人力資源視角下的中國國有企業(yè)的組織發(fā)展與變革分析

■ 劉瀟（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司檢修分公司）

人力資源和知識都是企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，因此，對這些資產(chǎn)的有效管理就不可避免地成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。雖然人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為一個研究課題，但是應用于人力資源管理的知識管理系統(tǒng)在學術(shù)界和工業(yè)界都是相對較新的。今天，互聯(lián)網(wǎng)在社會中的廣泛應用在企業(yè)變革的道路上也引發(fā)了巨大的變化。計算機的早期應用主要集中在日常工作上，如產(chǎn)品交易、會計程序和庫存管理等。在決策過程、知識管理、商業(yè)智能、專家系統(tǒng)等領(lǐng)域，都使用了更先進的信息技術(shù)。信息技術(shù)對當今業(yè)務的影響至少有兩個方面：（1）提高效率、效力和生產(chǎn)力；（2）向人們創(chuàng)建、組織、管理和經(jīng)營企業(yè)的新做法過渡。眾所周知，知識和人力資源都是企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，因此，對這些資產(chǎn)的有效管理對企業(yè)的成功至關(guān)重要。雖然人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為一個研究課題二十多年，知識管理系統(tǒng)是相對較新的，本文介紹提出了一種人力資源管理的一套創(chuàng)新方法。

一、信息化的人力資源管理簡介

人力資源管理實踐源遠流長。像計算機系統(tǒng)的許多早期商業(yè)應用一樣，計算機化的人力資源管理集中于低層次的日常工作，如招聘、記錄保存、獎勵和80年代中期以前的工資計算等。1984年，研究人員提出戰(zhàn)略人力資源管理概念并開始將人力資源管理職能與整體組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與早期人力資源管理系統(tǒng)不同，人力資源管理主要側(cè)重于涉及人力資源規(guī)劃和人力資源政策的活動，如內(nèi)部職業(yè)機會、培訓制度、績效評估、利潤分享計劃、就業(yè)保障、決策等。此外，人力資源管理將人視為決定一個組織成敗的關(guān)鍵組織投資、戰(zhàn)略資源和競爭優(yōu)勢。因此，人力資源管理已經(jīng)從以任務為導向的人力資源管理向以人為本的人力資源管理轉(zhuǎn)變，由于在這種新型的人力資源管理中處理了大量的信息，信息技術(shù)不可避免地在人力資源管理領(lǐng)域扮演著重要的角色。20世紀90年代中期，互聯(lián)網(wǎng)開始用于商業(yè)運作，電子商務的概念誕生了。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)或信息技術(shù)一般運作業(yè)務功能，包括人力資源管理，被廣泛接受為電子商務(電子商務)。同時，另一個相關(guān)的概念叫做電子人力資源管理(e-HRM)或電子人力資源(e-HR)，它是利用互聯(lián)網(wǎng)和其他IT技術(shù)管理人力資源。研究人員指出， “通信技術(shù)和組織形式的進步意味著對傳統(tǒng)人事做法的重新評價”。許多從業(yè)者和研究人員一直認為，能夠為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，然而，信息技術(shù)本身并不能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，但利用信息技術(shù)利用無形、互補的人力和商業(yè)資源幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。然而，信息技術(shù)在人力資源管理中的正確應用已被證明是幫助企業(yè)成功的重要途徑。

二、引入信息化的人力資源管理模式

在過去的十多年里，知識和知識管理越來越受到各組織知識管理問題的重視。有效的知識管理會帶來卓越的績效，如組織創(chuàng)造力、運作效率、產(chǎn)品和服務質(zhì)量。一般說來，知識可分為隱性知識或顯性知識兩類。盡管知識與數(shù)據(jù)和信息密切相關(guān)，但它不同于數(shù)據(jù)和信息，不能與數(shù)據(jù)和信息互換。數(shù)據(jù)涉及原始事實，信息涉及以各種有意義的方式處理的數(shù)據(jù)。人們認為，知識比數(shù)據(jù)和信息的層次更高。知識是關(guān)于概念、經(jīng)驗、問題解決方案、商業(yè)實踐等。在決策過程中，決策者需要不同類型的數(shù)據(jù)、信息和知識的組合。多個案例表明，世界上許多最成功的組織都是那些最善于管理其知識的組織。越來越多的決策使用有限的時間和大量的信息，這使得知識管理系統(tǒng)成為決策支持系統(tǒng)不可或缺的組成部分。

