殷勇

[摘要] 該文介紹了某市三級(jí)公立中醫(yī)院行政職能科室績(jī)效管理模式，對(duì)2017年1月—2019年6月度績(jī)效管理考核結(jié)果進(jìn)行分析，探討影響實(shí)施效果的主要因素，提出進(jìn)一步完善改革方案的建議，旨在優(yōu)化公立醫(yī)院行政職能科室績(jī)效管理模式，提高公立醫(yī)院有效的管理機(jī)制，為深化公立醫(yī)院綜合改革提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理;行政職能科室;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）12（b）-0032-03

Practice and Thinking of Performance Management in Administrative Departments of Public Hospitals

YIN Yong

Yancheng Hospital of Traditional Chinese Medicine Affiliated to Nanjing University of Chinese Medicine， Yancheng， Jiangsu Province， 224005 China

[Abstract] This article first introduces the municipal administrative department functions tertiary public hospital performance management mode， the annual performance management evaluation results from January 2017 to June 2019 were analyzed， and discussed the main factors influencing the implementation effect， puts forward suggestions for the further perfect the reform plan， aims to optimize the mode of administrative public hospital performance management department functions， effective management mechanism， to improve public hospitals serve as a reference for deepening the reform of public hospitals integrated.

[Key words] Performance management; Administrative department; Key performance indicators

近年來，國(guó)務(wù)院把全面深化公立醫(yī)院綜合改革放在更加突出位置來抓。為落實(shí)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》，全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院均在積極推進(jìn)實(shí)施三級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效改革，推動(dòng)醫(yī)院在發(fā)展方式、管理模式的改變。職能科室作為醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量，是督促醫(yī)院管理計(jì)劃目標(biāo)落實(shí)的重要樞紐，也是保證醫(yī)院穩(wěn)定協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。該文以某市三級(jí)公立中醫(yī)院行政職能部門績(jī)效管理考核為例，結(jié)合醫(yī)院行政職能科室特點(diǎn)，提出了科學(xué)合理、可操作的百分制績(jī)效管理體系，且具有詳細(xì)的考核評(píng)價(jià)細(xì)則，在日常運(yùn)行中，取到了良好效果。

1 ?實(shí)施醫(yī)院職能科室績(jī)效管理的意義

醫(yī)院績(jī)效管理是驅(qū)動(dòng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)要求緊密結(jié)合，并努力實(shí)現(xiàn)的核心管理機(jī)制，是保持醫(yī)院全體人員整體活力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。醫(yī)院行政職能部門在醫(yī)院管理中的重要地位，迫切要求改變其績(jī)效管理缺乏科學(xué)合理、可操作定量指標(biāo)的問題，不斷創(chuàng)新改革現(xiàn)有績(jī)效考核管理模式，有效引導(dǎo)職能科室圍繞醫(yī)院中心工作要求，發(fā)揮管理職能，提升管理效能，推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展。

2 ?績(jī)效考核體系的建立

2.1 ?行政職能科室績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)原則

科學(xué)、合理、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)在公立醫(yī)院績(jī)效考核工作中往往起著關(guān)鍵性作用。因此，需要遵循以下主要原則。

考核指標(biāo)的科學(xué)性。在行政職能科室通用評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定針對(duì)不同部門的差異性績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)細(xì)則，以突出職能科室各自崗位職能。如辦公室突出公文處理、新聞宣傳等方面、醫(yī)務(wù)科突出醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等方面、藥劑科突出藥事服務(wù)管理等方面。

考核指標(biāo)的合理性。在績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建過程中，將能客觀反映科室實(shí)際運(yùn)行情況的科室核心工作內(nèi)容及工作量納入指標(biāo)，并適時(shí)優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重，精簡(jiǎn)已步入正軌的常規(guī)性工作指標(biāo)。

