劉玲

【摘 要】大數(shù)據(jù)時代的全面到來使得云計算技術在人力資源管理過程中的應用越來越頻繁，大數(shù)據(jù)的應用能夠有效提升企業(yè)人才資源的利用，促進人力資源價值的有效發(fā)揮。本文主要針對大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理的創(chuàng)新策略進行探究。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)視角;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展

1.引言

人才競爭已成為當前發(fā)展時期企業(yè)競爭的關鍵所在，如何加強對人才資源的充分利用對于提高企業(yè)的核心競爭力、促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有至關重要的作用。因此，必須要提高對人力資源管理工作的重視程度，從大數(shù)據(jù)的視角下看待人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展存在的問題和不足，并采取有效的措施進行解決，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的指導作用，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.當前企業(yè)人力資源管理存在的問題和不足

2.1缺乏系統(tǒng)完善的人力資源管理機制

從當前企業(yè)人力資源管理發(fā)展的實際情況來看，缺乏系統(tǒng)完善的人力資源管理機制是導致當前企業(yè)人力資源得不到充分應用的關鍵因素。從目前情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理體系應用方面仍然不夠完善，企業(yè)內(nèi)部未能及時建立起科學完善的人力資源管理標準及管理制度，造成人力資源管理工作的開展缺乏有效的制度約束及合理指導。其次，有的企業(yè)并沒有建立起專業(yè)的人力資源管理團隊，導致人力資源管理過程中缺乏明確的責任主體，嚴重影響人力資源管理的質(zhì)量和效果，人力資源管理活動難以取得預期的效果。此外，有的企業(yè)目前所采取的人力資源管理方法以及管理模式仍然不夠先進，導致人力資源管理活動的開展難以取得滿意的效果。很多企業(yè)和管理工作人員仍然采取傳統(tǒng)的管理方法進行管理，未能充分利用現(xiàn)代化的理念和現(xiàn)代化的手段，導致人力資源管理不符合企業(yè)實際發(fā)展的要求，影響人力資源管理的質(zhì)量和水平[1]。

2.2對人力資源管理工作不夠重視

當前企業(yè)實際開展人力資源管理的過程中普遍存在的問題是，企業(yè)的決策層未能充分認識到人力資源管理的重要意義，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中過度重視企業(yè)的短期經(jīng)濟利益，而忽略了企業(yè)的長期發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，缺乏對企業(yè)行政活動以及人力資源管理方面工作開展的重視。由于人力資源管理活動沒有辦法直接看到企業(yè)收益，這就會造成企業(yè)在開展生產(chǎn)活動的過程中忽略了人力資源管理行為，未能認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響，導致人力資源管理相對來說投入的資金較少，嚴重影響人力資源管理的質(zhì)量和人力資源管理效果[2]。

3.大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新的相關對策

3.1加強大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃之間的聯(lián)系

人力資源規(guī)劃作為人力資源活動開展的重要保障，對于人力資源管理質(zhì)量和管理效率的提升具有十分重要的作用。人力資源規(guī)劃的主要任務是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并在企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃的目標之下對企業(yè)所需求的人才總量進行預測。比較常見的人力資源需求預測方法包括經(jīng)濟預測法、經(jīng)驗判斷法、比率分析法、散點分析法、回歸預測法、趨勢分析法以及德爾菲法。人力資源規(guī)劃策略方法的使用往往依賴于人力資源管理部門工作人員以往的經(jīng)驗以及管理者的主觀判斷，缺乏客觀性和公正性，在大數(shù)據(jù)時代可以改變傳統(tǒng)的以主觀判斷為標準的判斷方法，提高判斷的精確性和主動性。管理者可以通過內(nèi)部的人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的相關數(shù)據(jù)和信息進行定向分析和挖掘，并通過大數(shù)據(jù)的篩選及時得到相關員工的關鍵數(shù)據(jù)、員工的技能數(shù)據(jù)以及綜合素質(zhì)和績效水平，結(jié)合人力資源流動情況、人力資源儲存量，對員工的工作經(jīng)驗、人力成本以及工作能力進行全面評估和考核，進而對未來企業(yè)工作崗位的需求數(shù)量進行預測。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做出良好的人才決策，合理規(guī)劃企業(yè)崗位的競爭策略、調(diào)配策略以及降級策略，制定出行之有效的人力資源規(guī)劃方案[3]。

