劉凱

【摘 要】人力資源管理對(duì)于推動(dòng)各單位的發(fā)展有著重要的作用，做好這一工作，發(fā)揮資源管理的優(yōu)勢(shì)，能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，達(dá)到科學(xué)管理的目的。而在人力資源管理中，績效考核占據(jù)著十分重要的地位。對(duì)于醫(yī)院來講，每天會(huì)接觸到不同的人群，這更需要做好人力資源管理工作，挖掘職工潛能，解決不足，預(yù)防潛在的問題出現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;績效考核;應(yīng)用

當(dāng)前各單位之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有引進(jìn)人才并留住人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。近年來，醫(yī)院逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各個(gè)醫(yī)院對(duì)于人才的渴求和競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，所以每個(gè)醫(yī)院都需要做好人力資源的管理工作，讓員工真正的看到醫(yī)院對(duì)自己的需要和重視。在人力資源管理中，通過績效考核的方式，能夠促進(jìn)目標(biāo)的完成，推動(dòng)職工的成長，也能夠激勵(lì)職工不斷的進(jìn)步。下面本文就對(duì)這一問題進(jìn)行詳細(xì)的分析和論述。

一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核工作存在的問題

績效考核是人力資源管理中的重要手段，通過這一舉措，可以充分的調(diào)動(dòng)職工的積極性，也能夠讓職工有前進(jìn)的動(dòng)力，這對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展有很大的益處。而從當(dāng)前醫(yī)院績效考核工作進(jìn)行過程中，還是存在一定的問題，影響到其效果的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在以下方面。

第一，管理者對(duì)績效考核工作缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。他們片面的認(rèn)為績效考核僅僅是對(duì)職工進(jìn)行簡單的考核，所以在開展工作時(shí)采用的是傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為只要完成考核的工作就可以，而這一工作的重點(diǎn)是要注重和職工的溝通和后續(xù)的反饋，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也不能夠沿用傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，要和醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相吻合，并要符合職工的實(shí)際特點(diǎn)。管理者在這一點(diǎn)上缺乏長遠(yuǎn)眼光，只注重考核前后職工的表現(xiàn)，缺乏對(duì)職工的全面科學(xué)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致很多評(píng)價(jià)的結(jié)果存在不切實(shí)際的現(xiàn)象。

第二，績效考核評(píng)價(jià)體系不夠完善。醫(yī)院人員眾多，職位不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)要明確，指標(biāo)要簡單明了，而當(dāng)前醫(yī)院當(dāng)中，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)過于復(fù)雜，導(dǎo)致各項(xiàng)工作難以順利的進(jìn)行，且考核的內(nèi)容中過于偏向職工的業(yè)務(wù)能力，對(duì)于其他方面不夠重視，沒有科學(xué)合理的考核程序作為支撐，很多中間環(huán)節(jié)被省略，績效考核很難真實(shí)的反映實(shí)際情況。加之缺乏健全完善的考核機(jī)制，有些制度缺乏可行性和科學(xué)性，監(jiān)督力度不足，使得考核過程中存在有暗箱操作的情況。這樣考核的結(jié)果往往不盡如人意，是很多職工存在不滿，又無從發(fā)泄，久而久之，醫(yī)院就難以留住人才。

二、醫(yī)院人力資源管理中推動(dòng)績效考核應(yīng)用的對(duì)策

人力資源管理工作的順利推進(jìn)，是保障醫(yī)院人才科學(xué)流動(dòng)的關(guān)鍵，對(duì)于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院市場(chǎng)化改革中的進(jìn)步有重要的作用?？冃Э己嗽谄渲械膽?yīng)用，發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。上文中對(duì)于績效考核工作的應(yīng)用開展存在的問題進(jìn)行了分析，下面本文就通過實(shí)際工作，提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)的策略。

第一，設(shè)置專門績效考核部門，使其正確認(rèn)識(shí)績效考核工作的重要性，這是保證績效考核合理應(yīng)用的前提和基礎(chǔ)。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要出面協(xié)調(diào)工作，加強(qiáng)相關(guān)人員的理論研究，并要加大宣傳，進(jìn)一步明確出績效考核工作在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用，以及其對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的重大意義，增強(qiáng)每個(gè)人的績效考核意識(shí)。實(shí)際上，績效考核并不是最終的目的，它只是一個(gè)手段，通過進(jìn)行績效考核，達(dá)到進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理的目的，并通過有效的管理，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力和服務(wù)水平，更好的應(yīng)對(duì)今后的工作，解決好醫(yī)患之間的各種問題。要使每個(gè)人清楚的認(rèn)識(shí)到，績效考核并不只是短期工作，其是一項(xiàng)必須要長期堅(jiān)持且重要的工作，相關(guān)人員必須要樹立起長遠(yuǎn)意識(shí)，要有長遠(yuǎn)的眼光，保證考核工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和全面性，要設(shè)計(jì)到醫(yī)院中的每個(gè)人。

