郭惠清

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)逐漸成為各大企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)，其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定中所占的比重也在不斷增加。立足于現(xiàn)狀，首先，分析了我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系中存在的具體問(wèn)題，其次，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的原則與依據(jù)進(jìn)行了分析，最后，則結(jié)合上述內(nèi)容對(duì)于改善企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟進(jìn)行了闡述，也希望可以有效提升戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)水平，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)；分析

一、引言

戰(zhàn)略性的薪酬管理不但可以幫助企業(yè)對(duì)各種企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，同時(shí)也可以有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)留住人才的同時(shí)激發(fā)人員的工作熱情與創(chuàng)造力，進(jìn)而獲得更高的社會(huì)評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化也成為企業(yè)管理者普遍關(guān)心的問(wèn)題，為了更好的對(duì)其設(shè)計(jì)步驟進(jìn)行闡述，現(xiàn)就企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系中存在的問(wèn)題簡(jiǎn)要分析如下。

二、我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系中存在的問(wèn)題

（一）缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整

隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，當(dāng)前整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的調(diào)整體系與市場(chǎng)的關(guān)系也變得越來(lái)越密切。但是，由于缺乏戰(zhàn)略管理經(jīng)驗(yàn)，許多企業(yè)的薪酬體系依然存在與市場(chǎng)不匹配的問(wèn)題，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整不但導(dǎo)致員工的工作積極性得不到調(diào)動(dòng)，同時(shí)對(duì)于提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及內(nèi)部資源的分配也會(huì)產(chǎn)生諸多不利的影響。

（二）缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的眼光

薪酬戰(zhàn)略體系的規(guī)劃關(guān)鍵在于長(zhǎng)期性，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀都是依據(jù)成本和產(chǎn)出進(jìn)行設(shè)計(jì)的，這樣一來(lái)往往無(wú)法提升員工的企業(yè)認(rèn)同感，更不利于激發(fā)工作熱情并付出更多的勞動(dòng)價(jià)值。另外，固定的薪酬與福利待遇之間的差異控制也有利于提升員工的幸福感與工作認(rèn)同感，所以缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，往往會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有明確的自我規(guī)劃與管理目標(biāo)，從而不能夠起到強(qiáng)化員工行為的作用。

（三）具體崗位分析不足

薪酬設(shè)計(jì)體系的構(gòu)建必須依照于具體的崗位功能與職責(zé)定位，其不但需要與企業(yè)的效益具有密切的關(guān)系，與崗位的責(zé)任以及定位都需要具有一定的關(guān)聯(lián)。但是，由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)許多企業(yè)還是在走“大鍋飯”的路線，導(dǎo)致一些特殊的崗位沒(méi)有較大的晉升空間，薪酬的調(diào)整力度小、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)計(jì)以及崗位分析不足的問(wèn)題十分普遍，這樣一來(lái)，一些崗位上的員工缺乏工作積極性與熱情，其不但會(huì)導(dǎo)致相關(guān)部門的業(yè)績(jī)下滑，同時(shí)也會(huì)由于連鎖效應(yīng)而影響到企業(yè)其他部門，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平下降。

（四）企業(yè)特點(diǎn)表現(xiàn)不足

企業(yè)特點(diǎn)表現(xiàn)不足的問(wèn)題在薪酬的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)中也十分普遍。對(duì)于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員而言，其必須了解自己企業(yè)所處的發(fā)展階段以及行業(yè)實(shí)際情況，這是由于企業(yè)的薪酬調(diào)整不僅會(huì)影響到企業(yè)自身的發(fā)展，其同樣也是整個(gè)行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的縮影，如果僅通過(guò)薪酬提升來(lái)競(jìng)爭(zhēng)人才，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部的人才資源價(jià)格水漲船高，這對(duì)于產(chǎn)業(yè)自身的發(fā)展也具有許多不利的影響。另外，企業(yè)特點(diǎn)的針對(duì)性還需要與薪酬體系和其他龍頭企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體系相結(jié)合，這樣才能夠提升設(shè)計(jì)的針對(duì)性與適應(yīng)性。

