陳艷華

摘要：本文結(jié)合鉆井公司人事勞資管理中普遍存在的薪酬待遇低優(yōu)秀人才激勵(lì)機(jī)制不完善、人才更新速度慢缺乏完整發(fā)展策略、內(nèi)部協(xié)調(diào)配合不夠存在勞資矛盾等問(wèn)題，通過(guò)健全薪酬考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)提升人事勞資管理水平、完善工作流程優(yōu)化工作環(huán)境等措施研究，對(duì)鉆井公司人事勞資管理水平的提升對(duì)策進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：鉆井公司；人事勞資；薪酬待遇

鉆井企業(yè)是油田開(kāi)采重要單位，人事勞資管理水平對(duì)提升鉆井職工素質(zhì)、維護(hù)職工合法權(quán)益具有重要意義。人事勞資管理包括人才招聘、配制、培訓(xùn)、考核和薪酬福利等眾多內(nèi)容，只有提升人事勞資管理水平，才能真正保護(hù)職工利益，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，凝聚職工力量推動(dòng)鉆井公司發(fā)展。因此，有必要對(duì)鉆井公司人事勞資管理現(xiàn)狀和提升對(duì)策進(jìn)行探究。

1 鉆井公司人事勞資管理現(xiàn)狀

鉆井公司作業(yè)分散、職工類(lèi)型多、人員復(fù)雜，管理工作相對(duì)復(fù)雜，近年來(lái)鉆井公司在油田改制和現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷完善背景下，人事勞資管理水平不斷提升。但是，作為傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，受歷史遺留因素影響，在崗位設(shè)置、薪酬分配、福利待遇、勞資關(guān)系調(diào)整等方面依然存在一些問(wèn)題。

1.1薪酬待遇低、優(yōu)秀人才激勵(lì)機(jī)制不完善

受?chē)?guó)內(nèi)油田降本增效等行業(yè)背景影響，鉆井職工薪酬待遇在各職業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，工作環(huán)境惡劣、作業(yè)地點(diǎn)流動(dòng)性大，相比艱巨繁重的工作任務(wù)，薪酬待遇相對(duì)較低，影響了職工工作熱情。鉆井行業(yè)特殊性造成人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很多一線(xiàn)崗位都需要長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累和不斷的技術(shù)更新，現(xiàn)有崗位設(shè)置和晉升綜合考慮工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平的考核體系還不完善，很難完全按職工工作績(jī)效和業(yè)績(jī)進(jìn)行完全公平的考核，職工崗位晉升和職務(wù)調(diào)整渠道有限。同時(shí)，在日常的工作中，內(nèi)部人才流動(dòng)性較差，科學(xué)的人才的錄用、評(píng)比、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還不夠完善。

1.2人才更新速度慢、缺乏完整發(fā)展策略

鉆井公司作為傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，雖然經(jīng)歷了市場(chǎng)化改革和改制，但傳統(tǒng)的人事勞資管理理念依然存在影響，特別是對(duì)職工薪酬工資、社保服務(wù)等人事勞資事項(xiàng)，很少作為人力資源管理的有機(jī)構(gòu)成部分進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和考慮。這就造成鉆井公司內(nèi)部組織架構(gòu)和管理模式相對(duì)固定，在對(duì)穩(wěn)定企業(yè)推動(dòng)發(fā)展帶來(lái)好處的同時(shí)，也存在對(duì)老職工有利、不利于技術(shù)性和新型創(chuàng)新性人才的缺陷，特殊的組織關(guān)系造成無(wú)法有效的利用鉆井公司內(nèi)部的人力資源，使職工的晉升空間和職業(yè)發(fā)展受限，造成了個(gè)別高素質(zhì)人才離職離崗，產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象。長(zhǎng)期穩(wěn)定的組織架構(gòu)，造成鉆井公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)概率較低，處于人事關(guān)系中低層次的技術(shù)型職工缺乏發(fā)展空間，限制了工作積極性，也不利于人才的招引和更新?lián)Q代，對(duì)新型技術(shù)型人才缺乏吸引力，使鉆井人才結(jié)構(gòu)配制不合理，新型技術(shù)型人才缺乏、個(gè)別崗位人員冗余，不利于鉆井業(yè)務(wù)開(kāi)展。

1.3內(nèi)部協(xié)調(diào)配合不夠、存在勞資矛盾

人事勞資管理不僅是人力資源部門(mén)的事，關(guān)系到鉆井公司的各部門(mén)和各工種，特別是鉆井行業(yè)的特殊性，需要各工種協(xié)調(diào)配合才能完成工作，所以需要杜絕各自為戰(zhàn)的工作狀態(tài)，比如職工的工資確定，不僅關(guān)系績(jī)效考核，還要結(jié)合人事部門(mén)的薪酬管理等因素進(jìn)行綜合確定。實(shí)際工作中由于協(xié)調(diào)配合不暢，可能降低了薪酬評(píng)定工作效率。在薪酬確定后，財(cái)務(wù)部門(mén)往往缺乏對(duì)整體工作的規(guī)范審核和審計(jì)，影響了企業(yè)內(nèi)部整體的會(huì)計(jì)審計(jì)質(zhì)量。特別是鉆井行業(yè)不同崗位設(shè)置，使不同崗位職工薪酬存在一定差異，雖然內(nèi)部組織架構(gòu)比較穩(wěn)定，但薪酬結(jié)構(gòu)和人事關(guān)系往往很難完全的實(shí)現(xiàn)平等待遇，易造成勞資矛盾產(chǎn)生，如果不能妥善解決，會(huì)使職工產(chǎn)生消極怠慢的情緒，不利于鉆井工作開(kāi)展。

