孫娟

【摘 要】隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的高速發(fā)展，行業(yè)間人力資源競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，為了確保能夠招聘到高學(xué)歷高素質(zhì)人才，國(guó)內(nèi)各大企業(yè)不斷改革招聘方案。本文基于此以汽車(chē)公司作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)汽車(chē)公司員工招聘方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則總結(jié)出汽車(chē)公司員工招聘方案的優(yōu)化改進(jìn)措施，同時(shí)提出汽車(chē)公司招聘方案優(yōu)化的保障措施。

【關(guān)鍵詞】汽車(chē)公司;人力資源;招聘方案

公司職員是確保公司長(zhǎng)久發(fā)展與運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，職員的工作能力決定公司的經(jīng)濟(jì)收益與競(jìng)爭(zhēng)能力，因此職員的招聘方案顯得至關(guān)重要，但目前的員工招聘方案仍然存在著優(yōu)化的空間，進(jìn)一步節(jié)約公司的人力資源和資金消耗。本文基于此展開(kāi)研究，通過(guò)對(duì)員工招聘方案優(yōu)化目標(biāo)和原則展開(kāi)分析，最終通過(guò)企業(yè)文化保障，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)保障和各部門(mén)配合保障等保障措施與招聘方案優(yōu)化方案互幫互助，形成有效的員工招聘方案優(yōu)化改進(jìn)效果。

1.汽車(chē)公司員工招聘方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則

1.1目標(biāo)

職員招聘方案優(yōu)化目標(biāo)必須具備匹配性，要確保招聘的人才能夠與公司部門(mén)互相匹配，并且招聘的人才需要符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且在招聘時(shí)需要對(duì)人才進(jìn)行全方位的預(yù)估評(píng)價(jià)，通過(guò)程序化的招聘系統(tǒng)錄用與公司戰(zhàn)略目標(biāo)最為合適的人才，完善人事規(guī)劃，最后要考慮到多方渠道來(lái)招聘人才，務(wù)必保證人力資源方面不會(huì)影響公司運(yùn)營(yíng)【1】。

1.2原則

第一，招聘的人才能夠隨時(shí)補(bǔ)充公司部門(mén)崗位并與該崗位相契合，同時(shí)招聘人才時(shí)需要考慮到公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，招聘期間應(yīng)當(dāng)因崗選人，根據(jù)招聘的職員定位，避免一味追求高學(xué)歷低才能的職員，為公司形成人力資源浪費(fèi)，影響招聘質(zhì)量等問(wèn)題。

第三，招聘職員時(shí)應(yīng)當(dāng)秉承著雙方滿意的原則，職員滿意職位，公司滿意職員的能力【2】。

2.汽車(chē)公司員工招聘方案的優(yōu)化改進(jìn)措施

2.1完善人力資源規(guī)劃

首先，為了確保公司長(zhǎng)久發(fā)展，要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)建立正確的人力資源體系，充分給予人力資源工作足夠的重視，提升對(duì)新職員的培訓(xùn)制度，讓新職員能夠擁有和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相互匹配的專(zhuān)業(yè)技能水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。

其次，塑造出程序化的人力資源體系，由公司根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化以及人力資源部門(mén)情況計(jì)算出人力資源所缺職員人數(shù)，各部門(mén)所需職員人數(shù)，財(cái)務(wù)管理部門(mén)財(cái)務(wù)工資支出情況。

最終經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)精密的預(yù)估后得出科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，并且由相關(guān)的人力資源部門(mén)工作人員負(fù)責(zé)實(shí)施職員招聘工作，在實(shí)施期間需要對(duì)人力資源定期進(jìn)行評(píng)估修改，隨時(shí)根據(jù)公司內(nèi)部的需求發(fā)生人力資源上的改動(dòng)，制定出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)的職員招聘方案。