考核指標(biāo)的可操作性。便于操作是醫(yī)院管理績(jī)效考評(píng)中最為重要的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。通過梳理歸類，將不同的科室崗位職責(zé)進(jìn)行量化、細(xì)化，以形成便于操作的考核指標(biāo)，并分類賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重分值。

2.2 ?績(jī)效考核體系

2.2.1 確定核算單元 ?根據(jù)崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任情況，將職能科室進(jìn)一步細(xì)化為辦公室（辦公室、駕駛班）、醫(yī)務(wù)科（辦公室、醫(yī)患溝通辦、病案室）、護(hù)理部（辦公室、供應(yīng)室）、科教科（辦公室、學(xué)生管理、圖書室）、財(cái)務(wù)科（辦公室）等崗位責(zé)任單元。

2.2.2 確定崗位系數(shù) ?崗位系數(shù)由基本系數(shù)、科室貢獻(xiàn)系數(shù)、職稱系數(shù)和管理系數(shù)疊加計(jì)算確定到人。運(yùn)用德爾菲專家調(diào)查法從價(jià)值空間、資源利用、稀缺性、投資成本、承受力五方面測(cè)定基本系數(shù);按價(jià)值空間、可替代性、投資成本、崗位承受力等4個(gè)方面，運(yùn)用德爾菲專家調(diào)查法測(cè)定得分并排序劃分為A、B兩類;依據(jù)職稱情況確定職稱系數(shù);按職務(wù)和主持工作情況確定管理系數(shù)。

2.3 ?考核方式

按年度行政職能科室綜合目標(biāo)，制定月度、年度績(jī)效考核體系，并按月度、年度開展百分制量化考核，其中部分核心指標(biāo)不受指標(biāo)分值限制，可倒扣分。行政職能科室按當(dāng)月綜合目標(biāo)考核得分情況與績(jī)效比例掛鉤。年度分配以全年核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資剩余總額和年度綜合目標(biāo)考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行考核分配。

2.3.1 月度考核圍繞科室管理、履行職責(zé)、安全生產(chǎn)、廉政建設(shè)及其他工作共5個(gè)方面 ?科室管理（25分），下設(shè)5個(gè)考核項(xiàng)目，涉及醫(yī)院會(huì)議、文件及時(shí)傳達(dá)和落實(shí);落實(shí)醫(yī)院各項(xiàng)考核規(guī)定;科室辦公設(shè)備保管運(yùn)行良好;加強(qiáng)科內(nèi)績(jī)效工作二次分配管理;參加醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)務(wù)活動(dòng)等（可倒扣分）。

履行職責(zé)（45分），通用指標(biāo)為加強(qiáng)對(duì)本科室專業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，熟悉相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)范要求，認(rèn)真履行職責(zé)，避免因自身的不作為而導(dǎo)致醫(yī)院和患者的利益受到損害;正常開展職能科室掛鉤聯(lián)系業(yè)務(wù)科室;以及職能科室日常重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作開展情況等指標(biāo)。

安全生產(chǎn)（10分），下設(shè)3個(gè)考核項(xiàng)目，涉及嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)的各項(xiàng)管理制度及安全防范措施;按規(guī)定使用各種電器;嚴(yán)格執(zhí)行消防法、保護(hù)消防設(shè)施，不占用、不挪用消防設(shè)施，不堵塞消防通道，熟悉消防疏散，熟悉消防設(shè)施的使用;及時(shí)報(bào)告、有效處置各類突發(fā)事件（可倒扣分）。

廉政建設(shè)（10分），下設(shè)2個(gè)考核項(xiàng)目，涉及開展黨風(fēng)廉政建設(shè)，建立健全臺(tái)賬資料;堅(jiān)持廉潔自律，本科室無違規(guī)違紀(jì)事件發(fā)生（可倒扣分）。

