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      提高高校青年教師工作滿意度的策略

      2019-02-14 06:11:00鄭亞杰
      時(shí)代人物 2019年17期
      關(guān)鍵詞:高校教師青年教師滿意度

      鄭亞杰

      近年來,青年教師逐漸成為高校教師的中堅(jiān)力量,青年教師的滿意度問題不僅關(guān)系到教師隊(duì)伍的教學(xué)和科研水平,也在一定程度上關(guān)系到高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此,高校方對(duì)此應(yīng)作出合理化的決策,提高教師滿意度。

      一、高校教師工作滿意度的定義

      正式提出工作滿意度的概念的學(xué)者是Hoppock(1935),他在其博士論文《Job Satisfaction》中指出,工作滿意度是“員工在生理和心理兩方面對(duì)其所從事的工作及環(huán)境的感受與看法,屬于心理學(xué)中的一個(gè)定義”,教師工作滿意度是教師對(duì)自己所在的職位與工作條件和情況的一種擁有個(gè)人情緒的體驗(yàn)和認(rèn)知。

      大學(xué)青年教師工作滿意度是其工作和生活狀態(tài)的反映,同時(shí)決定了教師對(duì)工作的主動(dòng)性與態(tài)度,從而對(duì)自己的教學(xué)成績(jī)產(chǎn)生影響。如果青年教師的工作滿意度高,便會(huì)對(duì)教學(xué)特別有干勁,努力想把工作做好,進(jìn)而將這種正能量也傳達(dá)給學(xué)生,從而提升教學(xué)效果,有較高工作滿意度的教師,往往能更加積極的投入到自己的工作中,兢兢業(yè)業(yè),有強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感。美國(guó)學(xué)者提出,職員在工作中如果長(zhǎng)期受到緊張情緒和人際關(guān)系交惡影響,就會(huì)導(dǎo)致一系列心理、生理問題,因而帶來職業(yè)疲憊感與產(chǎn)生離職的想法,而大學(xué)青年教師便是出現(xiàn)職業(yè)疲憊感的常見群體。工作滿意度高的教師能有效克服職業(yè)倦怠工作,維護(hù)好自己的人際關(guān)系并努力解決問題矛盾,他們即使覺得工作辛苦,也能苦中作樂。

      二、影響高校青年教師滿意度的相關(guān)因素

      西方學(xué)者Vroom(1964)認(rèn)為工作滿意度包括7個(gè)部分,也就是管理、升職、工作特征、上司、薪資待遇、工作環(huán)境以及人際關(guān)系。赫茨伯格(1959)提出了“雙因素理論”,即激勵(lì)因素和保健因素是影響工作滿意度的兩大變量。此后,希罕(1993)對(duì)德國(guó)、澳大利亞、瑞士等八個(gè)國(guó)家和地區(qū)的高校教師發(fā)放調(diào)查問卷,分析發(fā)現(xiàn)不同工作環(huán)境會(huì)影響工作滿意度,此外,學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)年齡差異也是影響工作滿意度的因素。Bora(2011)對(duì)土耳其高校教師使用Minnesota滿意度測(cè)量量表進(jìn)行了問卷調(diào)查,得出的結(jié)論是影響教師工作滿度的重要因素是社會(huì)地位。

      概括總結(jié)為以下三個(gè)重點(diǎn)方向:環(huán)境因素、個(gè)人特征對(duì)高校教師工作滿意度的影響和工作態(tài)度、工作行為與高校教師工作滿意度之間的關(guān)系。根據(jù)問卷調(diào)查反饋的情況來看,對(duì)于吉林省高校青年教師工作滿意度的影響側(cè)重在于環(huán)境因素方面,而環(huán)境因素又包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)與管理,工作環(huán)境,工作回報(bào),職業(yè)發(fā)展,工作壓力。

      職業(yè)發(fā)展前景的期望。繼續(xù)學(xué)習(xí)是高校的青年教師的普遍需求。一方面,在當(dāng)今知識(shí)爆炸的時(shí)代背景下,這些青年教師對(duì)深造有著強(qiáng)勁的動(dòng)力希望以此不斷提高學(xué)識(shí)和能力,并謀求更好的職業(yè)規(guī)劃。另一方面,在人才濟(jì)濟(jì),競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下,若缺乏出色教學(xué)成績(jī)和優(yōu)秀的學(xué)術(shù)研究,很難在高校中進(jìn)步晉升。因此,高校青年教師都希望能獲得更多的培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)和途徑。