2.2規(guī)范工作分析

工作分析的本質(zhì)就是將公司部門(mén)的工作進(jìn)行科學(xué)分析，程序化地掌握該部門(mén)職位所需要的任職需求，對(duì)人力資源部門(mén)提出人事上的請(qǐng)求，由人力資源部門(mén)根據(jù)該人事請(qǐng)求制定人力資源計(jì)劃招聘該部門(mén)需求的職員，制定招聘職員的匹配度。分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段進(jìn)行規(guī)劃。

首先確立工作優(yōu)化對(duì)象，建立工作分析部門(mén)調(diào)節(jié)公司內(nèi)部的人力資源問(wèn)題。

其次增設(shè)調(diào)查計(jì)劃，按照工作分析的內(nèi)容建立規(guī)劃表，制定相關(guān)的工作分析內(nèi)容，負(fù)責(zé)工作分析的信息收集，建立正確的工作流程圖，對(duì)工作分析的信息進(jìn)行整理。

其次是對(duì)收集后的資料展開(kāi)科學(xué)分析，通過(guò)審查和調(diào)閱的方式進(jìn)行歸納總結(jié)，撰寫(xiě)出相應(yīng)的工作描述與規(guī)范制度。

最終撰寫(xiě)出完善的工作說(shuō)明書(shū)，該說(shuō)明書(shū)需要具備對(duì)公司部門(mén)工作的詳細(xì)描述，最終根據(jù)該說(shuō)明書(shū)完成相應(yīng)的職員招聘，在招聘期間務(wù)必達(dá)到職員與部門(mén)工作的匹配，并且將職員與崗位的匹配度作為招聘流程中的招收標(biāo)準(zhǔn)。

2.3拓寬招聘渠道

國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)仍然使用內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的招聘方式，這種招聘渠道存在一定的局限性。其中汽車(chē)公司的招聘方式雖然是以外部招聘為主，但招聘渠道過(guò)于單一，應(yīng)當(dāng)拓寬招聘渠道。

首先，應(yīng)當(dāng)建立起公司員工推薦，內(nèi)部晉升，內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)的內(nèi)部招聘渠道體系，當(dāng)公司內(nèi)部員工推薦高素質(zhì)職員入職后應(yīng)當(dāng)給予一定的物質(zhì)激勵(lì)。其次應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部網(wǎng)站的內(nèi)部招聘渠道。最后，應(yīng)當(dāng)完善外部招聘渠道，比如采取與獵頭公司合作的方式大量招收人才，通過(guò)電視媒體招聘，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)推文等外部招聘渠道，塑造出良好的企業(yè)形象，招聘范圍廣泛，可以與外地大學(xué)達(dá)成校企合作關(guān)系，招聘高學(xué)歷人才來(lái)公司實(shí)習(xí)。

2.4建立測(cè)評(píng)制度

測(cè)評(píng)制度的本質(zhì)是面對(duì)廣泛的應(yīng)聘者資料采取的篩選活動(dòng)，能夠提升選擇應(yīng)聘者建立的效率，科學(xué)有效的對(duì)應(yīng)聘者資料進(jìn)行有效管理，具體如下：

首先，要對(duì)應(yīng)聘者的硬性條件和軟性條件制定要求，比如硬性條件的是學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等，軟性條件是工作經(jīng)歷，工作能力和性格愛(ài)好。

其次，要通過(guò)電話面試中對(duì)應(yīng)聘者的性格初步分析，通過(guò)交流的方式了解應(yīng)聘者想要應(yīng)聘的職位以及自身所擅長(zhǎng)的能力。

最終要進(jìn)行筆試和面試的安排，筆試的內(nèi)容能夠測(cè)量出應(yīng)聘者是否具備與資料相符合的能力，并且對(duì)應(yīng)聘者的智力能力，業(yè)務(wù)知識(shí)能力以及心理方面有初步的了解，最后通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的面試，由專(zhuān)業(yè)的面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初次面試，觀察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理才能和心理素質(zhì)等個(gè)人能力方面是否符合公司要求。

