許蕾

伴隨著行政事業(yè)單位的發(fā)展和變革，傳統(tǒng)的管理模式無法滿足社會(huì)需求，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，推行人力資源管理信息化方案的實(shí)施，很大程度上規(guī)范了業(yè)務(wù)流程 ，保證各部門的工作的有序進(jìn)行，提高了行政事業(yè)單位的工作效率。

一、我國行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

就目前而言，我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平相對比較差，行政事業(yè)單位的業(yè)務(wù)水平并不理想，絕大多數(shù)行政事業(yè)單位的工作人員學(xué)歷低下，對所處的職位并沒有進(jìn)行正規(guī)的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)。據(jù)調(diào)查顯示，很多高學(xué)歷的管理人才很難進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，原因是進(jìn)這樣的管理部門需要難度較大，即使擁有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，也因其他原因無法進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，極大的影響了行政事業(yè)單位的發(fā)展。各個(gè)行政事業(yè)單位的人才管理機(jī)制并不合理，就新入職的員工來講，單位實(shí)行入職培訓(xùn)政策，很多地方的行政事業(yè)單位在入職培訓(xùn)計(jì)劃中伴隨著外出集訓(xùn)，這樣工作人員寄情山水、很難將工作重心放在工作學(xué)習(xí)中，違背了人才培訓(xùn)的初衷。進(jìn)入行政事業(yè)單位的工作人員像是拿到了“鐵飯碗”，即使自身的業(yè)務(wù)水平很差，也沒有人辭退，長此以往，工作人員的專業(yè)素質(zhì)會(huì)降低，而且工作效率也會(huì)大大降低，工作質(zhì)量也存在很大問題，這便是我國行政事業(yè)單位人才資源管理的現(xiàn)狀。

二、人力資源管理信息化的內(nèi)涵

從狹義上來講，人力資源管理信息化是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作，包括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等；從廣義上來講，人力資源管理信息化是指基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

三、人力資源管理信息化的意義

人力資源管理包括招聘管理、職工信息管理、績效考核管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲管理、業(yè)績管理等業(yè)務(wù)，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中對于這些業(yè)務(wù)通常是手工進(jìn)行的，效率非常低、準(zhǔn)確性差，而且不規(guī)范，很難實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開的理念，使行政事業(yè)單位的發(fā)展受到極大的威脅，而人力資源管理信息化很好的解決了這些問題，通過借助互聯(lián)網(wǎng)等高科技軟件，提高了招聘管理、職工信息管理、績效考核管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲管理、業(yè)績管理等業(yè)務(wù)辦事效率，更加準(zhǔn)確形象，并且非常規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了公平、公正、公開的工作理念，有利于規(guī)范行政事業(yè)單位的人力資源管理，像是招聘管理工作，傳統(tǒng)的招聘工作就是利用各大招聘會(huì)吸引人才到現(xiàn)場進(jìn)行報(bào)名面試，這樣很大程度上造成了資源的浪費(fèi)，不僅整個(gè)流程需要大量的時(shí)間，而且整個(gè)招聘過程需要耗費(fèi)大量的成本，而效率比較低，人才的選拔也有局限性，而人力資源管理信息化的推廣，降低了招聘成本，也節(jié)省了大量的時(shí)間，吸引了來自五湖四海的人才，使整個(gè)招聘流程更加公平公正，為行政事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。對于職工信息管理是比較松散的管理部門，傳統(tǒng)的管理模式是根據(jù)員工信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并不規(guī)范，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)遺漏的問題，但是人力資源管理信息化的實(shí)施，不僅使整個(gè)員工信息管理更加系統(tǒng)規(guī)范，而整個(gè)過程非常流暢，不易出錯(cuò)，而且一目了然。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展，對行政事業(yè)單位的發(fā)展具有很大的作用，對于行政事業(yè)單位人力資源管理也有很大的意義。

四、新形勢下行政事業(yè)單位人力資源管理信息化出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理理念陳舊

目前，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理，基本上還停留在傳統(tǒng)的資源管理理念上，普遍沒有適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導(dǎo)致現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的執(zhí)行力度不高，傳統(tǒng)模式下的人力資源管理是管理工作的人和事，而現(xiàn)在的人力資源管理理念是運(yùn)用新的技術(shù)激發(fā)人才潛能的管理。傳統(tǒng)模式下人力資源管理，人力資源管理工作就是趨于形式化，沒有專門的人才進(jìn)行人力資源的管理，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)并沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，成為導(dǎo)致人力資源管理工作大幅下降的直接因素，也是導(dǎo)致人力資源管理工作效率低的重要阻礙。同時(shí)，傳統(tǒng)模式下聘用人力資源管理人才并沒有貫徹公平公開公正的理念，很多人力資源管理者使靠關(guān)系進(jìn)入行政事業(yè)單位的，是由行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，使人力資源管理人才大量流失，制約著行政事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人力資源管理崗位的工作人員分配不合理