其他工作（10分），涉及重點(diǎn)工作有序開展，完成上級(jí)及醫(yī)院下達(dá)的其他任務(wù)（可倒扣分）。

2.3.2 年度考核圍繞精神文明、履行職責(zé)、行政安全共3方面 ?精神文明（30分），下設(shè)5個(gè)考核項(xiàng)目，涉及遵守國(guó)家和部門法律法規(guī)，無違法亂紀(jì)現(xiàn)象（可倒扣分）;切實(shí)加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)和職業(yè)道德建設(shè)，廉潔自律（可倒扣分）;在醫(yī)院工作中，維護(hù)大局，科室之間、職工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互配合;塑造和維護(hù)醫(yī)院和科室良好的社會(huì)形象;年度綜合滿意度測(cè)評(píng)≥90%。

履行職責(zé)（60分），下設(shè)3個(gè)考核項(xiàng)目，涉及嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，履職盡責(zé);年度重點(diǎn)工作;按上級(jí)部門相關(guān)要求完成各項(xiàng)任務(wù)（可倒扣分）。

行政安全（10分）。圍繞有效執(zhí)行有關(guān)法規(guī)、政策，確保平安醫(yī)院創(chuàng)建等方面（可倒扣分）。

2.3.3 考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 ?合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果是進(jìn)行績(jī)效考核，提高制度化管理水平的關(guān)鍵。負(fù)責(zé)醫(yī)院考核工作的一般為醫(yī)院獨(dú)立設(shè)置的考核督查辦公室（簡(jiǎn)稱考核辦）?？己宿k負(fù)責(zé)整體考核實(shí)施方案制定、科室工作計(jì)劃審定與監(jiān)督，以及審核、匯總、統(tǒng)計(jì)、反饋考核結(jié)果?？己私Y(jié)果與各職能科室月度、年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配掛鉤。年度考核結(jié)果與科室評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，同時(shí)作為職能科室負(fù)責(zé)人任職評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)。因此，考核結(jié)果能夠充分引導(dǎo)各行政職能科室通過深入分析失分原因，及時(shí)調(diào)整下一階段工作要點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)工作，以便在下一周期考核中取得好成績(jī)。

3 ?績(jī)效考核結(jié)果分析及存在問題

3.1 ?近3年來，職能科室績(jī)效管理考評(píng)情況

通過查閱該院2017年、2018年及2019年上半年各行政職能科室月度、年度考核結(jié)果得知以下幾點(diǎn)。

2017年，考核得分在90～95分之間的，績(jī)效比例為100%。全年12個(gè)月，28個(gè)考核單元中，均取得100%績(jī)效得分的考核單元有23個(gè)，占比82.14%，共有6個(gè)科室計(jì)7次月度考核低于90分，按實(shí)際得分百分比發(fā)放月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。所有科室年度考核均達(dá)標(biāo)。

2018年度，考核得分在95～98分之間的，績(jī)效比例為100%，全年12個(gè)月，30個(gè)考核單元中，取得100%績(jī)效得分的科室有25個(gè)，占比83.3%，共有5個(gè)科室計(jì)7次月度考核低于95分，按實(shí)際得分百分比發(fā)放月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。所有科室年度考核均達(dá)標(biāo)。

2019年度，考核得分在95～98分之間的，績(jī)效比例為100%，上半年6個(gè)月，29個(gè)考核單元中，取得100%績(jī)效得分的科室有27個(gè)，占比93.1%，共有2個(gè)科室計(jì)2次月度考核低于95分，按實(shí)際得分百分比發(fā)放月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。所有科室年度考核均達(dá)標(biāo)。

從結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，2016年1月—2019年6月，該醫(yī)院行政職能科室月度績(jī)效低于100%的科室占比呈現(xiàn)逐年下降的趨勢(shì)，表明行政職能科室實(shí)施績(jī)效管理改革成效顯著，有效解決了職能科室內(nèi)部職責(zé)交叉、推諉扯皮等問題，職能科室職責(zé)更加清晰、協(xié)調(diào)配合更加順暢，職能科室管理更加科學(xué)有效，日常管理效能得到全面顯著提升。