2.5構(gòu)建評(píng)估制度

評(píng)估制度是為了整個(gè)職員招聘工作流程進(jìn)行總結(jié)，首先為招聘前耗費(fèi)的資金成本和人力成本進(jìn)行評(píng)估，判斷照片工作是否能夠適當(dāng)降低人力成本和資金成本，能否為公司帶來(lái)價(jià)值。其次對(duì)公司招聘工作進(jìn)行中的時(shí)間效率進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的詢問(wèn)記錄其通過(guò)哪種招聘渠道前來(lái)應(yīng)聘，驗(yàn)證招聘渠道的有效性以及實(shí)用性。最終對(duì)招聘質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者最終的工作能力以及績(jī)效進(jìn)度判斷公司對(duì)新職員的學(xué)歷需求和專(zhuān)業(yè)技能需求。

3.汽車(chē)公司員工招聘方案優(yōu)化的保障措施

3.1企業(yè)文化的保障

首先，公司應(yīng)當(dāng)宣傳自身的企業(yè)文化，讓職員對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步為公司創(chuàng)收更大的經(jīng)濟(jì)收益。

其次，公司需要通過(guò)企業(yè)文化為招聘工作營(yíng)造出良好的氛圍，讓職員能夠快速融入到公司內(nèi)部日常工作當(dāng)中。

最后，公司需要建立以人為本的企業(yè)文化，時(shí)刻關(guān)懷新職員工作時(shí)的心情，適當(dāng)情況下給予一定關(guān)心，讓招聘工作更加有效展開(kāi)。

3.2領(lǐng)導(dǎo)層面重視的保障

領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)當(dāng)意識(shí)到職員招聘的重要性，制定相關(guān)的職員招聘方案保護(hù)制度，讓公司內(nèi)部自下而上都配合職員招聘工作的開(kāi)展。同時(shí)由領(lǐng)導(dǎo)層面增設(shè)職員招聘方案優(yōu)化研究小組，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任小組管理者，由各部門(mén)人員擔(dān)任成員，為職員招聘工作提供助力。

3.3各部門(mén)高效配合的保障

招聘工作關(guān)聯(lián)到公司整體，需要耗費(fèi)大量的人力精力，因此該由人力資源之外的部門(mén)共同協(xié)助，幫助公司內(nèi)部的職員招聘工作，由各部門(mén)共同負(fù)責(zé)職員招聘的工作，比如提供招聘渠道，制定工作計(jì)劃，新職員評(píng)估，面試安排等。在職員招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)集思廣益，開(kāi)展會(huì)議讓各部門(mén)的人員為職員招聘工作提供寶貴意見(jiàn)，最終由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司實(shí)際情況制定出科學(xué)有效的職員招聘制度。

4.結(jié)論

招聘職員應(yīng)當(dāng)有程序化的方案，通過(guò)多方渠道進(jìn)行招聘，確保能夠?yàn)楣菊衅傅胶线m的人才，同時(shí)在招聘過(guò)程總還要注意應(yīng)用測(cè)評(píng)制度與評(píng)估制度，保證職員的才能與素質(zhì)是否符合需求。本文通過(guò)完善人力資源規(guī)劃，規(guī)范工作分析，拓寬招聘渠道，建立測(cè)評(píng)制度，建立評(píng)估制度這五個(gè)方面闡述對(duì)汽車(chē)公司職員招聘方案的優(yōu)化改進(jìn)措施，同時(shí)建議公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職員招聘方面給予重視，通過(guò)各部門(mén)配合來(lái)落實(shí)招聘職員方案，招聘到符合公司內(nèi)部整體戰(zhàn)略發(fā)展的職員，確保汽車(chē)公司的長(zhǎng)久發(fā)展，并且為汽車(chē)公司帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)收益。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉青青，谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評(píng)估及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家，2019（31）：86-87.

【2】晁敏.員工招聘工作優(yōu)化淺析——以鋼鐵企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)師，2019（07）：279+281.