李威

摘要：合同法的實(shí)施， 確實(shí)是一把雙刃劍。一方面本法著重保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益， 而加重了企業(yè)的一些義務(wù)， 有顯失公平之處， 對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提出更高的要求， 促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須合規(guī)合法， 這在一定程度上是對(duì)企業(yè)的限制與束縛；另一方面， 合同法的有效實(shí)施， 一定程度上也能為企業(yè)的合規(guī)發(fā)展保駕護(hù)航， 某些方面也維護(hù)了企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益， 為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。同時(shí)， 針對(duì)新合同法對(duì)企業(yè)造成的不利影響， 企業(yè)應(yīng)該在合法的范疇內(nèi)， 采取有效措施將消極影響降到最低， 充分利用合同法中的有利條款， 維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益， 保障企業(yè)的健康持續(xù)運(yùn)營(yíng)。

關(guān)鍵詞：合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響

1企業(yè)人力資源規(guī)章制度的概念和法律效力

1.1企業(yè)人力資源規(guī)章制度的概念

企業(yè)人力資源規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合自身的特點(diǎn)制定的，專門用來(lái)規(guī)范特定企業(yè)用工活動(dòng)，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的制度規(guī)范。出于研究目的和研究范圍的需要，規(guī)章制度主要指企業(yè)人力資源管理制度。

1.2企業(yè)人力資源規(guī)章制度的法律效力

（1）企業(yè)人力資源規(guī)章制度是人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。最高人民法院審判委員會(huì)于2001年3月22日審議通過的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》，按照民主程序制定的規(guī)章制度，并且已向勞動(dòng)者進(jìn)行公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。（2）企業(yè)人力資源規(guī)章制度是企業(yè)處理勞動(dòng)合同關(guān)系的依據(jù)。在特定條件下，企業(yè)人力資源規(guī)章制度具有法律法規(guī)的效力，可以作為企業(yè)處理勞動(dòng)合同關(guān)系的依據(jù)。例如，我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。針對(duì)這一規(guī)定，勞動(dòng)和社會(huì)保障部于1995年8月4日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第八十七條規(guī)定：關(guān)于“重大損害”的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定。同時(shí)，該《意見》又規(guī)定，如果被解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者向仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁的，則由仲裁機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)規(guī)定的“重大損害”再進(jìn)行認(rèn)定。也就是說，如果勞動(dòng)者不申請(qǐng)仲裁的，企業(yè)人力資源規(guī)章制度就可以作為企業(yè)處理勞動(dòng)合同關(guān)系的依據(jù)。

2勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)的影響

2.1勞動(dòng)合同簽訂率顯著提高

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于不簽訂勞動(dòng)合同的公司予以每月支付員工兩倍工資的懲罰力度，一定程度上對(duì)各公司的規(guī)范行為起到震懾的效果。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使企業(yè)對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的重視程度也提高很多，據(jù)資料顯示，《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率“大幅增加、小幅增加”的認(rèn)同比例高達(dá)53.6%，其中63.4%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)同這種增加效應(yīng)，國(guó)有企業(yè)有53%的比例表示認(rèn)同，但同時(shí)，也有47.6%的外資企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同簽訂率沒有變化。企業(yè)為了防范不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)勞動(dòng)者的普法行動(dòng)也會(huì)考慮，實(shí)際上會(huì)強(qiáng)制簽訂合同，并且告知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同的益處。《勞動(dòng)合同法》的出現(xiàn)，不僅是國(guó)企和大型企業(yè)有了較高覺悟，小型企業(yè)對(duì)此更加重視。在目前的企業(yè)信用建設(shè)的態(tài)勢(shì)下，得到勞動(dòng)者的信任是一個(gè)企業(yè)保持更新活力的重要保證。

