□ 李海燕

關(guān)于調(diào)薪這件事，若調(diào)不好，不僅沒(méi)有激勵(lì)性，還會(huì)有破壞作用。

內(nèi)部公平大于外部公平

調(diào)薪這件事，公平性是第一位的。公平性包括兩個(gè)維度，即內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部的員工是否能夠認(rèn)為組織是公平的。當(dāng)然，有人會(huì)說(shuō)，公司的薪酬都是保密的，不公平誰(shuí)會(huì)知道？雖然如此，但公平仍然是第一位的。而且對(duì)于員工來(lái)講，不患寡患不公，意思就是說(shuō)在企業(yè)內(nèi)部，發(fā)的少員工不是不能接受，而不公平才會(huì)導(dǎo)致員工的離開(kāi)、抱怨，甚至傷及企業(yè)文化。

因此，公平性是調(diào)薪的前提。內(nèi)部公平性一定是優(yōu)于外部公平性，而外部公平性會(huì)影響員工的去留或者外部?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)。

調(diào)薪的規(guī)則須透明

很多企業(yè)調(diào)薪是保密的，不僅金額保密、調(diào)整誰(shuí)保密，甚至為什么調(diào)、怎么調(diào)也保密，這造成了整個(gè)企業(yè)處于非常神秘的狀態(tài)。所有員工都在不斷的猜忌中，被調(diào)整的員工認(rèn)為自己可能調(diào)少了，沒(méi)被調(diào)整的員工心情非常不爽，不明其理。原本調(diào)薪是好事，結(jié)果造成了企業(yè)里哀鴻一片。

調(diào)薪的規(guī)則是否要封閉呢？錯(cuò)了，規(guī)則不能封閉，否則，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化將無(wú)法體現(xiàn)。當(dāng)然，僅限于規(guī)則透明，具體每個(gè)人的調(diào)薪額度是不可以透明的。

為什么說(shuō)規(guī)則越明確越好？因?yàn)橐?guī)則明確了，人為干擾因素就減少了，事情的操作則簡(jiǎn)單有效。尤其和“人”相關(guān)的事情，一定是越明了越好，而非模糊狀態(tài)。

員工主動(dòng)要求調(diào)薪怎么辦？

年初考核、加薪，成了很多企業(yè)不成文的規(guī)定，于是很多“動(dòng)心思”的員工，趁加薪前主動(dòng)找主管領(lǐng)導(dǎo)談心、談工作，其實(shí)核心是談漲薪。于是領(lǐng)導(dǎo)則不自然地將調(diào)薪傾向于那些提出了需求的人，這其實(shí)違背了所謂內(nèi)部公平的原則。

而員工有一個(gè)特點(diǎn)，當(dāng)自己的目的達(dá)到了的時(shí)候，并不能做到自己偷著樂(lè)，而是將這一法寶告知周邊要好的同事，于是一傳十、十傳百……后來(lái)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，去年一個(gè)員工在調(diào)薪前找他聊天，而今年變成了好幾個(gè)……這該如何是好？

這就變成了會(huì)哭的孩子有奶吃！那些打死也不提漲薪要求的布爾什維克戰(zhàn)士，雖然工作優(yōu)秀，但在漲薪面前變成了弱勢(shì)群體，不是傷心離開(kāi)就是變成了苦菜花。

那些談了話(huà)并被漲薪的員工被激勵(lì)了嗎？開(kāi)心了嗎？沒(méi)有！因?yàn)樗麄儾⒉徽J(rèn)為這個(gè)漲薪是領(lǐng)導(dǎo)或者組織對(duì)他的認(rèn)可，而是認(rèn)為這是自己爭(zhēng)取來(lái)的。這樣既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果，還讓那些原本應(yīng)該漲薪的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。同時(shí)也使組織文化受到了極大破壞，即會(huì)哭的孩子有奶吃，而非會(huì)干的員工有錢(qián)漲。

管理好員工的預(yù)期很關(guān)鍵

調(diào)薪能否產(chǎn)生效果，管理好員工的預(yù)期非常重要。也就是說(shuō)，不要讓員工覺(jué)得一定會(huì)調(diào)或一定會(huì)調(diào)多少。

企業(yè)在調(diào)薪的時(shí)候，一定要和員工溝通清楚為什么調(diào)，甚至在調(diào)薪前降低員工的心理預(yù)期，而當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪且額度超出其預(yù)期時(shí)，會(huì)更加開(kāi)心、更有動(dòng)力。

因此，調(diào)薪這件事，每年都遇到，每年都頭疼。但一定要掌握方法，讓調(diào)薪真正有效、有用、有益！