文/林梅琴 銀江股份有限公司福建分公司 福建廈門 361000

伴隨知識經濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭更高層次的上升到企業(yè)人才的競爭。如何有效開展招聘工作、控制招聘風險，進而提高招聘質量、招聘效率，合理控制招聘成本，直接關系到企業(yè)整體運營績效。

1、企業(yè)人力資源招聘風險的類型

人力資源招聘風險特指企業(yè)在招聘工作中，由于工作不到位及其他原因導致招聘效率、質量、成本等系列問題，進而影響企業(yè)的正常生產經營。其中，人力資源招聘風險一般可以劃分為外部環(huán)境風險和企業(yè)內部風險二個層面。

1.1 外部環(huán)境風險

外部環(huán)境風險特指因外界環(huán)境的變化，直接或間接影響企業(yè)人力資源招聘工作的有效開展，主要體現(xiàn)在經濟周期變化和市場專業(yè)人才供給領域。一方面，經濟形勢的變化對市場人才總體需求產生影響，經濟快速發(fā)展人才容易出現(xiàn)供不應求，經濟低迷、衰退人才容易出現(xiàn)供過于求，因此經濟周期對企業(yè)人才招聘客觀存在關聯(lián)關系。另一方面，人才作為一項資源要求，客觀存在專業(yè)人才供應風險，尤其新興行業(yè)容易受制于專業(yè)技術人才供給不足影響，無法及時滿足企業(yè)在開拓、創(chuàng)新、規(guī)?；l(fā)展等方面的人才需求。

1.2 企業(yè)內部風險

企業(yè)內部風險即企業(yè)自身因素導致的招聘風險，一般包括以下方面：

第一，用人需求識別風險。人才招聘源于企業(yè)用人需求，如何科學、合理地界定人才需求特質（包括崗位職責、任職資格等要素）乃是企業(yè)招聘的前置基礎性工作。在此，企業(yè)客觀面臨用人需求識別風險，在人才需求特質識別過程中容易出現(xiàn)要素偏差，使得后續(xù)崗位招聘人才與實際崗位人才需求間出現(xiàn)人崗不匹配、高能低配、低能高配等錯位情形，并導致后續(xù)離職率高或企業(yè)運營績效降低等問題。

第二，招聘渠道選擇風險。伴隨社會發(fā)展，企業(yè)在招聘渠道選擇方面相對豐富，但不同渠道對應的招聘適用范圍、招聘效率、招聘成本等存在較大差異，由此產生招聘渠道選擇風險，不當選擇招聘渠道對企業(yè)的招聘效率、招聘成本控制產生直接影響。

第三，人才招聘測評風險。招聘過程很大程度上乃是招聘方與應聘方之間知覺互動的過程，由于招聘過程時間短、信息不對稱，圍繞應聘人員實際工作能力、素質、過往履歷真實性等招聘人員中容易出現(xiàn)認識偏差，導致擬聘人員與實際崗位需求存在差距，進而影響招聘質量。

2、企業(yè)人力資源招聘風險防范策略

基于以上分析，招聘風險來源于企業(yè)內外部環(huán)境諸多要素，招聘風險防范不僅局限于招聘工作本身。在此，為有效提升招聘風險控制能力，企業(yè)應從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個層面系統(tǒng)性地切實提高招聘質量、提升招聘效率、降低招聘成本。

2.1 人力資源管理體系層面

招聘管理是人力資源管理的重要模塊，招聘工作能夠有效開展與企業(yè)自身人力資源管理水平有著密切的聯(lián)系，企業(yè)控制招聘風險應重點做好人力資源規(guī)劃和崗位工作分析工作。

首先，外部環(huán)境變化及企業(yè)業(yè)務策略直接影響企業(yè)招聘工作的開展，且相關影響具有周期性、階段性的特點，因應以上風險企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度開展人力資源規(guī)劃，對外部經濟形勢可能變化、未來企業(yè)需求與市場人才供給進行預判，制定3-5年人才規(guī)劃，合理籌劃自身人才儲備、招聘及用人計劃，并進行滾動管理，從而有效控制招聘風險。

同時，崗位工作分析是人力資源管理的基礎性工作，通過科學的崗位工作分析，合理界定崗位工作內容、職責、任職資格要求等崗位基本要素，有助于幫助企業(yè)有效控制用人需求識別風險，提高人才招聘需求的針對性，進而有效提升招聘效率與招聘質量。

2.2 招聘管理工作層面

招聘管理通常包括招募信息發(fā)布、面試選拔、人才錄用等一系列工作，圍繞招聘風險控制應有效構建自身招聘渠道體系、人才測評體系及招聘后評估體系。

第一，企業(yè)在內部人才、用工結構上存在不同程度的差異，企業(yè)應結合內部人才、用工結構特點針對性選擇相匹配的招聘渠道，逐步構建自身招聘渠道體系，提高招聘效率。其中，校園招聘專業(yè)針對性較強，但人才培養(yǎng)周期相對較長，往往適用于企業(yè)人才儲備；網絡招聘相對成本低，但針對性不強，企業(yè)應結合自身用人需求針對性選取網絡招聘平臺；獵頭招聘相對招聘成本高，但是其精準度相對較高，一般招聘高級人才時會優(yōu)先選擇這種方式。

第二，企業(yè)招聘過程中對人才的測評是人才招聘的難點，直接影響招聘質量。對此，企業(yè)應逐步構建和完善自身人才測評體系，一方面在工作分析的基礎上企業(yè)可進一步構建符合企業(yè)經營實際的崗位勝任素質模型，并綜合多形式評價方式，如筆試、情景模擬、無領導小組討論、實操檢驗等，從而有效提高崗位招聘的針對性、匹配性。同時，針對信息不對稱問題，企業(yè)在人才信息獲取方面，除應聘人員個人提供資料、面試信息等材料外，應結合積極通過其從業(yè)單位、畢業(yè)院校、獵頭公司等渠道進行信息驗證，進一步匹配驗證相關崗位勝任要素。

第三，招聘工作完成后，為了持續(xù)提升招聘管理水平，企業(yè)應逐步建立和完善自身招聘后評估體系，重點圍繞招聘效率、招聘質量、招聘成本等維度進行衡量指標比較、分析，不斷檢討工作不足、改進招聘方式，形成良性管理循環(huán)，持續(xù)提升招聘管理水平。

2.3 招聘人員層面

招聘人員是企業(yè)開展招聘工作的實施主體，招聘人員本身的崗位勝任能力在很大程度上直接影響企業(yè)招聘質量，因此企業(yè)應高度注重招聘人員的培訓，不斷提高招聘人員的崗位勝任能力。同時，企業(yè)招聘人員不僅僅局限于人力資源部崗位工作人員，還應覆蓋到各部門相關參與員工招聘面試人員，建立自身專業(yè)的招聘團隊，從而有效提高企業(yè)整體的招聘風險管控能力。

結語：

招聘管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，招聘工作質量直接影響企業(yè)人力資源供給質量，進而對企業(yè)運營績效產生重大影響。在此，企業(yè)招聘風險來源于企業(yè)內外部環(huán)境諸多要素，因此做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企業(yè)應立足于自身經營實際，從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個層面系統(tǒng)性地進行梳理，搭建招聘管理體系，并通過招聘后評估持續(xù)進行改進和完善，從而切實提高招聘質量、提升招聘效率、降低招聘成本。