崔海玲 田多龍

（中國石化西北油田分公司，新疆烏魯木齊 830011）

1 研究意義

領導班子作為組織運行的關鍵和核心，是組織獲得優(yōu)秀績效的前提和基礎。領導班子群體結構是一個系統(tǒng)，結構合理的領導班子大體都是各種“偏才”“專才”有機組合后的“全才”，可以使領導班子中各種要素之間相互聯(lián)動作用、轉化互補，其發(fā)揮出來的能量是任何一個個體要素的簡單組合所不能替代的。

在實踐中，領導班子搭配主要考慮了成員的政治素質(zhì)、年齡、專業(yè)領域、工作經(jīng)驗、工作風格等方面，而對其性格氣質(zhì)等個性心理關注較少，然而性格氣質(zhì)等個性心理對領導班子整體的協(xié)調(diào)性影響十分關鍵。氣質(zhì)是個體典型的和穩(wěn)定的心理活動的動力特征，給個體的整個心理活動蒙上一層獨特的色彩，活動目標、動機和內(nèi)容對其影響有限，穩(wěn)定性強。氣質(zhì)類型在情緒和行為方式上，以及在智力活動方面具有不同的特點和表現(xiàn)。領導班子成員在一定的工作經(jīng)歷中積累形成的業(yè)務專長和其自身的智能水平及梯形的年齡結構等方面都較為顯化，而我們認為，在領導班子搭配時必須考慮這些顯化要素的同時，更應該關注并且合理搭配班子成員的氣質(zhì)類型。

本研究以某油田企業(yè)現(xiàn)任處、科兩級領導班子成員氣質(zhì)類型要素為變量，探討領導班子氣質(zhì)類型相融度與其組織績效的關聯(lián)程度，研究結果對管理實踐有著現(xiàn)實的指導意義。

2 研究背景與方法

2.1 整群抽樣

本研究堅持兩個前提：一是認為要研究領導班子團隊績效，必須要班子成員全員參與測量；二是考慮到油田層面進行問卷調(diào)查工作量較大，可行性不高，且分公司各二級單位基層領導班子成員差異并不大，該方法不影響測試誤差，因此選擇以其中一個處級單位為整群進行抽樣，個體樣本總量為61，領導班子數(shù)量為15，其中，處級領導班子1個、機關部門班子7個、基層單位班子7個。

2.2 問卷測量

通過對測量氣質(zhì)類型的主要方法的優(yōu)劣勢分析，如觀察法、實驗法、訪談法、作業(yè)測驗法、問卷法等，結合該單位生產(chǎn)工作特點，主要考慮不受時空限制，不會影響受試人正常工作，較少受主、被試交互作用的影響等因素，最終選擇問卷法。

2.3 陳會昌氣質(zhì)量表

對比吉爾福特-齊默爾曼氣質(zhì)調(diào)查表（GZTS）、艾森克人格問卷（EPQ）、巴甫洛夫氣質(zhì)問卷中文版（PTS-C）與陳會昌氣質(zhì)量表等國內(nèi)外主流的氣質(zhì)類型測試量表后，選擇運用陳會昌氣質(zhì)量表，匿名測量該單位兩級領導班子成員的氣質(zhì)類型，研究以個別測驗方式進行，所有測試均由課題組組長及工作人員作為主試進行統(tǒng)一指導，并要求在規(guī)定時間內(nèi)完成測試量表的填寫。

2.4 氣質(zhì)類型與組織績效關聯(lián)

經(jīng)了解，該單位在企業(yè)管理、人力資源方面科學規(guī)范，近年來，堅持在實踐中完善和發(fā)展360度組織績效考核，考核結果在單位內(nèi)部公開并能在一定程度上指導干部管理工作，效度較好。因此，本研究抽取上一年度經(jīng)過360度組織績效考核的結果，對個體和群體兩個層面的氣質(zhì)類型進行了比較研究。

