經(jīng)濟“新常態(tài)”下人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

■ 鄭鳴皋（漢口學(xué)院）

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟正處于快速發(fā)展階段，并且同時存在刺激政策和結(jié)構(gòu)調(diào)整時期。我國在實行市場經(jīng)濟體制之后，企業(yè)開始提升人力資源管理力度，以此實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標。在市場經(jīng)濟體制發(fā)展過程中，相應(yīng)改變了人力資源管理效果。立足于我國經(jīng)濟發(fā)展的階段性特征，要重新認識新常態(tài)環(huán)境，并且適應(yīng)和引領(lǐng)新常態(tài)。面對經(jīng)濟發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面關(guān)注到人力資源管理問題。

一、經(jīng)濟“新常態(tài)”人力資源管理挑戰(zhàn)和機遇

對于我國發(fā)展來說，新常態(tài)屬于習(xí)慣性經(jīng)濟狀態(tài)，經(jīng)濟增長速度快，但是缺乏穩(wěn)定性；過度消耗資源能源，環(huán)境污染與破壞問題嚴重。在經(jīng)濟發(fā)展期間，多依賴于廉價勞動力、資本注入以及土地投放等，從而導(dǎo)致城鄉(xiāng)差距比較大。在經(jīng)濟粗放式發(fā)展期間，不斷強化環(huán)境保護力度，降低資本、能源和資源的供給量，不能近過度依賴要素投入促進經(jīng)濟的發(fā)展。經(jīng)濟新常態(tài)能夠幫助人們更好地理念經(jīng)濟發(fā)展的問題與矛盾，并且尋找出最佳發(fā)展對策。

經(jīng)濟發(fā)展進入轉(zhuǎn)型期之后，不僅能夠促進勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，還能夠?qū)ΜF(xiàn)有人力資源管理進行優(yōu)化創(chuàng)新。我國所發(fā)布的《中國制造2025》，屬于實行制造強國的重要戰(zhàn)略。企業(yè)在此發(fā)展背景下，為了提升自身競爭實力，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式和方法，并且處理好人力資源管理的難題，這樣能夠以前衛(wèi)的思維和方法，應(yīng)對經(jīng)濟新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理問題。

二、人力資源短缺與整合優(yōu)化措施

（一）針對人力資源短缺的宏觀政策

（1）提升高校招生門檻，加強教學(xué)質(zhì)量。對于高校畢業(yè)生就業(yè)難問題，教育部門應(yīng)當(dāng)對高等院校的招生政策進行調(diào)整，避免高校以教育大眾化為契機，擴大自身盈利空間。同時還應(yīng)當(dāng)對高校錄取標準和畢業(yè)標準進行限制，全面監(jiān)控和管理高校教學(xué)質(zhì)量，以此處理就業(yè)難問題。此外，政府部門應(yīng)當(dāng)大力支持專業(yè)技校招生，并且鼓勵企業(yè)與學(xué)校建立合作關(guān)系，通過帶薪培養(yǎng)等方式招攬人才，以此處理企業(yè)技術(shù)人員短缺問題。

（2）建立和完善就業(yè)服務(wù)體系。對于勞動力輸出比較密集的地區(qū)，需要建立人力資源市場和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，同時建立人力資源招聘機制，以此提升地區(qū)就業(yè)協(xié)管員的積極性，還能夠處理好就業(yè)難問題。

（3）人社部門應(yīng)當(dāng)監(jiān)督用工規(guī)范性問題，將外來勞動力作為地區(qū)人力資源的重要補充，以此提供高效的服務(wù)，并且納入到地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中。人社部門還應(yīng)當(dāng)注重檢查勞動用工問題，維護勞動者的合法權(quán)益。建立良好地、積極地用工環(huán)境，以此吸引大批量人才留駐，以此處理人力資源短缺問題。

（二）人力資源整合措施

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用多種招聘渠道，通過社區(qū)招聘和社會招聘等方式。針對技術(shù)人員短缺問題，不僅采用職業(yè)中介、人力資源市場與校園招聘等方式，還可以招聘親屬工和夫妻工，為其提供住房，確?；鶎觿趧雨犖榈姆€(wěn)定性。在不同時期下，企業(yè)對人力資源的需求數(shù)量和頻率也不相同，企業(yè)可以將富余人力資源轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)，以此建立不同企業(yè)之間的人力資源共享平臺。其次，通過勞務(wù)派遣方式，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源共享，確保商業(yè)模式的靈活性。然而在建立人力資源共享機制和派遣機制時，應(yīng)當(dāng)嚴格遵守國家勞動法規(guī)，以免對勞動者的基本權(quán)益造成損害。

按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，針對非全日制用工方式，勞資雙方都可以隨時終止用工。企業(yè)可以在高校內(nèi)招聘學(xué)生進行頂崗實習(xí)，以此確保學(xué)生能夠掌握實踐技能。一般情況下，學(xué)生都是在離校前參加頂崗實習(xí)，所學(xué)習(xí)的崗位應(yīng)當(dāng)對接學(xué)生的專業(yè)。然而由于企業(yè)缺乏基層員工，學(xué)校也認為一線崗位實習(xí)的效果顯著。盡管學(xué)生在一線崗位上的實習(xí)時間比較短，然而企業(yè)可以每年到學(xué)校內(nèi)部招聘學(xué)生參與頂崗實習(xí)，以此緩解一線崗位員工短缺問題。