三、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的原則與依據(jù)

（一）設(shè)計(jì)原則

1. 戰(zhàn)略性目標(biāo)

戰(zhàn)略性目標(biāo)是戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理最大的區(qū)別之一。從客觀上來(lái)看，并不是所有的薪酬管理都具有戰(zhàn)略價(jià)值和意義的，這也是為什么要推出企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。通過(guò)確定不同的薪酬策略與計(jì)劃，企業(yè)可以更好的明確經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。

2. 經(jīng)營(yíng)支撐作用

經(jīng)營(yíng)管理水平是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)該具有一定的支撐性。在執(zhí)行過(guò)程中，完美的薪酬管理制度是不存在的，其需要與企業(yè)的商業(yè)運(yùn)行以及企業(yè)文化相結(jié)合。另外，薪酬規(guī)劃體系對(duì)于企業(yè)的支撐性還表現(xiàn)在明確的薪酬管理體系可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作意識(shí)與企業(yè)認(rèn)同感，這對(duì)于提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果具有一定的促進(jìn)作用。

3. 個(gè)性化，區(qū)別化

不同的企業(yè)由不同的發(fā)展階段以及行業(yè)特征組成，所以在薪酬戰(zhàn)略管理當(dāng)中應(yīng)該明確行業(yè)特征與階段性差異，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)性化與區(qū)別化的發(fā)展。

（二）設(shè)計(jì)依據(jù)

1. 成長(zhǎng)階段

創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)最需要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略調(diào)整，這是由于其資本有限且風(fēng)險(xiǎn)較大。成長(zhǎng)階段的企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身情況，做到高額報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，從而實(shí)行更具有投資價(jià)值的薪酬方式，吸引敢于奮力一搏的年輕群體。

2. 成熟階段

當(dāng)企業(yè)逐步進(jìn)入成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)逐漸實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)保護(hù)以及利潤(rùn)作為首要任務(wù)，這個(gè)階段中薪酬應(yīng)該以新技術(shù)研發(fā)以及市場(chǎng)開(kāi)拓為主要規(guī)劃重點(diǎn)。

3. 衰退階段

處于衰退階段的企業(yè)往往需要尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，通過(guò)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)化改革來(lái)度過(guò)困難時(shí)期。所以對(duì)于衰退期的企業(yè)而言，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該重點(diǎn)結(jié)合人員的工作需求以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向，盡可能讓人員向著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度上進(jìn)行引入，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃的針對(duì)性價(jià)值。

四、改善企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟

企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)工作的順利開(kāi)展離不開(kāi)合理的規(guī)劃與步驟設(shè)計(jì)，現(xiàn)就相關(guān)步驟設(shè)計(jì)的內(nèi)容分析如下。

（一）薪酬評(píng)估

薪酬評(píng)估是企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)與前提，一般來(lái)說(shuō)，人力成本的構(gòu)成情況決定了薪酬評(píng)估的內(nèi)容與方向，而薪酬水平與薪酬構(gòu)成指標(biāo)、增長(zhǎng)指標(biāo)等都可以作為主要的評(píng)估方向。在評(píng)估過(guò)程中，需要綜合結(jié)合行業(yè)特征，企業(yè)的發(fā)展階段與特點(diǎn)，人員構(gòu)成比例等問(wèn)題，采用簡(jiǎn)單基尼系數(shù)來(lái)對(duì)薪酬成本進(jìn)行分析，既要符合企業(yè)的可承擔(dān)的能力，同時(shí)也需要掌握好勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情變動(dòng)情況，保持自身企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。這樣一來(lái)，企業(yè)不但可以有效控制人力資源成本，為人才提供豐富的薪酬管理模式與晉升機(jī)制，更重要的是可以通過(guò)薪酬評(píng)估來(lái)了解自身在市場(chǎng)當(dāng)中所處的位置，從而為經(jīng)營(yíng)管理工作提供更為豐富的依據(jù)和資源。