3 數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過對數(shù)據(jù)表的收集整理匯總，多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型、多血質(zhì)型、黏液質(zhì)混合型為該群體成員的主流氣質(zhì)類型。具體分析如下。

3.1 氣質(zhì)類型差異對團隊績效優(yōu)劣有一定影響

績效靠前（甲組，3個單位）的團隊中，排名前三的氣質(zhì)類型分別為多血質(zhì)型（40%）、黏液質(zhì)型（33.33%）、多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（13.33%），而績效相對靠后（乙組，3個單位）的團隊成員氣質(zhì)類型排名前三的分別為多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（50%）、黏液質(zhì)混合型（14.29%）、膽汁質(zhì)-多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（14.29%）。經(jīng)χ2檢驗，p＜0.05，表明甲、乙兩組領導者在主要氣質(zhì)類型之間存在顯著差異。

3.2 正職與副職的氣質(zhì)類型略有不同

正職的氣質(zhì)類型以多血質(zhì)型占比最多，達到28.57%。黏液質(zhì)型和多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型次之，各占19.05%；而副職的氣質(zhì)類型則以多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型為最多（35%），其次是多血質(zhì)型（22.5%），再次是黏液質(zhì)型（20%）。但是，經(jīng)χ2檢驗，兩者氣質(zhì)類型并無顯著差異（p＞0.05）。

3.3 機關與基層同職級領導氣質(zhì)類型分布無顯著差異

正職方面，機關科室正職以多血質(zhì)型與多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型占比較多；而基層分隊的正職多血質(zhì)型有3人，占比最多，達到25%。據(jù)此，不難發(fā)現(xiàn)，機關科室與基層分隊領導班子中正職的氣質(zhì)類型并無顯著差異，且呈現(xiàn)出多血質(zhì)型（或含多血質(zhì)型的混合氣質(zhì)）較多的現(xiàn)象。副職方面，機關科室副職的氣質(zhì)類型列前三位的分別為多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（33.33%）、多血質(zhì)型（28.57%）、膽汁質(zhì)-多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（13.64%），而基層分隊副職的氣質(zhì)類型占比較多的大致相同，分別是多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（22.5%）、黏液質(zhì)型（20%）、多血質(zhì)型（17.5%），經(jīng)χ2檢驗，兩者之間并無顯著差異。

3.4 中層與基層氣質(zhì)類型分布大致相同

多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型是7名中層副職的氣質(zhì)類型中占比最大的（42.86%），其次是多血質(zhì)型（28.57%）；同樣，54名基層副職的氣質(zhì)類型占比重最多的也是多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型（27.78%）與多血質(zhì)型（24.07%），說明中層副職與基層副職的主要氣質(zhì)類型分布大致相同。

4 研究結論與建議

4.1 研究結論

一個組織領導團隊的合力發(fā)揮情況與其績效表現(xiàn)有著決定性的關系，而氣質(zhì)類型相融度的提升無疑對團隊合力的打造起到了根本性的促進作用。從心理學的角度來看，群體成員的能力、氣質(zhì)、性格乃至知識結構、年齡等方面都比較接近的為同質(zhì)結構，而各方面差別較大的則屬異質(zhì)結構。就氣質(zhì)類型來說，氣質(zhì)類型相同的個體所組成的群體，從內(nèi)部來看，容易產(chǎn)生排他性，對外部而言，適應環(huán)境、駕馭風險的能力相應受限，成員優(yōu)點相同，能力和資源會冗余浪費，缺點相加，必然會致使團隊的缺點更加突出，不利于領導班子團結共事，可能會產(chǎn)生2+3＜5的效應。

經(jīng)過本文第三部分的分析，不難發(fā)現(xiàn)，領導班子的氣質(zhì)類型相融度對領導整體合力的發(fā)揮有著重要的影響，這就為我們在領導班子配備環(huán)節(jié)中關注成員之間的氣質(zhì)類型相融度提供了一定的依據(jù)。氣質(zhì)雖然屬于個性心理特征的范疇，無好壞優(yōu)劣之分，但在領導班子搭配時可以有意識地配備不同氣質(zhì)類型的領導者，使其深度有機交融、優(yōu)勢互補，從而有利于組織目標的更好實現(xiàn)。