2 提升鉆井公司人事勞資管理水平的對(duì)策措施

2.1健全職工薪酬考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

要突出技術(shù)型人才隊(duì)伍建設(shè)，重視保障職工的合法權(quán)益和對(duì)職工的有效激勵(lì)，確定績(jī)效考核的總體制度，針對(duì)不同崗位或工種制定各具特色、整體公平的薪酬分配制度，通過(guò)在總制度下按其確定的薪酬原則設(shè)計(jì)多個(gè)不同子制度，實(shí)現(xiàn)公平公正的考核分配，突出對(duì)技術(shù)型人才和中層管理骨干考核獎(jiǎng)勵(lì)，打開(kāi)崗位晉升和薪酬提升的空間，調(diào)動(dòng)鉆井職工隊(duì)伍的工作積極性。在崗位薪酬設(shè)計(jì)中，要嚴(yán)格按照崗位重要性等確定薪酬賦值標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工的業(yè)績(jī)修訂完善考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核制度，必要時(shí)結(jié)合鉆井行業(yè)發(fā)展需要和職工發(fā)展需要調(diào)整完善崗位設(shè)置，探索適合鉆井公司實(shí)際的規(guī)范化的獎(jiǎng)懲體系，提升職工工作效率。要結(jié)合當(dāng)前信息技術(shù)的應(yīng)用，加強(qiáng)對(duì)人事勞務(wù)信息的統(tǒng)一管理，開(kāi)發(fā)人事勞資管理系統(tǒng)軟件，提升勞資管理效率，同時(shí)便于實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)、一線(xiàn)作業(yè)班組等部門(mén)的信息共享，為各項(xiàng)勞資工作開(kāi)展提供依據(jù)。

2.2加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)提升人事勞資管理水平

要堅(jiān)持以人為本理念，適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)化管理要求，結(jié)合鉆井公司發(fā)展戰(zhàn)略制定中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略，從人才招聘等源頭環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)人才的重視，不以學(xué)歷和背景、而以真才實(shí)學(xué)作為招聘的主要依據(jù)；在考核中要嚴(yán)格按照規(guī)范的考核制度進(jìn)行評(píng)比，防止由基層管理人員進(jìn)行主觀打分；在薪酬發(fā)放上，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)預(yù)算和實(shí)際的綜合考評(píng)結(jié)果發(fā)放。要在加強(qiáng)工作指導(dǎo)的同時(shí)，注重通過(guò)培訓(xùn)等措施提升鉆井職工職業(yè)能力，結(jié)合鉆井實(shí)際需要定期組織基層職工培訓(xùn)、技術(shù)骨干培訓(xùn)和業(yè)務(wù)輪訓(xùn)等，使全體職工掌握鉆井最新技術(shù)和理論，并通過(guò)崗位練兵、“一對(duì)一幫扶”等措施，提升全員技術(shù)水平。

2.3完善工作流程優(yōu)化職工工作環(huán)境

要依托信息化手段制定鉆井公司內(nèi)部統(tǒng)一的人事勞資數(shù)據(jù)和系統(tǒng)，加強(qiáng)信息統(tǒng)計(jì)和規(guī)范化管理，并對(duì)信息根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行分類(lèi)和匯總分析，為其他部門(mén)開(kāi)展相關(guān)工作提供服務(wù)。要?jiǎng)?chuàng)造有利于職工發(fā)展的工作環(huán)境，在內(nèi)部建立競(jìng)爭(zhēng)性選拔制度，為技術(shù)型人才提供晉升空間，注意挖掘和使用人才，吸引外部人才加入企業(yè)，發(fā)揮內(nèi)部人才的最大效益，杜絕人才流失問(wèn)題。要強(qiáng)化人事勞資保障，做好經(jīng)費(fèi)投入、設(shè)備更新等工作，開(kāi)展良好的企業(yè)文化建設(shè)，以創(chuàng)新精神和良好的企業(yè)文化氛圍等軟實(shí)力留住人才。

3 結(jié)論

綜上所述，石油鉆井公司因歷史遺留因素和行業(yè)特殊性等，在人事勞資管理水平不斷提升的同時(shí)，與鉆井行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)相比還存在一些問(wèn)題，需要不斷完善考核激勵(lì)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)、優(yōu)化工作流程，全面提升人事勞資管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]包玲玲.油田企業(yè)人事勞資管理分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2013（05）.

[2]黎學(xué)文.國(guó)有企業(yè)人事勞資管理及對(duì)策探討[J].時(shí)代報(bào)告，2017（12）.