（二）薪酬開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

薪酬開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施離不開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定以及環(huán)境的管理工作。作為薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)人員，應(yīng)該明確企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境以及實(shí)際發(fā)展階段，通過(guò)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析的方法對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行模型構(gòu)建，從而制定更具有針對(duì)性的薪酬戰(zhàn)略體系。比如說(shuō)可以通過(guò)豐富激勵(lì)模式的方式來(lái)提升員工的工作熱情，以福利計(jì)劃來(lái)優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系配置，將更多的資源轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)投資而不是簡(jiǎn)單的薪資增長(zhǎng)，這樣一來(lái)員工就可以獲得更高的企業(yè)認(rèn)同感，同時(shí)對(duì)于推進(jìn)以人為本的薪酬設(shè)計(jì)理念，體現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理的價(jià)值都具有積極有效的幫助。另外，薪酬開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略需要關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性與階段性，既要照顧好現(xiàn)階段企業(yè)人力資源成本的管理要求，同時(shí)也要為員工提供更為寬廣的薪酬平臺(tái)體系，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這也是企業(yè)文化激勵(lì)在薪酬設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中應(yīng)用的具體表現(xiàn)。

（三）薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施

薪酬戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)遇到許多困難。一方面，原有的體制框架下的既得利益者會(huì)提出不滿，他們不但會(huì)提出相應(yīng)的改革要求，甚至還會(huì)降低工作質(zhì)量與工作熱情，從而應(yīng)影響薪酬戰(zhàn)略的有效實(shí)施；另一個(gè)方面，薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果在薪酬戰(zhàn)略實(shí)施和改革過(guò)程中沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，不但會(huì)導(dǎo)致人才大量流失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的口碑與外部人力資源行業(yè)的評(píng)價(jià)，不利于后期的人才的招聘與培訓(xùn)。在薪酬戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，筆者建議可以通過(guò)擬定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)并結(jié)合工作實(shí)際情況進(jìn)行局部推行，然后通過(guò)職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查的方式進(jìn)行定位和反饋，從而完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，確保體系能夠在可控的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

（四）薪酬戰(zhàn)略匹配與評(píng)價(jià)反饋

薪酬戰(zhàn)略匹配的評(píng)價(jià)與反饋一直是薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與實(shí)施的重點(diǎn)。由于不同的企業(yè)所處的環(huán)境不同，所以作為薪酬管理規(guī)劃設(shè)計(jì)者必須明確企業(yè)的發(fā)展階段，時(shí)刻根據(jù)實(shí)際反饋情況對(duì)于薪酬戰(zhàn)略的匹配與評(píng)價(jià)工作進(jìn)行反思，從而做出更具有針對(duì)性的調(diào)整，確保薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持高度一致，在相應(yīng)的管理框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)，這樣才具有管理的意義與價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)工作的順利實(shí)施不但可以促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)化轉(zhuǎn)型，對(duì)于激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)文化氛圍都具有積極的幫助。為了更好的分析和判斷企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟，本文重點(diǎn)分析了其設(shè)計(jì)的原則與依據(jù)，同時(shí)也試著從薪酬的評(píng)估、開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略構(gòu)建以及實(shí)施和匹配反饋等角度對(duì)其進(jìn)行了闡述，也希望可以為企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)工作的順利開(kāi)展創(chuàng)造新的條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]周晴.淺析我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬制度設(shè)計(jì)[J].人力資源管理，2015（10）.

[2]陳敏.企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)研究初探[J].科技信息（科學(xué)教研），2008（25）.

[3]陳萍.匹配企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)（下半月），2008（08）.

[4]陳松林.國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)[J].生產(chǎn)力研究，2008（10）.

[5]鄧佳怡.企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)[J].今日科苑，2006（11）.

[6]北宛. 薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和文化[N]. 中國(guó)企業(yè)報(bào)，2003-06-10.

（作者單位：鄭州市人力資源社會(huì)保障局）