2.2企業(yè)招聘態(tài)度轉(zhuǎn)變

《勞動(dòng)合同法》施行后，不同企業(yè)有半數(shù)表示實(shí)際上的招聘難度會(huì)有所增加，而具體的難度在于勞動(dòng)合同會(huì)對(duì)企業(yè)具有很大約束，而對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)可能會(huì)使企業(yè)的成本增加，并且合同訂立中會(huì)涉及到員工福利與薪資待遇的詳細(xì)規(guī)定，使勞動(dòng)者在進(jìn)入企業(yè)時(shí)會(huì)有所考量，從而企業(yè)吸收人才的比率將會(huì)大大減少。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》中有很多條文保護(hù)勞動(dòng)者，比如，有關(guān)取消合同期限違約金；不簽書面合同二倍工資處罰；違法解除、終止合同的賠償金；不得設(shè)定離職違約金等規(guī)定，這些規(guī)定使勞動(dòng)者離開公司的概率提高，這就使企業(yè)不得不在招聘時(shí)慧眼識(shí)金，找到真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的員工，而不是像之前那樣招到不熱愛公司的員工，但是，合同的簽訂使他們無(wú)法離開公司?！秳趧?dòng)合同法》促使企業(yè)對(duì)新招人員的挑選更加謹(jǐn)慎。于是這些企業(yè)紛紛選擇增加勞務(wù)派遣來(lái)減少招聘的數(shù)量，同時(shí)，企業(yè)招聘計(jì)劃也會(huì)隨之減少。

2.3用人成本的增加

不同企業(yè)對(duì)于用人成本的增加有不同的看法，小微企業(yè)在面對(duì)這么強(qiáng)勢(shì)保護(hù)勞動(dòng)者的法規(guī)當(dāng)然有些招架不住。而且在創(chuàng)業(yè)前期資金不足的情況下，勞動(dòng)者要求的薪資待遇和福利保障，小微企業(yè)已經(jīng)難以滿足，這些一部分要靠國(guó)家政策支持，也要有資金扶持。另一方面，對(duì)于勞動(dòng)者離職違約金不能寫在書面合同中，從而使勞動(dòng)者的離職概率和離職成本與之前大不相同，這對(duì)大企業(yè)來(lái)說影響不大，但對(duì)于新成立的公司影響非常大。就目前來(lái)看，企業(yè)規(guī)模越小，《勞動(dòng)合同法》增加的人工成本越多?！秳趧?dòng)合同法》中對(duì)于違法企業(yè)的賠償程度提高，這對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)也會(huì)有所打擊。隨著勞動(dòng)成本的增加，管理成本和招聘成本也會(huì)有很多變化，不同企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的修訂還是有一些意見的，雖然小企業(yè)的意見最大，但是，大型企業(yè)的違法成本相對(duì)較高，使得大型企業(yè)總體成本的比例相對(duì)于小型企業(yè)高出很多。

3對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變狀態(tài)的提議

3.1積極建設(shè)企業(yè)文化

勞動(dòng)合同法的發(fā)布，讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障，給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上，怎么樣才能更好的留住人才，是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè)，便可以很好的給員工增加歸屬感，有了企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù)，避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.2完善薪工制度

一個(gè)好的薪工制度，可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得，使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn)，多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度，可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。

3.3招聘員工時(shí)多加注意

一個(gè)好的企業(yè)建立的根本，首先，是有好的員工基礎(chǔ)，如何才能得到更好的員工，那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招聘人才的時(shí)候，企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招聘完人才后，對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn)，可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少他們以后跳槽的可能性。

4結(jié)語(yǔ)：

總之，勞動(dòng)法律和企業(yè)人力資源管理的和諧共存有其現(xiàn)實(shí)依據(jù)和現(xiàn)實(shí)需求。勞動(dòng)法律的制定充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益在企業(yè)中應(yīng)該怎樣得到維護(hù)，而企業(yè)人力資源管理的目的也是增加員工的利益來(lái)確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。只要有正確看待勞動(dòng)法律和人力資源管理的關(guān)系，才能真正推動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)管理制度不斷前進(jìn)，保證勞動(dòng)者合法履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利。

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