□徐建新 金 龍

隨著教育體制改革不斷深入，高職院校在人才培養(yǎng)質(zhì)量及辦學(xué)規(guī)模上有了較大的發(fā)展，2002年《國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)職業(yè)教育改革發(fā)展決定》指出要積極拓寬籌資渠道，使得職業(yè)教育教師隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化。2014年《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的決定》指出，要優(yōu)化經(jīng)費(fèi)投入制度，激發(fā)職業(yè)教育辦學(xué)活力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。高職院校深化人才素質(zhì)培養(yǎng)，符合高職院校人才培養(yǎng)的要求，高職院校推進(jìn)人才素質(zhì)教育必須打造高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，需要加大對(duì)高職學(xué)生工作隊(duì)伍的建設(shè)，班主任工作具有耗時(shí)耗力、責(zé)任大、技巧性強(qiáng)等特點(diǎn)，班主任選拔任用成為高職院校學(xué)生德育關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的必要舉措。目前高職院校不斷擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)不斷增長(zhǎng)，導(dǎo)致學(xué)生管理工作問(wèn)題凸顯，班主任管理工作壓力增大，工作環(huán)境差等問(wèn)題導(dǎo)致很多班主任對(duì)工作崗位認(rèn)識(shí)不足，工作中被動(dòng)消極，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。針對(duì)高職班主任激勵(lì)中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討分析，尋求解決的相關(guān)對(duì)策，激發(fā)班主任工作內(nèi)在活力，調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性，提高班主任對(duì)工作的認(rèn)識(shí)與專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)班主任隊(duì)伍建設(shè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、高職院校班主任績(jī)效考核概述

(一)激勵(lì)概念。高職院校是高等教育的重要部分，包括本科與專科學(xué)歷教育層次，班主任是班級(jí)管理的教師，全面負(fù)責(zé)所帶班級(jí)學(xué)生的學(xué)習(xí)生活等多方面的教育工作，負(fù)責(zé)任課教師教學(xué)工作的協(xié)調(diào)，是班級(jí)的教育管理者。激勵(lì)是企業(yè)組織以員工需求特點(diǎn)為依據(jù)使員工行為最大限度被誘導(dǎo)，達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)動(dòng)力流程，將人的需要轉(zhuǎn)化為行為動(dòng)機(jī)過(guò)程，主要功能是滿足需要，價(jià)值期望[1]。

(二)班主任激勵(lì)概念。班主任激勵(lì)是人力資源管理理論在學(xué)校管理中的運(yùn)用，是學(xué)校對(duì)影響班主任工作積極性的多維激勵(lì)因素深入分析，通過(guò)多種激勵(lì)手段提高班主任工作的積極性。合理高效的高職班主任激勵(lì)有利于吸引留住優(yōu)秀班主任，有利于提高高職辦學(xué)質(zhì)量。

(三)高職班主任績(jī)效考核分析。高職院校班主任不同于企業(yè)員工，其工作具有特殊性，決定績(jī)效考核的特殊性。高職班主任工作時(shí)間不固定，教育學(xué)生是長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，培養(yǎng)學(xué)生不能以短期衡量?jī)?yōu)劣，高職班主任績(jī)效考評(píng)管理必須根據(jù)班主任工作特點(diǎn)制定?？?jī)效考核中衡量標(biāo)準(zhǔn)主要包括經(jīng)濟(jì)、效率與效益。高職院校班主任績(jī)效考核是在一定績(jī)效觀指導(dǎo)下，通過(guò)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)教師行為表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，采取措施提升其績(jī)效的管理活動(dòng)。高職院校班主任績(jī)效考核流程主要包括定位院校價(jià)值、制定績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效分析。

二、高職班主任績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

高職院校引入績(jī)效管理的方法時(shí)間較短，未形成完善的績(jī)效考評(píng)體系，往往缺乏高職管理的特色，亟需探索符合高職特色的績(jī)效管理系統(tǒng)。高職院校班主任績(jī)效考聘中主要存在的問(wèn)題表現(xiàn)在績(jī)效考核理念落后、考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性差、考核過(guò)程流于形式、考核結(jié)果反饋有效性不足。