對領導班子氣質(zhì)類型與績效表現(xiàn)進行分析可以發(fā)現(xiàn)，甲、乙兩組領導班子成員在氣質(zhì)類型上存在著顯著性差異。甲組（績優(yōu)）領導班子成員中多血質(zhì)型所占比例（40%），要明顯高于乙組（績劣）（7.14%）領導班子成員。進一步分析發(fā)現(xiàn)，多血質(zhì)型的人善于溝通交際、外向開朗、熱情大方。多血質(zhì)-黏液質(zhì)混合型，特別是黏液質(zhì)型為主的多血質(zhì)類型，一般為平衡內(nèi)傾型，處事穩(wěn)重，本分，但易養(yǎng)成自律、冷靜、務實等品質(zhì)。因此，該類型的人在班子建設中需要有一定數(shù)量，因為通常情況下，領導者應在深度思考、統(tǒng)籌決策、執(zhí)行推動和人格魅力等方面具有較強本領，才能構建優(yōu)秀的組織文化，才能培養(yǎng)和發(fā)展下屬，從而帶動組織績效的提升。

4.2 管理建議

一是重視氣質(zhì)相融，促進領導班子建設“心順氣和”。

目前，各級領導干部的選拔任用經(jīng)過不斷總結實踐已經(jīng)形成了比較完善合理并且行之有效的制度機制，然而本文及諸多研究文獻均認為氣質(zhì)類型相融度對領導班子的整體績效表現(xiàn)是存在著較大影響的，有鑒于此，在干部競聘過程中，建議考慮班子成員的氣質(zhì)類型情況及相融度，特別關注目前班子成員中所缺少的氣質(zhì)類型，適度優(yōu)先選拔相應氣質(zhì)類型的新成員來進一步促進領導班子氣質(zhì)類型相融度的提高。另外，若班子中個體氣質(zhì)類型相融度明顯較低且在工作中有所顯現(xiàn)，則應考慮進行適當及時的調(diào)整。

二是關注氣質(zhì)類型，助推后備干部培養(yǎng)“有的放矢”。

在后備干部培養(yǎng)上，應注重氣質(zhì)測量結果的應用。多血質(zhì)所具有的氣質(zhì)類型對于正職來說是重要的，因此，對于正職的后備干部培養(yǎng)，一方面可以有意培養(yǎng)具有多血質(zhì)氣質(zhì)類型的人員，另一方面可對各項條件均符合后備干部條件的人員，進行多血質(zhì)類型性格特征的引導，重點培養(yǎng)多血質(zhì)型的性格與特質(zhì)，如交際能力、對外界刺激的敏感性等。

三是識別氣質(zhì)差異，指導新員工培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃“因材施策”。

前面提到，氣質(zhì)并無好壞，不同氣質(zhì)類型的人都會有自己的優(yōu)勢。就企業(yè)對新員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃而言，針對不同氣質(zhì)類型的新員工，可以結合其自身所學專業(yè)、個人意愿等情況給予建議和引導，如多血質(zhì)型為主的人更適合從事組織協(xié)調(diào)、靈活多變的工作；而黏液質(zhì)型為主的人則相對較安靜，在工作中踏實認真、處變不驚，可引導其向業(yè)務專家方向發(fā)展；膽汁質(zhì)型的人反應敏捷、主動性強，培養(yǎng)方向主要是企業(yè)人力資源、財務管理、物資設備等職能部門的關鍵業(yè)務崗位；抑郁質(zhì)型的人則擁有思維敏捷、情感細膩等優(yōu)點，可建議該類型人員向文秘、儀器儀表技術員、化驗員等崗位方向培養(yǎng)。