劉穎

【摘 要】本文結(jié)合實際對國企人才隊伍建設(shè)過程中的問題進行了探討，同時對國企人才建設(shè)隊伍的創(chuàng)新思路進行分析，希望分析后可以給相關(guān)管理者提供參考。

【關(guān)鍵詞】國企;人才隊伍;建設(shè);新思路;探析

以我國當(dāng)前的情況來看，由于存在各種花哨的問題，對于國有企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)人才的培養(yǎng)，還有很多嚴(yán)肅的問題有待解決。對于整個企業(yè)的政治核心來說，在國有企業(yè)中建設(shè)高級人才團隊是非常關(guān)鍵重要的。因此，未來一段時間內(nèi)，在新形勢下，只有做好國有企業(yè)的高級人才隊伍的規(guī)劃和建設(shè)改革，逐步建立科研管理體系，做到促進城市發(fā)展，以及促進市場經(jīng)濟體制的全面發(fā)展，企業(yè)才能保持良好、快速的總體發(fā)展。

一、國企人才隊伍建設(shè)中存在的問題

1.人才隊伍建設(shè)過程中職能定位的不清晰

隨著國有企業(yè)改革方案的不斷深化和進一步發(fā)展，相應(yīng)的國有企業(yè)整體結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大變化。原有企業(yè)的結(jié)構(gòu)和模式長期以來都不盡如人意，在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也起不到很大的作用了。正是因為一些國有企業(yè)仍然按照這種傳統(tǒng)的發(fā)展方式進行日常管理，存在職能定位不明確等問題，會影響企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)核心職能的弱化和管理職能的定位不明確，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)技術(shù)人才的建設(shè)和持續(xù)培養(yǎng)。

2.企業(yè)的人才培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)

在現(xiàn)代制造企業(yè)進一步發(fā)展的過程中，大多數(shù)公司傾向于只關(guān)注那些繼續(xù)在大型企業(yè)中創(chuàng)造更大利潤的管理部門，主要包括于產(chǎn)品銷售職能部門和技術(shù)實施部門，則對于其他利潤微薄且具有關(guān)鍵專業(yè)服務(wù)必不可少功能的職位職能業(yè)務(wù)部門來講，缺乏了戰(zhàn)略規(guī)劃的長期目標(biāo)，阻礙了大型企業(yè)的長期總體發(fā)展。另外，在規(guī)劃現(xiàn)代科技物質(zhì)資源的管理模式時，企業(yè)自身有時還需要為將來的一種人力資源管理計劃各種活動。這就是為什么在培訓(xùn)課程及其發(fā)展過程中，人力管理是人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃不可或缺的一部分，這需要對總體規(guī)劃進行更多而充分的準(zhǔn)備。但是在具體內(nèi)容的規(guī)劃中，企業(yè)很容易忽略對潛在培訓(xùn)需求的分析，缺乏對進一步發(fā)展具體內(nèi)容技術(shù)人才的反饋機制的分析，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才被深深的埋沒掉。

3.培訓(xùn)開發(fā)活動績效評估和激勵的機制不足

培訓(xùn)評估機制是管理人才隊伍建設(shè)過程中促進建設(shè)的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是對基本訓(xùn)練活動的全面反饋，它還可以為以后的一系列基礎(chǔ)訓(xùn)練活動展開正確合理的信息內(nèi)容部分支持綜合分析。雖然，培訓(xùn)過程中一系列活動的投資回報需要很長時間，因此大多數(shù)企業(yè)往往忽略了這一環(huán)節(jié)，這將導(dǎo)致培訓(xùn)在企業(yè)自身的作用明顯受到限制。此外，許多企業(yè)缺乏必要的激勵機制，這限制了員工的工作積極性以及制造業(yè)生產(chǎn)效率的提高。簡單明了來講，就是嚴(yán)重缺乏薪酬激勵機制，將使老員工更難以主動、上進，導(dǎo)致絕對工資待遇不公平的現(xiàn)象，最終降低了基層員工的工作滿意度。

4.缺乏現(xiàn)代人才管理機制，管理方式較為粗放

目前，許多國有企業(yè)的管理很大一部分來自于行政管理的任制，這與地方行政管理處于同一水平，而且管理水平的稀釋度尚未協(xié)調(diào)。國有企業(yè)管理人員管理的反饋機制沒有得到進一步完善，而且管理方式比較粗放?，F(xiàn)代企業(yè)要求人才具有較高的工作質(zhì)量和專業(yè)技能，企業(yè)就必須不斷加強對員工的管理，不斷激發(fā)員工的積極性。但從實際上來看，目前，中國的國有企業(yè)對管理人才的道德素質(zhì)和專業(yè)核心技能的培養(yǎng)還沒有給予足夠的重視，這很可能會導(dǎo)致老員工的工作積極性落后于其它一些少數(shù)民營企業(yè)。另外，許多民營企業(yè)自身對技術(shù)人才的評價和運行機制，都不是建立在高端人才隊伍建設(shè)的實際基礎(chǔ)上的，所以考核標(biāo)準(zhǔn)不能激發(fā)員工的積極性。