(一)考核理念落后。當(dāng)前許多高職院校通過(guò)德能勤績(jī)指標(biāo)對(duì)班主任進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，主要以定性考評(píng)為主，量化體系不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考核方式未與班主任崗位工作標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，對(duì)教師的考核重視年度考核，缺乏連續(xù)性考核?？己诵问襟w現(xiàn)按勞分配的績(jī)效概念，但體制停留于初級(jí)水平，在高校內(nèi)部實(shí)行遇到很大的阻力，未根本解決績(jī)效考核改革的問(wèn)題。推廣績(jī)效工資制度在教師工作成績(jī)等方面有所改革，但要在制度上作出深刻變革，如在績(jī)效與崗位薪酬等方面做出大幅度調(diào)整，否則不能調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。只有深化變革才能提高高校整體發(fā)展水平，探索高職班主任績(jī)效考核制度改革的新途徑[2]。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性差。大多數(shù)高職目前考核方式基本為分堆，互評(píng)怕得罪人評(píng)價(jià)不客觀，自評(píng)有所夸張，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)大多憑印象關(guān)系打分，考評(píng)過(guò)程沒(méi)有科學(xué)性，表面和氣實(shí)質(zhì)挫傷大批在崗位上兢兢業(yè)業(yè)踏實(shí)工作的教師的積極性，制定客觀可行的考核體系才能起到有效的激勵(lì)作用。班主任績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在許多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為考核指標(biāo)不突出重點(diǎn)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，高職學(xué)校有自身的特點(diǎn)，設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)高職班主任特點(diǎn)，高職院校強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性，教師評(píng)價(jià)在實(shí)踐性教學(xué)指標(biāo)權(quán)重要高。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)定，教師只能被動(dòng)接受，只有廣泛征求教師的意見(jiàn)才能制定科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核過(guò)程流于形式。高職院校對(duì)教師績(jī)效考評(píng)往往僅憑簡(jiǎn)單的條例進(jìn)行，如采用學(xué)生測(cè)評(píng)、聽(tīng)課次數(shù)、教案檢查等指標(biāo)評(píng)定教師考核結(jié)果，學(xué)生測(cè)評(píng)往往對(duì)同一教師打分差距大，不夠合理。自評(píng)互評(píng)相互打高分，不能反映真實(shí)的情況。簡(jiǎn)單單一的考核不科學(xué)，對(duì)教師考評(píng)產(chǎn)生了不利影響。學(xué)校沒(méi)有從360度評(píng)價(jià)教師的能力水平，高職教學(xué)培養(yǎng)技術(shù)型人才，對(duì)班主任的評(píng)價(jià)應(yīng)加入教師實(shí)踐考核內(nèi)容，教師教學(xué)質(zhì)量由聽(tīng)課次數(shù)評(píng)價(jià)不合理，教學(xué)質(zhì)量考核構(gòu)成對(duì)班主任全面科學(xué)的質(zhì)量評(píng)價(jià)[3]。

(四)考核結(jié)果反饋有效性不足。高職班主任績(jī)效考核結(jié)果反饋實(shí)時(shí)效性不足，反饋方式不合理，績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的重要部分，如與人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等部分割裂是錯(cuò)誤的?？己说淖罱K目標(biāo)非為懲罰教師，是通過(guò)考核提高教師工作的時(shí)效性，提高學(xué)校整體效益，公布考核指標(biāo)前應(yīng)及時(shí)與教師溝通，公布后組織教師集體總結(jié)，讓教師在交流總結(jié)中明確自身的不足及優(yōu)勢(shì)，在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)考核的目的。

三、高職班主任考評(píng)問(wèn)題分析

良好的班主任激勵(lì)舉措有利于實(shí)現(xiàn)高職可持續(xù)發(fā)展，有利于激發(fā)班主任的工作熱情，當(dāng)前班主任績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題主要是激勵(lì)傳承及激勵(lì)過(guò)程方面，學(xué)院對(duì)班主任管理需要通過(guò)教師自我管理實(shí)現(xiàn)，應(yīng)將班主任個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)融合，提升班主任個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)，使其增強(qiáng)職業(yè)歸屬感，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)中的自我高層次需求目標(biāo)。

高職班主任績(jī)效管理中的問(wèn)題原因主要是對(duì)績(jī)效管理理論掌握不夠，憑經(jīng)驗(yàn)管理的方式為主流，班主任績(jī)效管理缺失必要的總結(jié)，導(dǎo)致班主任績(jī)效考評(píng)未發(fā)揮應(yīng)有效用。高職班主任績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效管理概念理解存在偏差，對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容掌握不全面，管理者未從高?？?jī)效管理中汲取經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效管理中出現(xiàn)各種問(wèn)題。員工個(gè)人績(jī)效管理是理論的核心，對(duì)績(jī)效管理的目的分析不透徹，使績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不夠合理，對(duì)績(jī)效管理方法掌握不夠，導(dǎo)致不能重視溝通反饋。

高職績(jī)效管理進(jìn)行了有效的探索，取得了一定的成績(jī)，但院校未對(duì)管理工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作沒(méi)有創(chuàng)新，由于缺乏專業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，未建立完善的績(jī)效管理體系。

高職院班主任績(jī)效管理缺少必要的總結(jié)，績(jī)效管理起步于目標(biāo)管理，隨著目標(biāo)管理向全面績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，管理者未對(duì)管理系統(tǒng)認(rèn)真總結(jié)，未將員工績(jī)效管理很好地引入績(jī)效管理系統(tǒng)中，未結(jié)合績(jī)效管理理論及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，缺乏對(duì)管理者必要的培訓(xùn)工作，導(dǎo)致管理績(jī)效水平止步不前。