3.2促進員工培訓活動的開展

企業(yè)員工的培訓和開發(fā)是人力資本投資的關鍵，科學的員工培訓活動能夠加強員工與企業(yè)之間的雙向溝通，提高企業(yè)的向心力和凝聚力，全面提升員工的個人技能，為企業(yè)提供更好的服務。以往的企業(yè)培訓往往由管理者直接進行培訓計劃及內(nèi)容的制定，相關依據(jù)主要來源于以往的培訓課程以及自己的知識儲備量，一段時間內(nèi)往往變化不大，導致培訓行為形同虛設，培訓效率低下，達不到預期結(jié)果。隨著“中國智造”和“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，傳統(tǒng)的基于管理者主觀經(jīng)驗的企業(yè)員工培訓模式已經(jīng)不能適應目前的發(fā)展要求。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術將信息化建設的成果運用到培訓管理中，通過頂層設計，高位推動，合力共為，采取更加客觀和科學的開發(fā)方案以及培養(yǎng)方案，建立起企業(yè)內(nèi)部信息交流學習平臺，在學習平臺當中實時發(fā)布多樣化的培訓菜單，員工可以根據(jù)自身的情況以及工作要求自行定制相應的培訓課程，管理者結(jié)合員工的培訓反饋對員工進行更加精準的培訓測評管理，從而打造“全員學習，全員培訓”的新局面。此外，管理者還可以通過大數(shù)據(jù)技術對員工工作所產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)進行科學的分析，結(jié)合員工在工作過程中面臨困境提供針對性的引導，尋找最有效的培訓計劃，激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

3.3實現(xiàn)績效管理信息化

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要工作模塊，相對執(zhí)行起來比較繁瑣，容易出現(xiàn)問題，影響員工的工作積極性和企業(yè)薪酬支出的公平性。企業(yè)人力資源管理活動在大數(shù)據(jù)時代可以運用管理軟件實現(xiàn)對員工的績效考核進行自動化收集、分析以及整理，在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)軟件當中，企業(yè)可以結(jié)合自身發(fā)展需求以及經(jīng)營活動的情況為員工打造科學的考核內(nèi)容，將員工工作情況以及成果的數(shù)據(jù)同步錄入到軟件系統(tǒng)當中，從而幫助人力資源管理部門對企業(yè)員工的工作成果及工作效率做出綜合性的評價。大數(shù)據(jù)分析技術的有效應用使得企業(yè)員工信息的篩選及員工信息的評估的效率大大提升，企業(yè)利用云計算技術對數(shù)據(jù)進行科學分析和處理，對員工的進取心、責任感、工作態(tài)度以及勝任力進行綜合測評后結(jié)合企業(yè)薪酬績效標準，運用網(wǎng)絡化的技術手段對員工的考核結(jié)果以及工資進行科學計算。這些在以前依靠常規(guī)的手段難以測評的隱形信息，如今可以應用大數(shù)據(jù)技術對員工工作中的真實行為進行評價。管理者提前預測到員工在工作過程中可能存在的問題和困難。針對員工的情況開展有效的幫助和指導，增強了考核的公平性，提高員工的工作績效以及歸屬感。

3.4創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代背景下，為了使人力資源管理創(chuàng)新得以更好地實現(xiàn)。首要，應當打造一個具有創(chuàng)新意識的人力資源管理團隊。作為企業(yè)高層及人力資源管理的從業(yè)人員，應當對人力資源的大數(shù)據(jù)分析、整理工作加強重視，對于大數(shù)據(jù)的重要性和商業(yè)價值需要充分認識，在此基礎上才能為人力資源管理工作的開展提供科學的參考，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理策略的科學制定。其次，在人力資源管理中應當使大數(shù)據(jù)和人力資源管理實現(xiàn)有效結(jié)合，精準選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)、打造具有創(chuàng)新意識的人才供應鏈，從而使人力資源管理更好匹配企業(yè)實際用工需求，最終滿足企業(yè)高速成長的需要。

4.結(jié)語

大數(shù)據(jù)技術的應用能給企業(yè)帶來巨大的價值，為人力資源管理提供新的思維方式，使得管理人員在進行決策過程中更加客觀理性，通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對組織的價值創(chuàng)造過程及經(jīng)營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源的價值計量化管理成為可能。但在實際應用過程中，由于數(shù)據(jù)的獲取、保密、維護以及數(shù)據(jù)帶來的投入產(chǎn)出比等方面都存在著問題和風險，因此企業(yè)未來的發(fā)展過程中，仍需要考慮大數(shù)據(jù)技術與企業(yè)自身人力資源管理相結(jié)合的必要性，用謹慎的態(tài)度來權衡利弊。

【參考文獻】

[1]馬赫.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].財經(jīng)界（學術版），2019（11）：173.

[2]李坤鵬，張文淵.淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].納稅，2019，13（16）：270+273.

[3]張親衛(wèi).大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革策略[J].企業(yè)改革與管理，2019（10）：77-78.