唐貴鶴

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，傳統(tǒng)的人力資源管理遺留的許多問(wèn)題很明顯地暴露出來(lái)了，這直接影響改革的深入。我們必須改革傳統(tǒng)的人力資源管理體制，賦予人力資源管理以新的內(nèi)容、方法和制度，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)中最基本、最重要的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織，隨著工業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)已成為整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)支柱。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，在這一具有歷史性意義的企業(yè)改革中，企業(yè)人力資源管理占有重要地位和具有極其重要的意義。對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。管好用活人力資源對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新、提高效益、處于不敗之地具有重要意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的幾個(gè)問(wèn)題

（一）由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，幾十年人事干部工作過(guò)分神秘化和封閉的實(shí)踐使政企難分，產(chǎn)權(quán)含混，企業(yè)的人事管理權(quán)集中在國(guó)家，國(guó)家通過(guò)下達(dá)職工人數(shù)計(jì)劃，直接控制企業(yè)的增人減人指標(biāo)，企業(yè)無(wú)權(quán)根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要招收、辭退職工，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能成為真正獨(dú)立的法人代表，形成了高工資、低就業(yè)，人浮于事的情況，出現(xiàn)父母退休，子女頂崗的普遍現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，國(guó)家先后下放了14 項(xiàng)權(quán)力，其中就有人事權(quán)，但企業(yè)不敢辭退不稱職的職工，有權(quán)不敢用。

（二）一些領(lǐng)導(dǎo)干部習(xí)慣于行政命令式的人治，疏于依法辦事的法制。長(zhǎng)期第一把手掛帥，一錘定音，人治代替法制，易造成唯上不唯實(shí)。在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，較少?gòu)?qiáng)調(diào)制定法律規(guī)定，以政策代替法律、法令的情況相當(dāng)嚴(yán)重。民主監(jiān)督制度不健全，職工主動(dòng)精神受壓抑，并給以權(quán)謀私和認(rèn)人唯親提供機(jī)會(huì)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)上的職務(wù)終身制，官本位。盡管我國(guó)多年來(lái)一直強(qiáng)調(diào)，干部要能上能下，能官能民，但事實(shí)上是能上不能下，能進(jìn)不能出，影響了人力資源開(kāi)發(fā)。

（四）腦體倒掛，作為企業(yè)第一生產(chǎn)力——科技主要載體的知識(shí)分子的積極性與創(chuàng)造性遠(yuǎn)未充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來(lái)。

（五）企業(yè)間與企業(yè)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)和活力，“三鐵”制難破。一方面限制了人才的合理流動(dòng)，人員被死死地束縛在企業(yè)或組織內(nèi)，形成了人才極大的浪費(fèi)。另一方面分配上的平均主義、大鍋飯，制約勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性。使職工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。

（六）人才資源開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)薄弱。一是一些單位、部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和人事工作者對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的重要意義認(rèn)識(shí)不足，人才資源市場(chǎng)化配置等觀念淡??；二是還沒(méi)有形成比較完善的公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人的機(jī)制；三是職工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)、規(guī)范，針對(duì)性、實(shí)效性差，學(xué)校教育還不能完全適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求。

（七）缺乏科學(xué)的、理性的、客觀的人才分析和評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致主觀性、基本上是憑經(jīng)驗(yàn)決策，少定量分析，缺乏實(shí)證性理論的指導(dǎo)。