四、高職班主任績(jī)效考評(píng)的改進(jìn)對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變績(jī)效考核理念。績(jī)效考核的目的是引導(dǎo)教師工作能力提升，開(kāi)發(fā)班主任教育工作潛力，擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展空間，達(dá)到教師數(shù)字提升，學(xué)校健康發(fā)展的目的。學(xué)校要充分利用績(jī)效考核杠桿作用發(fā)揮管理職能，注重教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。做好高職班主任績(jī)效管理，必須探索績(jī)效管理的先進(jìn)方法，是提升高職教育水平的關(guān)鍵。對(duì)教師的評(píng)價(jià)從簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)罰式演變?yōu)榕c教師個(gè)人發(fā)展掛鉤，不以短期成就論績(jī)效，以促進(jìn)個(gè)人未來(lái)發(fā)展論績(jī)效，制定切實(shí)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使得班主任在評(píng)價(jià)中主動(dòng)性得到充分體現(xiàn)，應(yīng)對(duì)教師的德能勤績(jī)進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，對(duì)教師職稱變化等方面產(chǎn)生影響。采用KPI等方法對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。

(二)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)。要結(jié)合高職實(shí)際制定科學(xué)的考核指標(biāo)，學(xué)院要總結(jié)自身目標(biāo)，對(duì)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)分析，在充分調(diào)研基礎(chǔ)上確定一級(jí)指標(biāo)，測(cè)算討論后確定。管理人員應(yīng)與教師充分溝通，教師參與制定績(jī)效考核指標(biāo)，制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在執(zhí)行中不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的矛盾，管理人員有效引導(dǎo)，會(huì)使教師愉快地接受考核。建立科學(xué)指標(biāo)體系，要體現(xiàn)高職特色。定量考核是績(jī)效考評(píng)公正性發(fā)揮實(shí)際作用的關(guān)鍵，建立指標(biāo)考核體系進(jìn)行不斷細(xì)化分類，確定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)后設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重，達(dá)到科學(xué)量化的目的。有些考核指標(biāo)不能量化，必須在公平的基礎(chǔ)上對(duì)教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，不能憑主觀臆測(cè)評(píng)價(jià)，確?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀科學(xué)性。

(三)規(guī)范績(jī)效考核流程?？己顺绦虿灰?guī)范會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，科學(xué)規(guī)范的考核程序包括教師績(jī)效方案制定，績(jī)效考核的執(zhí)行。由專人設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)，院系領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)下達(dá)意見(jiàn)，進(jìn)行再次修改，交教師代表大會(huì)討論根據(jù)結(jié)果修改，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)最后定稿，實(shí)際制定教師績(jī)效考核方案要經(jīng)過(guò)多次修訂，形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵績(jī)效考核體系。績(jī)效方案執(zhí)行中教學(xué)管理部門(mén)加強(qiáng)監(jiān)控，隨著實(shí)際情況發(fā)展對(duì)方案進(jìn)行微調(diào)，不斷完善績(jī)效考核方案。執(zhí)行考核后按照績(jī)效計(jì)劃實(shí)施考核，做好客觀公正，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的反饋監(jiān)督指向作用。設(shè)計(jì)好的考核流程必須加強(qiáng)執(zhí)行落實(shí)才能發(fā)揮有效作用，要注重加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程管理，達(dá)到考核的目的。

(四)豐富績(jī)效考核途徑。高職院校績(jī)效考核手段應(yīng)結(jié)合院校特點(diǎn)找到適合的方式，要具有可操作性，確保有效執(zhí)行發(fā)揮作用。以往績(jī)效考核教師被動(dòng)接受，不能保證考評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，要到傳統(tǒng)績(jī)效考核模式必須顛覆原有框架，如在每年開(kāi)學(xué)時(shí)由教學(xué)管理部門(mén)制定教學(xué)任務(wù)掛鉤的績(jī)效方案，達(dá)到激發(fā)教師工作熱情的目的。人性化考核形式關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)教師的積極性，對(duì)不同考核指標(biāo)與崗位的人員考核方式不同。教學(xué)質(zhì)量考核注重學(xué)期考核，將學(xué)期分為幾個(gè)階段進(jìn)行考核，以發(fā)展的眼光審視教師的教學(xué)水平。

五、結(jié)語(yǔ)

加強(qiáng)高職院校內(nèi)涵建設(shè)，表現(xiàn)形成班主任績(jī)效考核體系，國(guó)內(nèi)大部分高職院校開(kāi)展了教師績(jī)效考評(píng)工作，但在實(shí)際考核中存在許多問(wèn)題，如定性分析多，考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單，要制定可行合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使得班主任在評(píng)價(jià)中主動(dòng)性得到充分體現(xiàn)。本文對(duì)高職班主任績(jī)效考評(píng)進(jìn)行了研究，提出了構(gòu)建高職班主任績(jī)效考評(píng)體系的新思路。