      工作上的成就感。作為高學(xué)歷、高層次人才,高校青年教師希望能有大展身手,實(shí)現(xiàn)突破創(chuàng)新的工作;希望進(jìn)行深入探索研究所學(xué)專業(yè);希望能有相對(duì)寬松的考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法,自己的時(shí)間和空間;此外,希望有良好的工作關(guān)系和社會(huì)環(huán)境,以更好的進(jìn)入工作狀態(tài);希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可和尊重以及學(xué)生的愛戴。

      工作環(huán)境上的和諧。高校青年教師期待有好的領(lǐng)導(dǎo)者,從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方式上充分信任教師、關(guān)心教師、激勵(lì)教師去做好工作、使他們民主參與管理等;期待有一個(gè)良好的基礎(chǔ)設(shè)施配置,干凈、溫馨,優(yōu)美的大學(xué)環(huán)境可以讓教師心情美好,能夠有效展現(xiàn)出老師的工作能力,完善的辦公設(shè)施、優(yōu)異的辦公環(huán)境可以讓教師更好地從事教學(xué)工作,進(jìn)而提升其綜合業(yè)績(jī)。

      公平合理的報(bào)酬。無論是和資本主義國(guó)家或全球教師的平均薪資狀況加以比較,抑或是與其他領(lǐng)域擁有同種知識(shí)與技術(shù)的工作者進(jìn)行比較,現(xiàn)如今我國(guó)教師的整體薪資水平還比較低,物質(zhì)生活條件也還有待改善,雖說最近這些年以來教師的薪資水平也有了較大的提升,然而其社會(huì)地位與經(jīng)濟(jì)地位的差距還是非常顯著的。

      工作壓力方面。從工作壓力和員工工作滿意度的關(guān)系,理論上分析呈現(xiàn)出倒u型的模式,一定范圍內(nèi)的壓力能能激發(fā)員工的努力工作的動(dòng)機(jī),提升工作滿意度,進(jìn)而提高工作效率,但壓力過大則會(huì)造成員工的壓力,工作懈怠,導(dǎo)致滿意度下降。這一現(xiàn)象在高校青年教師身上也有所體現(xiàn)。

      三、提高高校青年教師滿意度的幾方面策略

      制定青年教師個(gè)性化培養(yǎng)方案。建設(shè)一支擁有當(dāng)代教育理念與創(chuàng)新意識(shí)、教學(xué)水平高、對(duì)生產(chǎn)非常了解、擁有科研實(shí)力的綜合性師資團(tuán)隊(duì)為培育創(chuàng)新性人才的基礎(chǔ)。學(xué)校需主張讓青年教師去更多的企業(yè)與一線工作崗位上進(jìn)行各種形式的掛職訓(xùn)練,開展涵蓋業(yè)務(wù)、管理、項(xiàng)目等許多領(lǐng)域的培訓(xùn),讓其能夠更好地把握社會(huì)需求與懂得怎樣提升學(xué)生的實(shí)操能力,學(xué)校需扶持與激勵(lì)中青年教師去更高學(xué)府與研究所學(xué)習(xí)、提升自己,如此能夠讓其提升自己的學(xué)術(shù)研究能力,另外還能提升自己的技術(shù)創(chuàng)新水平。

      提高教師的工資福利待遇。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,社會(huì)整體消費(fèi)水平也在不斷地提高,教師的工資水平有所提高,但和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比仍有差距。國(guó)家、社會(huì)不能僅把提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇和社會(huì)地位停留在口頭上,必須強(qiáng)化落實(shí)手段。我國(guó)有待在最短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)一個(gè)和高學(xué)歷、高職稱群體相匹配的薪資標(biāo)準(zhǔn)與制度,建設(shè)完善更合理的薪酬制度。

      構(gòu)建輕松和諧的校園環(huán)境。高校要以人為本,努力為青年教師營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、友好、積極、向上的氛圍,使他們能夠安心、愉快地工作,充分激發(fā)他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