當(dāng)前，社會上緊缺高級管理人才和技術(shù)人才，企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站、人才市場和獵頭企業(yè)等方式招聘，也可以通過慕課社區(qū)招聘和社會化招聘方式。通過社會化招聘能夠降低招聘成本，還能夠使社會專業(yè)人才參與到招聘活動中。然而社會化招聘也存在問題，特別是個人隱私保護問題，在一定程度上影響了社會化招聘的發(fā)展。多數(shù)企業(yè)在社會化招聘中，沒有注重求職人員的雙向互動。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)集合社會化招聘和傳統(tǒng)招聘方式，通過社會化平臺與媒體關(guān)注所需人才，以此建立人才數(shù)據(jù)庫。慕課社區(qū)招聘屬于開放式在線課程，能夠?qū)㈤_放性教育資源與社會化網(wǎng)絡(luò)整合在一起，以此建立網(wǎng)絡(luò)公開課程。慕課平臺吸引了大量企業(yè)培訓(xùn)師和高校教師，并且可以關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人和優(yōu)秀學(xué)員。慕課培訓(xùn)社區(qū)內(nèi)集結(jié)了大量高級人才，企業(yè)培訓(xùn)師和高校教師也可以作為招聘人才。

三、人力資源管理模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

（一）建立項目化、常態(tài)化管理團隊

在直線職能制基礎(chǔ)之上，開始衍生出矩陣制組織結(jié)構(gòu)，還能夠應(yīng)用橫向協(xié)作系統(tǒng)和組織系統(tǒng)。該組織結(jié)構(gòu)由不同職能部門人員組成，為了完成共同的項目目標，在完成目標之后，團隊自動解散。通過應(yīng)用矩陣制組織結(jié)構(gòu)，能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)指令系統(tǒng)，部門主管和項目主管負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)團隊成員。但是在實際實施階段，極易出現(xiàn)工作主次與責(zé)任模糊問題，需要不斷進行工作協(xié)調(diào)，以上問題是該組織結(jié)構(gòu)的薄弱之處。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，人力資源管理的復(fù)雜性比較高。矩陣制組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)ζ髽I(yè)各項資源進行優(yōu)化整合，還能夠促進不同職能部門的聯(lián)系，提升人力資源和物力資源的有效利用率。在新常態(tài)發(fā)展下，人們的技術(shù)能力和綜合素質(zhì)也明顯提升，新型員工具備較強的自我中心意識和個人發(fā)展意識，不愿意被領(lǐng)導(dǎo)管理。建立項目化、常態(tài)化管理團隊，既可以處理企業(yè)存在的問題和不足，還能夠為新型員工提供發(fā)展空間，以此展現(xiàn)出員工的潛能。新型員工可以按照專業(yè)特長，幫助企業(yè)完成專業(yè)化問題和任務(wù)。通過矩陣制管理模式，可以將企業(yè)的工作任務(wù)劃分為不同子項目，建立新的管理團隊完成。

（二）新型員工的人性化管理

新型員工主要是指90后、00后等群體，該群體個性張揚，以自我為中心，注重自由平等和感官刺激，情緒波動大，且心理承受能力低下。然而，新型員工的思維創(chuàng)造力比較強，具備創(chuàng)意和創(chuàng)新，能夠通過現(xiàn)代化信息技術(shù)獲取優(yōu)勢能力，可以在最短時間內(nèi)接受新鮮事物，對于社會的感知能力強。企業(yè)針對新型員工開展人性化管理，應(yīng)當(dāng)明確員工的個性特點和發(fā)展需求，并且充分遵循員工的工作，以平等、自由的態(tài)度進行交流。在安排工作任務(wù)時，不能過多以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威進行管理，注重鼓勵和贊揚員工的表現(xiàn)，不斷規(guī)勸和引導(dǎo)其改正不良行為，以此建立平等、開放、愉悅的工作環(huán)境。

新型員工對于網(wǎng)絡(luò)世界的探索欲望比較強，但是過度沉迷于網(wǎng)絡(luò)，會導(dǎo)致員工性格孤僻，無法參與到團隊協(xié)作中，還會降低工作效率和質(zhì)量，對企業(yè)的工作秩序造成極大影響。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善網(wǎng)絡(luò)管理制度，確保管理的規(guī)范化和人性化。對于企業(yè)管理部門來說，應(yīng)當(dāng)起到模范帶頭作用，深入踐行網(wǎng)絡(luò)管理制度，以此強化網(wǎng)絡(luò)管理制度的威懾力。在工作之余應(yīng)當(dāng)開展文體活動，以此豐富員工的生活。同時，企業(yè)還可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺管理員工，采用主動引導(dǎo)價值。

企業(yè)在發(fā)展過程中，對于知識型員工的需求度比較高，在工作具備較強的獨立性。知識型員工的流動性比較高，對于企業(yè)的忠誠度低。績效考核結(jié)果還會對員工的積極性造成影響，降低創(chuàng)造力。知識型員工會將薪酬福利巷作為自身價值的體現(xiàn)，所以企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)計合理的薪酬福利制度，以此吸引知識型員工。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面展現(xiàn)出知識型員工的個人價值，為其提供培訓(xùn)與成長的機會，尊重勞動成果，不斷加強知識型員工的歸屬感和成就感。

四、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)會面臨較多機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)為了實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展目標，應(yīng)當(dāng)聯(lián)合實際情況制定合理有效的經(jīng)濟管理方案，注重檢查現(xiàn)行的管理模式，注重改善和優(yōu)化管理不足問題。通過上述優(yōu)化改革措施，可以不斷加強企業(yè)的核心競爭力，確保其朝著長久穩(wěn)定目標發(fā)展。