第二，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)化發(fā)展背景，建立科學(xué)完善的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，使工作的開展有制度的支撐和保障。醫(yī)院和企業(yè)不同，不能夠僅僅的為了追求經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院還屬于社會(huì)服務(wù)部門，其需要承擔(dān)起一定的社會(huì)責(zé)任，因此說，在開展績效考核工作的過程中，要充分的考慮到這一點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到績效考核工作的復(fù)雜性，并根據(jù)這一情況制定出切實(shí)可行的考核制度。通常情況下，績效考核工作的主要內(nèi)容是職工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，這將作為考核的重點(diǎn)，也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。同時(shí)，在考核中，還必須要注重職工的工作態(tài)度、個(gè)人修養(yǎng)以及創(chuàng)新能力等，不僅要有才，還必須要有德，這才是新時(shí)期新醫(yī)院對(duì)于職工的新要求。醫(yī)德非常關(guān)鍵，因此在完善績效考核機(jī)制時(shí)候，一定不能夠忽視醫(yī)德。

績效考核工作是一個(gè)長期的過程，要從過一開始就準(zhǔn)備好，完善長遠(yuǎn)考核機(jī)制，要從前期的準(zhǔn)備工作開始，一直到最后的總結(jié)和反饋，都不能夠掉以輕心，要有一整套完善的考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，要進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制，有專門的監(jiān)督人員深入到績效考核的實(shí)際工作當(dāng)中，監(jiān)督每個(gè)工作環(huán)節(jié)，防止暗香操作，保證績效考核的公平公正和公開性。

績效考核的目的除了是對(duì)職工本階段工作的肯定外，還是幫助職工找問題，找方法的重要途徑，因此，要在考核之后，加強(qiáng)管理，并且根據(jù)考核的結(jié)果分析過去存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這時(shí)要制定科學(xué)的考核管理制度，讓職工能夠從中發(fā)現(xiàn)問題，并更好的解決問題。完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠?yàn)榭冃Э己斯ぷ魈峁┖芎玫膸椭?，既能夠讓一部分職工保持高度的工作熱情和工作積極性，同時(shí)也能夠給一部分職工帶來危機(jī)感，使醫(yī)院內(nèi)部能夠形成合理的良性的競(jìng)爭(zhēng)。

建立動(dòng)態(tài)考核和立體考核相結(jié)合的考核體系。對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員，在進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，需要操作細(xì)致并且科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，可以采用動(dòng)態(tài)和立體考核相結(jié)合的方式，定量、定性對(duì)職工進(jìn)行考核，保證考核的全面性、立體性和科學(xué)性。而在動(dòng)態(tài)考核方面，要實(shí)現(xiàn)三級(jí)查房跟蹤考核機(jī)制，對(duì)醫(yī)療文書的質(zhì)量、病例分析的情況等進(jìn)行具體的檢查。

建立業(yè)務(wù)檔案考核機(jī)制。通過業(yè)務(wù)檔案的建立，將實(shí)際考核的結(jié)果記錄在業(yè)務(wù)檔案當(dāng)中，并且將績效考核的結(jié)果與職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、獎(jiǎng)金、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等相結(jié)合，通過這種方式也能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

第三，合理設(shè)置績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院進(jìn)行績效考核的過程中，需要合理的設(shè)置好考核的內(nèi)容。以成本考核為例，需要實(shí)現(xiàn)全成本核算，保證醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室，上到管理層，下到后勤服務(wù)部門，都需要進(jìn)行計(jì)算，保證全員參與?？冃Э己丝梢詫?shí)現(xiàn)專項(xiàng)考核和綜合考核相結(jié)合的方式，考核的內(nèi)容由成本和收入兩個(gè)部分構(gòu)成，這樣可以使考核更加全面。因?yàn)獒t(yī)院屬于技術(shù)密集型單位，因此在考核的過程中可以以實(shí)績?yōu)楹诵?，根?jù)醫(yī)院不同業(yè)務(wù)科室的職責(zé)分類，從績、能、德、勤四個(gè)方面進(jìn)行考核，量化細(xì)分。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作的開展，對(duì)于推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展有重要的作用，績效考核的應(yīng)用，對(duì)于保證人力資源管理效果的實(shí)現(xiàn)有很大的意義。本文就從工作實(shí)際出發(fā)，對(duì)績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用問題和應(yīng)用對(duì)策進(jìn)行了分析，希望對(duì)于今后的相關(guān)工作能夠提供幫助，更好的提升醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量。

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