知識管理是獲取知識的過程，加工、編碼、存儲、分發(fā)和應用知識。因為知識是由知識創(chuàng)造的來自不同功能區(qū)域的專業(yè)人員并將用于解決企業(yè)中這些領(lǐng)域的問題，知識管理通常是不同的使用業(yè)務功能或多功能系統(tǒng)。通過使用計算機系統(tǒng)和網(wǎng)絡，知識管理可以是為其他系統(tǒng)提供服務的獨立系統(tǒng)在諸如會計的不同業(yè)務功能中的系統(tǒng)，營銷、財務、采購以及人類資源管理[1]。

三、必須將人才管理列為首位

人力資源代表著，當然也將在未來代表著公司最大的潛在競爭優(yōu)勢。實現(xiàn)這一先決條件的條件是有效管理人力資源，即認真規(guī)劃、組織、領(lǐng)導和控制。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，規(guī)模居世界第三位。然而，大多數(shù)產(chǎn)品處于價值鏈的低端，競爭力弱，抗風險能力強。與此形成鮮明對比的是，外資企業(yè)在核心技術(shù)上擁有絕對優(yōu)勢，并在此基礎(chǔ)上保持了制造價值鏈的高端。在中國，80%的高科技出口來自外商投資的公司，在這一現(xiàn)象的背后，人力資本和人力資源管理績效的巨大差距揭示了一個事實：外資公司吸引了大多數(shù)高水平的技術(shù)人才和專業(yè)人員。如何獲取人力資源，保持員工的積極性和敬業(yè)精神，是提高我國制造業(yè)競爭力的關(guān)鍵。近年來，西方國家和中國都在人力資源管理的研究上做出了巨大的努力，試圖對實踐進行比較，并找到一種共同的方法來利用不同制造企業(yè)的人力資源管理。自從關(guān)于中西方合資企業(yè)人力資源的初步研究以來，許多研究人員將重點放在從中國國有企業(yè)司和西方公司的比較和轉(zhuǎn)移[2]。

目前很多以前的國有企業(yè)中不存在人力資源管理部門，國有企業(yè)在確定業(yè)務政策方面時，從人力資源開發(fā)政策到征聘、甄選、培訓、考績和工作人員發(fā)展過程，都是由高層領(lǐng)導作出決定的。在甄選過程中，正如實踐一再證明的那樣，征聘的主要來源是通過宣傳，這是較非正式的征聘方式之一。當涉及到選擇，推薦，非正式面試和試用期工作是最常用的，培訓可以從管理者培訓和員工培訓兩個方面進行。管理培訓主要涉及財務、創(chuàng)業(yè)、管理和營銷方面的培訓，與小型企業(yè)不同，國有企業(yè)需要根據(jù)需要對人力資源管理過程進行更高程度的正規(guī)化管理，在發(fā)展道路上面臨很多的挑戰(zhàn)。對于國有企業(yè)改革進程中的發(fā)展來說，需要設(shè)立一個專門的部門處理人力資源的活動，換言之，將采用管理辦法，應成立人力資源管理部門。特別是人力資源發(fā)展計劃，招聘過程首先是成立一個適當?shù)恼衅肝瘑T會，通過與填補空缺職位有關(guān)的決定，并分別根據(jù)市場需求考慮勞動力市場的情況，評估之后，下一步是尋找可能的候選人，同時估計可能的征聘來源。國有企業(yè)使用多種來源的招聘，報紙和互聯(lián)網(wǎng)，自媒體，官網(wǎng)等上的廣告應該發(fā)揮重要作用。招聘過程也要嚴肅有序，因為它對選拔過程有很大的影響，挑選不適當?shù)暮蜻x人會對組織、環(huán)境、員工生產(chǎn)力、積極性和其他一些可能阻礙企業(yè)發(fā)展的因素產(chǎn)生不利影響[3]。

四、小結(jié)

很多國有企業(yè)為了更好地對人力資源進行管理，設(shè)置了不同的崗位，每個崗位有不同的職責和權(quán)力，不同崗位通過協(xié)調(diào)合作共同完成國有企業(yè)的項目流程。但是，由于國有企業(yè)依然處于改革過程中，崗位職責和權(quán)力劃分還不夠明確，應該在改革進程中進一步的進行明確和劃分。結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理實際，從問題出發(fā)，通過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、招聘工作流程、激勵機制等一系列工作的完善來實現(xiàn)核心人力資源的有效開發(fā)，為企業(yè)各項工作的開展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。