試論國企人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

李美芳

摘 要：經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和社會(huì)體制的不斷變革，讓國有企業(yè)在內(nèi)部制度和人力資源管理上需要不斷的提升企業(yè)自身的實(shí)力，優(yōu)化企業(yè)中的結(jié)構(gòu)，積極的面對(duì)和解決在人力資源管理和調(diào)配中所出現(xiàn)的問題。本文針對(duì)現(xiàn)階段國企中出現(xiàn)的相關(guān)管理問題做出了針對(duì)性的建議和對(duì)策，為推動(dòng)國企的發(fā)展和人才模式的管理創(chuàng)新提出了新的思維管理模式。繼而為國企提升在經(jīng)濟(jì)市場中的競爭實(shí)力提供有利的理論依據(jù)和支持。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題及對(duì)策

1.現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1員工的主觀能動(dòng)的發(fā)揮人力資源的配置不合理

改革開放以來，由于經(jīng)濟(jì)的快速增長，各種不同類型的民營以及私營企業(yè)開始迅速擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)市場，盡管經(jīng)濟(jì)體制依然遵循著以國有制為主要主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，但隨著企業(yè)員工的不斷增加，人力資源管理上的缺失，讓國有企業(yè)單位在這個(gè)以市場化和社會(huì)化發(fā)展為主的潮流趨勢中不能讓國有企業(yè)的員工從中發(fā)揮自己的主觀性和能動(dòng)性，依舊保有傳統(tǒng)的制度。這種無法實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的經(jīng)營體制的轉(zhuǎn)變，讓這個(gè)以效益最大化為主要前提的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得不到有利的實(shí)現(xiàn)。盡管很多國有企業(yè)的員工的意識(shí)有所改善和提升，但是技術(shù)水平依然有限。在新員工的管理方面，過高和過優(yōu)的物質(zhì)保障和寬松的制度體系，新員工的創(chuàng)新意識(shí)較低，長此以往，無論是思想上還是工作能力上，都無形中增加了企業(yè)員工的培養(yǎng)成本，最終由于人力資源管理和調(diào)配的缺失，不能為企業(yè)提供核心的發(fā)展原動(dòng)力。

另一方面，在人力資源配置的過程中，由于文化水平和管理能力的水平有所差距，在對(duì)員工調(diào)配和實(shí)行管理考核制度的同時(shí)，不能夠公平公正的為企業(yè)選拔出最為切合和匹配的人才[1]。在這種模式下，使得國企人力資源和實(shí)際的工作內(nèi)容不能夠吻合，很大程度上降低了企業(yè)人才配置和企業(yè)工作效率。

1.2高素質(zhì)人才的流失和人力資源管理監(jiān)督機(jī)制不完善

人力資源管理部門的建立，不止是為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)的人才，更大的作用是為企業(yè)留住高素質(zhì)的人才，讓其在合適的工作崗位發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)自我最高價(jià)值。但由于國企人力資源管理部門在現(xiàn)代化信息技術(shù)管理的應(yīng)用上仍在發(fā)展階段，不能夠很好的把握社會(huì)上最新的招聘信息，渠道的閉塞讓人力資源部門的作用無法施展。往往讓高素質(zhì)人才和國有企業(yè)單位失之交臂。

與此同時(shí)，由于國有企業(yè)的招聘制度和社會(huì)民營企業(yè)和私營企業(yè)存在著本質(zhì)上的差距，以應(yīng)試和面試為主的考核方式，讓很多應(yīng)聘成功的企業(yè)人員將書本知識(shí)在實(shí)際的工作過程中，再次淪為了紙上談兵，人力資源在對(duì)其考核的過程中，由于監(jiān)督機(jī)制的不夠全面和完善，讓員工的考核不能夠成為評(píng)判員工實(shí)際工作能力的標(biāo)準(zhǔn)[2]。在這種非客觀的體現(xiàn)，讓很多員工失去積極性的同時(shí)，也讓人力資源管理部門失去了權(quán)威性，最終導(dǎo)致企業(yè)整體效益的地下，無法適應(yīng)和發(fā)展市場社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制變革帶來的落差。