      首先,積極改善工作環(huán)境的硬件設(shè)施,使青年教師能夠集中精力干工作。其次,要精簡(jiǎn)各類事務(wù)性的工作及辦事流程,讓教師有更多的時(shí)間空間做主業(yè)。最后,要優(yōu)化校園氛圍,做好宣傳、引導(dǎo)工作。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下,建立一個(gè)民主、平等、和諧、友愛的外部氛圍,高校要從人力、物力、財(cái)力、制度上予以支持。如搭建學(xué)習(xí)交流平臺(tái),為青年教師互幫互促創(chuàng)造機(jī)會(huì);開設(shè)心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu),提供專業(yè)心理咨詢服務(wù),幫助他們應(yīng)對(duì)壓力和排解負(fù)面情緒;舉辦各類體育活動(dòng)、舞會(huì)、郊游等,引到教師積極參與,既能促進(jìn)教師間交流溝通,優(yōu)化人際關(guān)系,又豐富了校園文化生活。

      加強(qiáng)管理人員與青年教師的溝通與交流。青年教師身為大學(xué)的主要教育力量,具有巨大的發(fā)展空間、發(fā)展也非常迅速,他們的將來對(duì)學(xué)校的影響很大。青年教師為大學(xué)教師團(tuán)隊(duì)中一支非常重要的隊(duì)伍,在學(xué)校教學(xué)、研究、行政管理領(lǐng)域占據(jù)了重要地位,他們擁有年輕人與眾不同的心態(tài)與需求。他們擁有較強(qiáng)的價(jià)值目標(biāo),他們的平等意識(shí)與對(duì)學(xué)校管理的參加意識(shí)均比較高。教師身為大學(xué)非常關(guān)鍵的人才資源,不但能夠參加大學(xué)管理,還有參加體系建設(shè)的設(shè)想。為積極發(fā)揮出教師的工作積極性,展現(xiàn)出教師的地位,學(xué)校必須積極實(shí)施校務(wù)與院務(wù)的公開,主動(dòng)激勵(lì)他們更多地參與到學(xué)校的管理工作中來,將其融入至大學(xué)的成長(zhǎng)中來,并且積極聽取采納青年教師對(duì)于學(xué)校管理和發(fā)展的意見。提高校園管理的民主程度,讓青年教師可以說出自己的心聲是很重要。

      提供科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)體系。建立和完善高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)體系,注重評(píng)價(jià)的多元化、以人為本,注重操作的公正性、可行性,注重激勵(lì)的靈活性。

      首先,建立完善教師考核考評(píng)方式。教師評(píng)價(jià)過程中要以師德為首,強(qiáng)調(diào)知識(shí)教學(xué)評(píng)價(jià)與師德行為評(píng)價(jià)并重,科學(xué)文化知識(shí)評(píng)價(jià)與個(gè)人心理評(píng)價(jià)并重,過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)并重,定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)并重。合理的評(píng)價(jià)機(jī)制能夠增強(qiáng)教師自我調(diào)節(jié)能力,激發(fā)奮發(fā)向上的動(dòng)力。其次,要建立完善激勵(lì)機(jī)制,針對(duì)不同類型、不同層次的教師,建立分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)為主,批評(píng)懲罰為輔,以此來鼓勵(lì)青年教師積極進(jìn)取,進(jìn)而提高工作水平,增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力。最后,完善民主管理和學(xué)術(shù)治理辦法。鼓勵(lì)并引導(dǎo)青年教師參與到高校民主管理與監(jiān)督的工作中,堅(jiān)持學(xué)術(shù)規(guī)范和學(xué)術(shù)自由相統(tǒng)一,以實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。

      參考文獻(xiàn)

      [1]楊彩蓮,《高校教師工作滿意度的影響因素探析》[J].高教論壇,2006

      [2]卓義周,朱新秤,《高校青年教師職業(yè)滿意度調(diào)查:分析與對(duì)策》.高等教育究,2005

      [3]張建平,《高校教師專業(yè)發(fā)展的心理學(xué)思考》[J].高教探索,2006

      [4]謝鋼,《高校教師工作滿意度的心理淺析》[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2000

      (作者單位:吉林建筑大學(xué))

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