我國行政事業(yè)單位人力資源管理部門，最突出的問題就是工作人員的崗位分配不合理。人力資源管理部門服從于行政事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)，工作人員直接服從于人力資源管理部門分配，這就導(dǎo)致人力資源管理部分無法及時(shí)的跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通。這就導(dǎo)致人力資源管理方式缺乏科學(xué)性和合理性，無法根據(jù)崗位的空缺進(jìn)行及時(shí)的填補(bǔ)，做不到合理的分配，使人力資源不能很好地利用。

（三）人力資源管理過程中各機(jī)制不合理

績效考核是人力資源管理部門的重要工作任務(wù)，其直接關(guān)系到工作人員的工作積極性。績效考核應(yīng)該按照組織的標(biāo)準(zhǔn)，公平公正的去考核工作人員的工作情況，對工作人員的工作業(yè)績做到科學(xué)合理的評定，但是我國行政事業(yè)單位的績效考核趨于形式化，效果并不明顯。考核的內(nèi)容不明確，考核的標(biāo)準(zhǔn)更是敷衍，很多行政事業(yè)單位的績效考核只有年終才能夠用到，脫離了工作人員的日常工作，使績效考核無法起到相應(yīng)的作用。我國行政事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制建立并不完善，不僅形式單一，而且薪資獎(jiǎng)勵(lì)的評定方式依托職稱評價(jià)，對很多新員工并不公平，不利于提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。行政事業(yè)單位的工作壓力不大，而且競爭力很小，工作努力不努力都一個(gè)樣，薪資獎(jiǎng)勵(lì)不公平，導(dǎo)致大量人才流失，阻礙了行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

五、新形勢下行政事業(yè)單位人力資源管理信息化實(shí)施策略

（一）人力資源管理理念轉(zhuǎn)變

人力資源管理者的認(rèn)知理念要從傳統(tǒng)人力資源管理理念向現(xiàn)代人力資源管理理念轉(zhuǎn)變。摒棄傳統(tǒng)模式下人力資源管理方式，應(yīng)該貫徹落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理理念，重視工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，挖掘工作人員的工作潛能，營造良好的人才成長環(huán)境。在人力資源管理工作中，相關(guān)人員應(yīng)該多接受新理念、新方法、新觀念，利用互聯(lián)網(wǎng)等高科技手段，提高工作的質(zhì)量和效率，運(yùn)用人力資源管理信息化模式為人力資源管理者提供有利的工作條件，為工作人員的合理分配提供強(qiáng)有力的依據(jù)，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，使工作人員能夠有效地進(jìn)行工作，保障行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）利用信息化的管理手段，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

人力資源管理者利用信息化手段，能夠系統(tǒng)地掌握工作人員的工作能力，從而根據(jù)各崗位人才的缺失進(jìn)行科學(xué)合理的填補(bǔ)，這樣不僅能夠?yàn)樾姓聵I(yè)單位的發(fā)展提供有效地保障，也能夠根據(jù)人才的發(fā)展方向安排合理的工作崗位，這樣能夠保障人才的合理運(yùn)用。在人才招聘時(shí)，也能夠公平公正公開的進(jìn)行篩選，保障了行政事業(yè)單位的發(fā)展，使人力資源管理工作更加完善。

（三）完善行政事業(yè)單位的各種機(jī)制

利用信息化手段加強(qiáng)績效考核的科學(xué)性和公平性，人力資源管理工作者及時(shí)對工作人員的工作情況進(jìn)行記錄評定，使工作人員的付出與支出成正比，在分發(fā)工資時(shí)能夠具體的展示工作人員的工作情況，以此為依據(jù)激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)行政事業(yè)單位的發(fā)展，激發(fā)工作人員的工作潛能。完善激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，采用多種形式的激勵(lì)手段，根據(jù)員工的工作狀態(tài)和生活情況進(jìn)行精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，營造一種溫暖的工作氛圍，從而激發(fā)員工的工作熱情，為行政事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）培養(yǎng)專業(yè)人才

在新形勢的背景下，人力資源信息化管理人才相對短缺，行政事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)信息化管理人才的培養(yǎng)，提高人力資源管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)，使其順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理工作是行政事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視，以此保障市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。