1.3傳統(tǒng)企業(yè)人員管理制度導(dǎo)致人力資源的觀陳腐

作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，人才是企業(yè)發(fā)展過程中最為寶貴的資源和財(cái)富，傳統(tǒng)的國有企業(yè)有著“鐵打的營盤，流水的兵”這一觀念的灌輸，讓人力資源管理部門的工作人員的管理意識(shí)不能跟上時(shí)代的步伐，在“以人為本”的現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體制中，不能夠發(fā)揮其部門的職能作用，也讓其他部門員工只考慮自身職業(yè)前景的發(fā)展，而不能將眼光放在企業(yè)的整體規(guī)劃上，甚至是出現(xiàn)了在人力資源管理和配置上有形式主義，應(yīng)付檢查的現(xiàn)象，這種觀念的陳腐和落后，也一定程度上制約了企業(yè)長效的發(fā)展。因此，在未來的國有企業(yè)體制構(gòu)建中，必須要樹立正確的觀念，擺正個(gè)人的工作態(tài)度，充分發(fā)揮自己的企業(yè)優(yōu)勢，為目標(biāo)作出努力。

2.國有企業(yè)人力資源現(xiàn)階段的問題及對(duì)策

2.1調(diào)動(dòng)員工的積極性完善人力資源的管理機(jī)制

國有企業(yè)在社會(huì)發(fā)展的浪潮中，經(jīng)過了一系列的變革和發(fā)展，依舊保有不變的價(jià)值和地位，和社會(huì)結(jié)構(gòu)密不可分，更是適合我國國情的一種國有制和私有制共存的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式[3]。因此，未來想要更好的發(fā)展國有企業(yè)，再創(chuàng)其輝煌，首要解決內(nèi)部管理中的核心問題，也就是人力資源方面的管理機(jī)制。

在任用和選拔人才的過程，公平公正和公開是基礎(chǔ)的，在員工進(jìn)入企業(yè)之后，更需要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和積極性，適當(dāng)?shù)脑黾觿趧?dòng)報(bào)酬的工作內(nèi)容，甚至是將員工的個(gè)人績效問題和日常的工作表現(xiàn)有效結(jié)合在一起。只有這樣，才能在完善國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制的同時(shí)，為企業(yè)員工注入新鮮的血液，從根本上提升企業(yè)的創(chuàng)新性和發(fā)展力。

2.2提升員工內(nèi)外素質(zhì)加強(qiáng)人力資源的監(jiān)督體制

人才的聚集和人才能力的共同發(fā)揮，是保證企業(yè)立于激烈競爭的發(fā)展中處于不敗之地的又一重要保障，是通過定期的相關(guān)員工培訓(xùn)課程，從內(nèi)部和外部共同提升和加強(qiáng)員工的素質(zhì)，將所學(xué)知識(shí)和實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，最大的發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，才能讓員工更好的適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，繼而將勞動(dòng)技能得到充分的發(fā)揮，有效的提升員工在國有企業(yè)的資源利用率。

不僅如此，還要切實(shí)的加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源體系中的監(jiān)督機(jī)制，在保障對(duì)員工積極參與工作的過程中，對(duì)其的工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行民主和公開的表決和監(jiān)督，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境，保障員工順利的各工作崗位上完成工作任務(wù)，減少員工的不安情緒以及解決員工的后顧之憂。只有人力資源管理部門發(fā)揮其部門職能，充分的對(duì)企業(yè)的用人做出正確的判斷，才可以保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)。促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)良性循環(huán)，在未來經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展過程中，只有穩(wěn)定核心的人力資源管理問題，才可以更好為企業(yè)帶來更多的價(jià)值和利益。

結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展時(shí)代，不僅是企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，更多的是企業(yè)內(nèi)人才之間的競爭，因此，人力資源管理在這國有企業(yè)中更要發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值和作用，在這個(gè)國民經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的時(shí)期，民營企業(yè)和私有企業(yè)甚至是個(gè)體經(jīng)營等私有化經(jīng)濟(jì)體制的快速發(fā)展，讓國有企業(yè)更應(yīng)該認(rèn)真審視和重視自身人力資源部門的重要性，從而為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供必不可少的內(nèi)在保障。這不僅社會(huì)發(fā)展的要求，更是符合時(shí)代進(jìn)步的必要措施和手段。

參考文獻(xiàn)

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