二、企業(yè)人力資源管理思路

（一）做好職務(wù)分析，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置，定員定崗。

企業(yè)要以最經(jīng)濟(jì)的方式使用勞動(dòng)力，要充分發(fā)掘人的潛能，而不能白白浪費(fèi)掉手中的寶貴資源。在勞動(dòng)人事管理的全過(guò)程，無(wú)處不存在經(jīng)濟(jì)性問(wèn)題。首先要確定最經(jīng)濟(jì)的工作崗位數(shù)，為每個(gè)崗位配備最適宜的勞動(dòng)力，為每個(gè)崗位制定最科學(xué)的勞動(dòng)定額或工作負(fù)荷，并經(jīng)常檢查勞動(dòng)者實(shí)際支出的活勞動(dòng)是否達(dá)到所要求的程度。其次要定期地對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為那些能力高于本崗位的人調(diào)換合適的崗位或擴(kuò)大其工作范圍，決定需要培養(yǎng)提高的人選和確定培訓(xùn)的起止程度，同時(shí)淘汰那些無(wú)法適應(yīng)崗位要求的人。第三要運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)的或非經(jīng)濟(jì)的手段激勵(lì)廣大職工，并為他們充分的發(fā)揮各自的潛能創(chuàng)造最適宜的條件。

（二）建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，為勞動(dòng)者創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使他們能憑借自己的能力，獲得適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蛨?bào)酬，企業(yè)才能真正做到人員能進(jìn)能出、能上能下、擇優(yōu)錄用、選賢任能，靈活調(diào)節(jié)勞動(dòng)力，促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和合理使用。必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿于勞動(dòng)人事管理的全過(guò)程，使之成為一條必須遵循的管理原則。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入的前提條件是勞動(dòng)市場(chǎng)的存在與發(fā)展，而勞動(dòng)力流動(dòng)是勞動(dòng)市場(chǎng)存在的標(biāo)志。由于目前各企業(yè)大都對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)有不同程度的限制，使得競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以充分發(fā)揮作用。從最近推行的優(yōu)化勞動(dòng)組合中存在的問(wèn)題可以清楚看到，建立并發(fā)展勞動(dòng)市場(chǎng)已成為改革的必然，勢(shì)在必行。

（三）工資制度改革，完善激勵(lì)機(jī)制。

我國(guó)的工資制度是從1956 年制定的，改革開(kāi)放以來(lái)，工資制度進(jìn)行了幾次調(diào)整，目前，工資分配上的平均主義“大鍋飯”正逐步改變，在許多地方也進(jìn)行著年薪制的試點(diǎn)，但工資制度仍缺乏實(shí)質(zhì)性的改革，在許許多多企業(yè)仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的一套。必須貫徹“各盡所能、按勞分配”的原則，充分發(fā)揮工資杠桿的作用，改革和突破“低工資、高就業(yè)”的“大鍋飯”。為此，企業(yè)要逐步建立和完善各級(jí)各類人員責(zé)任體系，完善能夠體現(xiàn)不同層次人才的價(jià)值，以按勞分配為主體、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的多種分配方式和社會(huì)保障制度。凡聘用人員，都要以合同形式明確其相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，激發(fā)他們充分施展自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)成就感的滿足。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人員給予表彰和重獎(jiǎng)。

（四）抓好招聘、獎(jiǎng)懲、考核、晉升等常規(guī)管理工作

人力資源管理的常規(guī)管理工作，即在管理中主要處理人的問(wèn)題，以及人與企業(yè)的關(guān)系，主要有人員規(guī)劃、員工招聘、員工工資與待遇、員工考核與調(diào)配、職位升降、教育培訓(xùn)、勞資關(guān)系等。制訂企業(yè)人事管理目標(biāo)、政策和計(jì)劃；進(jìn)行有關(guān)企業(yè)人事管理方面的基礎(chǔ)研究和發(fā)展研究工作；建立的完善企業(yè)人事組織機(jī)構(gòu)，并制訂其工作職責(zé)和工作方法；建立人事管理的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使人事管理制度、管理方法程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，避免人為因素的干擾。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促使企業(yè)按照可持續(xù)發(fā)展的要求制定出企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃，同時(shí)加大人力投資與開(kāi)發(fā)的力度，并積極采取各種措施促使人力資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮蘊(yùn)藏在人力上的無(wú)形的最大的潛力。

任何一種體制不管如何適合主流趨勢(shì)，要想發(fā)揮最大的效用，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況做出具體規(guī)劃。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，主要可通過(guò)以上四種方式來(lái)加強(qiáng)管理，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

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