二、解決國企人才培養(yǎng)問題的具體對策

1.規(guī)范人才培養(yǎng)的制度，規(guī)范崗位職能定位

在進行人才管理系統(tǒng)培訓(xùn)的過程中，應(yīng)同時實現(xiàn)制度化和專業(yè)化兩個方向。在制定培訓(xùn)課程時，應(yīng)確立培訓(xùn)課程的實施方式，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)實際情況組織人員進行課程培訓(xùn)，并有序地通過培訓(xùn)。在系統(tǒng)培訓(xùn)的過程中，我們還必須遵循多樣性原則。例如，可以通過內(nèi)部組織課程培訓(xùn)來幫助組織員工進行內(nèi)部基礎(chǔ)培訓(xùn)，還可以實施重新引進外部高端人才的策略，具體內(nèi)容是從社會上廣泛的招聘專業(yè)化高端人才，并通過鰱魚效應(yīng)增加內(nèi)部員工自身素質(zhì)。另外，除了一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法外，還可以通過使用相關(guān)案例的比較分析方法來記錄新的情況和新的通用人員培訓(xùn)方法。當(dāng)然，在國有企業(yè)管理模式運作的過程中，如何規(guī)范管理工作主要職能的基本定位也是最重要的。在培訓(xùn)和建立高端人才團隊的過程中，很明顯，每個員工的核心職能都需要清晰的定位，讓員工意識到自己的主要職能，并充分掌握其主要職能，在使進員工成長的同時還能有利于企業(yè)的整體發(fā)展真正有序進行，因此，優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略計劃在企業(yè)類型中起著關(guān)鍵作用。

2.使得基層黨組織在企業(yè)中真正發(fā)揮作用

黨支部也是企業(yè)自身重要的核心內(nèi)在力量，在制造企業(yè)中充分發(fā)揮它也很重要。另外，大型企業(yè)只有依靠黨支部領(lǐng)導(dǎo)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。分支機構(gòu)可以加強企業(yè)本身的管理，指出企業(yè)的發(fā)展方向。此外，基層黨組織的存在也可以將黨的優(yōu)勢充分融入企業(yè)類型，在企業(yè)類型中形成更好的人文文化。在基層黨組織非常有效的指導(dǎo)下，充分發(fā)揮新黨員和基層干部的領(lǐng)導(dǎo)和促進作用，為企業(yè)不斷夯實堅實的技術(shù)基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)遇到其他一些問題和困難時，基層黨組織也可以給員工更多的權(quán)力，使企業(yè)自身的管理方面變得更加固化?；鶎狱h組織可以用自己的先進思想推動企業(yè)進步，讓基層員工用更多、更高的心態(tài)標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，其目的為了發(fā)揮催化作用。

3.建立一個合理的人才培養(yǎng)體系

逐步建立完善的高級人才持續(xù)培養(yǎng)體系，是國有企業(yè)高級人才隊伍規(guī)劃建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對國有企業(yè)高端人才隊伍建設(shè)具有明顯的價值。所以，如何逐步建立和完善新的管理人才培養(yǎng)體系已成為當(dāng)前國有企業(yè)一項十分重要的工作。人才管理與其他資源不一樣，人才資源的管理可以不斷成長。因此，制造企業(yè)可以通過初步建立相對合理的管理人才體系，培養(yǎng)新的人才體系，方可提高高端人才的自主行動能力。在培訓(xùn)和使用管理型人才之后，企業(yè)本身還應(yīng)該針對人才培養(yǎng)的后期階段，因為管理型人才的培訓(xùn)過程是在吸收新的實踐知識的過程。此外，企業(yè)本身還應(yīng)建立更加科學(xué)合理的培訓(xùn)課程和詳細(xì)具體的流程，并嚴(yán)格遵循完整的業(yè)務(wù)流程，它可以根據(jù)以前的實際需要進行深入的分析，做好培訓(xùn)工作，使專業(yè)培訓(xùn)的基本過程順暢而有益。

同時，在人力資源才來培養(yǎng)的階段中，需要結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)，將針對性的人力資源信息化方案制定出來，從而將復(fù)合型的人才培養(yǎng)起來。在具體的工作上，可以搭建信息培訓(xùn)平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)的方式，將人才隊伍建設(shè)。并且還可以通過微信、QQ等方式將相關(guān)的培訓(xùn)資料傳遞。保證人才隊伍的建設(shè)能力得到提升。

4.創(chuàng)新構(gòu)建現(xiàn)代人才隊伍管理機制和管理方式

創(chuàng)新、突破、全面建設(shè)現(xiàn)代高端人才新團隊管理反饋機制和管理模式，是國有企業(yè)規(guī)劃建設(shè)高級人才隊伍的最重要保障。只有這樣，國有制造企業(yè)才能改變過去其他行政色彩豐富的現(xiàn)狀，建立起一支以市場化運作和信息化建設(shè)為導(dǎo)向的新型高級人才隊伍，以及相應(yīng)的管理機制和管理工作模式。此外，國有企業(yè)要建立科學(xué)研究，進一步完善優(yōu)秀人才評價運行機制。對技術(shù)人才進行各種公平合理的評價和考核，不僅可以大大提高其工作的積極性，而且可以進一步增強他們對企業(yè)自身的“主人翁”意識。同時，國有企業(yè)要積極有效地借鑒國際內(nèi)外企業(yè)管理人才隊伍建設(shè)和日常管理運作的經(jīng)驗，努力構(gòu)建一支真正適合于國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的新型技術(shù)人才隊伍。

三、總結(jié)

總的來講，人力資源管理作為國有企業(yè)重要的核心優(yōu)質(zhì)資源，在促進當(dāng)前市場經(jīng)濟體制中發(fā)揮著越來越重要的作用，因此必須將高端人才的培養(yǎng)納入國有企業(yè)的發(fā)展計劃。在新時期，推進優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)已成為國有企業(yè)的另一部分，企業(yè)需要建立人員的系統(tǒng)培訓(xùn)體系和提高員工參與培訓(xùn)的積極性，目的性的提高員工的個人素質(zhì)，使新的技術(shù)人才隊伍的規(guī)劃和建設(shè)成為可能，而且還要有效而全面地進行下去，增強企業(yè)自身的經(jīng)濟和社會效益。

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