃，根據(jù)學校的特點，選擇合適的人才引進，避免盲目引進現(xiàn)象的發(fā)生。

此外，高職院校人才引進觀念的轉變不應局限于人才本身，還要對其他方面進行考慮，比如：人才的家庭需求、滿意度等，爭取獲得人才家庭的支持。比如：新加坡高校有這樣一個規(guī)定，凡是月薪超過8000新元，同時擁有就業(yè)證的高精尖缺人才，其子女、配偶和父母即可享有居住權。世界上大部分國家的高校都允許人才配偶和子女居住，但允許父母居住的較少，新加坡這項政策的實施，吸引了大量的高精尖缺人才。有鑒于此，筆者建議國內高職院?？梢韵蛐录悠碌母呗氃盒W習，重視家庭團聚對人才的吸引力，在條件允許的情況下，為人才配偶、父母和子女提供幫助和保障，解除高精尖缺人才的后顧之憂，只有這樣，才能提升高職院校在引進人才方面的競爭力，并更好的留住人才[1]。

提高人才待遇

用馬斯洛需求理論解釋人才待遇，可以得到兩種解釋，一種是生理需要；另一種為自我價值實現(xiàn)需要。從生理上看，高職院校只有滿足高精尖缺人才的生理需要，比如：工資、福利、五險一金等，并關注他們的高層次需求，才能提高對人才的吸引力。具體做法包括以下方面：

兌現(xiàn)承諾，讓人才沒有后顧之憂。待遇的高低決定著高職院校對人才的吸引力。通常情況下，待遇越高的學校，更能受到人才的青睞。因此，高職院校在引進人才后，應該及時兌現(xiàn)承諾，比如：安置費、住房、車輛、解決家庭團聚問題等等。與此同時，高職院校還要提前編制人才引進預算，并利用這些資金及時兌現(xiàn)承諾。比如：浙江省針對高精尖缺人才制定了以下政策：凡是在杭州市工作的人才均能領取數(shù)量不等的現(xiàn)金，其中本科生為1萬元/人；研究生為3萬元/人，而博士生為8萬元/人，并且本科及以上學歷可以直接落戶，享受杭州市民的待遇和優(yōu)惠政策。

按智分配，提高待遇水平。對于高精尖缺人才來說，他們在科研成果轉化方面卓有建樹，故高職院校應根據(jù)其實際情況，對分配方式進行調整，采用安置分配的方式，提高他們的待遇水平。比如：西方發(fā)達國家高校為了吸引和留住高精尖缺人才，提高了人才的待遇水平，并支持其開設科研項目，除了為他們提供科研資金，還給予他們高額的獎勵[2]。

以人才聚人才

高精尖缺人才在自己專業(yè)領域普遍具有一定的影響力，伴隨著人才數(shù)量的增加，在一定條件下就會產生人才集聚效應，對人才集聚效應進行充分把握，并在此基礎上建立工程，有助于發(fā)揮出以人才聚人才的作用，促使高精尖人才在高職院校集聚，從而推動高職院校的發(fā)展。高職院校可以從以下方面著手：（1）加大與高精尖缺人才的交流與合作力度，重視內部人才培養(yǎng)和外部人才引進，儲備充足的人才，不斷提升人才的各項能力，最終形成一個人才團體。（2）積極學習和借鑒其他院校的人才聚聚方法，采取虛擬和實體集聚相結合的方式，建立網絡人才聚集中心，通過這種方式，擴大院校的知名度，并吸引高精尖人才入駐，使人才聚集效應得到最大化的發(fā)揮。比如：華裔教授專家網就是著名的虛擬集聚案例，這個網絡社區(qū)起初只是一個華人團體，但隨著時間的推移，其影響力和知名度不斷擴大，加入這個網絡社區(qū)的人越來越多，甚至一些知名學者和科學家也加入其中，并且，該網絡社區(qū)每年都會舉辦研討會和交流會，因此，這個網絡社區(qū)受到了高精尖缺人才的認可。故高職院?？梢詮闹形战涷?，完善自身的人才引進機制[3]。

綜上所述，在經濟發(fā)展新常態(tài)下，高職院校想要實現(xiàn)進一步發(fā)展，必須重視高精尖缺人才的引進，只有這樣，高職院校才能增強自身的競爭力。為此，筆者建議高職院校應針對自身人才引進方面存在的不足，結合國內外高校人才引進經驗，采取有效的策略，在解決問題的同時，增強人才引進的效果，以此來把握發(fā)展的機遇。