3.2 ?考核過程中存在的問題

①由于醫(yī)院行政職能部門工作特性，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置及日?？己耸苋藶橐蛩赜绊懘?，其工作任務(wù)臨時(shí)性強(qiáng)，也使得考核指標(biāo)難以選取及量化，缺乏計(jì)劃性及全面性。

②醫(yī)院行政職能考核差異化考核指標(biāo)突出不同崗位職責(zé)的差異，但單憑日?？己说梅蛛y以體現(xiàn)各部門工作重要性及反映實(shí)際工作情況。

③現(xiàn)有考核模式僅關(guān)注科室層面，忽視了對(duì)科室工作人員的全面考核管理，導(dǎo)致科室考核目標(biāo)與個(gè)體行為脫節(jié)，少數(shù)科室還有平均主義現(xiàn)象。

④績(jī)效考核信息化參與度低，無法信息化采集準(zhǔn)確可靠的源數(shù)據(jù)，限制了績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)。信息化建設(shè)不足不利于在醫(yī)院內(nèi)部建立完善的數(shù)據(jù)信息交互平臺(tái)，無法引入應(yīng)用成熟、先進(jìn)、專業(yè)的系統(tǒng)軟件和技術(shù)，極大的降低了數(shù)據(jù)核算效率和精準(zhǔn)度，影響績(jī)效考核分配方案實(shí)施[2]。

⑤由于職能科室間人員相互熟悉，導(dǎo)致關(guān)系考核、互利考核現(xiàn)象[3]。而以醫(yī)院平均績(jī)效作為職能科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放依據(jù)，使得行政人員難以獲得有效激勵(lì)。

4 ?對(duì)策

①考核指標(biāo)內(nèi)容再細(xì)化，強(qiáng)化導(dǎo)向作用。依據(jù)行政崗位工作職責(zé)，對(duì)指標(biāo)中的定性、定量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，鼓勵(lì)各科室探索運(yùn)用多種考核管理方法對(duì)科室人員進(jìn)行二次績(jī)效獎(jiǎng)金分配，以有效體現(xiàn)了績(jī)效考核多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得及兼顧公平性的原則[4]。

②考核分配方案再完善，發(fā)揮杠桿作用。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，制定向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵部門、與臨床和決策密切相關(guān)的工作人員，向高技術(shù)含量、高強(qiáng)度崗位傾斜的激勵(lì)政策。運(yùn)用德爾菲法、層次分析法等多種方法，確定能夠正確評(píng)價(jià)科室間及崗位間重要性等方面差異的“重要系數(shù)”[5]。

③信息建設(shè)投入再加強(qiáng)，助力分配優(yōu)化。發(fā)揮信息化優(yōu)勢(shì)，拓展數(shù)據(jù)信息采集渠道，形成醫(yī)院信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，為績(jī)效考核和分配提供充分的科學(xué)依據(jù)，對(duì)提高醫(yī)院精細(xì)化管理水平、提升管理人員工作效率和執(zhí)行力，將發(fā)揮更加重要的作用。

④內(nèi)部監(jiān)督管理再強(qiáng)化，讓制度管人管事。進(jìn)一步提高職能科室人員對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，消除抵觸心理;考核辦、監(jiān)察室等部門加大對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督力度，切實(shí)避免“關(guān)系考核、互利考核”。同時(shí)，暢通溝通、反饋、申述渠道，確?？己酥贫扔行?shí)施。

以管理促發(fā)展，向管理要質(zhì)量，讓管理出效益。該院結(jié)合自身改革發(fā)展現(xiàn)狀，通過探索制定與行政職能科室建設(shè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)，對(duì)提升醫(yī)院職能科室工作效能、明確發(fā)展目標(biāo)起到了良好的促進(jìn)作用。

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（收稿日期：2019-09-19）