中小企業(yè)人力資源管理的六大模塊分析

呂欣欣

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式的不斷轉(zhuǎn)型，人力資源管理的重要性在企業(yè)中越來越凸顯出來。傳統(tǒng)模式下，人力資源的定義就是招聘和薪酬管理，而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的模式也有了新的突破，人力已經(jīng)被列為企業(yè)的一項(xiàng)資源被調(diào)度和配置管理。有效地進(jìn)行人力資源管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展搭建一個(gè)精良的人力資源平臺(tái)，建立有生命力的企業(yè)文化，支撐和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但目前絕大多數(shù)中小企業(yè)對此認(rèn)識(shí)都不夠，本文通過對中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和存在的問題進(jìn)行剖析，提出中小企業(yè)人力資源改革的策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;模塊;績效考核

人力資源管理最直接的職能就是人員培訓(xùn)與儲(chǔ)備，我國目前大多數(shù)企業(yè)都還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，因此人力資源在企業(yè)整個(gè)管理體系中具有很重要的地位。人力資源管理的效果直接制約著企業(yè)的發(fā)展，目前整個(gè)社會(huì)都面對“用工荒”窘境，如何在現(xiàn)有條件下實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，顯得尤為重要。

我國目前大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀比較混亂，沒有系統(tǒng)的人力資源的體系，工作模式典型的“東一榔頭，西一棒子”式，企業(yè)需要什么就做什么，本文通過對人力資源管理中核心的六大模塊進(jìn)行分析，希望能夠幫助中小企業(yè)提高人力資源水平，解決管理中存在的一些問題。有效地提高人力資的招聘能力、培訓(xùn)能力、建立客觀公平并且有激勵(lì)作用的考核機(jī)制。

人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、員工關(guān)系是中小企業(yè)人力資源管理的六大核心模塊，這六個(gè)方面是相互依存的一個(gè)鏈條，六大模塊系統(tǒng)地結(jié)合好，相互促進(jìn)與提高，能夠使企業(yè)在快速發(fā)展與擴(kuò)張的階段，具有有效的人力資源的支撐，很多小企業(yè)具備發(fā)展的市場環(huán)境，但因?yàn)槿狈εc市場匹配的人力資源管理，導(dǎo)致與機(jī)會(huì)失之交臂的現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是開展人力資源工作的先決條件，也直接決定人力資源工作的成敗。

人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展情況及可預(yù)見期內(nèi)企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境，對保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理的預(yù)測，結(jié)合企業(yè)目前的人力資源狀況進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)度，系統(tǒng)安排人力資源工作。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃里面很重要的一部分，如何保持人員的穩(wěn)定，如何有效控制人力資源成本，以保證利潤的增長，如何在公司擴(kuò)張的時(shí)候或者應(yīng)對訂單突然增加的情況下保證企業(yè)的用工需求，這些都是在人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題點(diǎn)。

二、招聘

企業(yè)人員招聘的宗旨只有一個(gè)——“適崗適人”，人力資源的招聘功能不僅僅是給企業(yè)招進(jìn)人來，更重要的是招進(jìn)合適的人，并把他放在合適的崗位上，這才算成功的招聘。招到人放不到合適的崗位對企業(yè)來說是一種無形的人力資源的損失，對一些重要崗位來說，有可能給企業(yè)的管理運(yùn)行帶來影響，這與招不到合適的人一樣，令招聘工作失去了意義。

這就要求人力資源部門在人員招聘前，對有人員需求的崗位進(jìn)行合理有效的評估和分析，制定明確的崗位責(zé)任書，針對中高層管理崗及技術(shù)崗或者一些關(guān)鍵崗位的招聘，采用聯(lián)合招聘的方式，把需求部門與企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)納入進(jìn)來，共同面試。

針對目前中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)并沒有設(shè)立專門的人力資源部門，雖然都在進(jìn)行招聘工作和人力資源管理活動(dòng)，但是招聘工作的實(shí)施具有很大的“隨機(jī)性”與“非正式性”，缺乏科學(xué)的招聘依據(jù)，容易偏離企業(yè)的實(shí)際需求，生產(chǎn)計(jì)劃多的時(shí)候，盲目的招人，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入淡季，大量的勞動(dòng)力閑置，而薪酬的支付令企業(yè)多付出很多成本。

因此科學(xué)的招聘對中小企業(yè)來說，尤為重要。

三、培訓(xùn)

培訓(xùn)工作是人力資源活動(dòng)中重要的一環(huán)，新招聘來的員工一般很難直接就能夠承擔(dān)起相應(yīng)的崗位職責(zé)，這就需要進(jìn)行一定的入職培訓(xùn)，除了對企業(yè)的一些基本管理流程及管理架構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工對企業(yè)有初步的了解，更重要的是針對性的崗位培訓(xùn)，以幫助員工能更快的走上崗位，培訓(xùn)工作的效果，決定著員工的工作質(zhì)量。

培訓(xùn)的組織工作由人力資源部牽頭，其他部門配合。我們所說的培訓(xùn)，不光指新員工的培訓(xùn)，還包括老員工的培訓(xùn)和進(jìn)修。目前企業(yè)需求的是多元化的人才，因此需要重點(diǎn)培訓(xùn)員工的多面技能，這樣對人力資源的統(tǒng)籌管理有很大的益處。在企業(yè)出現(xiàn)用工荒的時(shí)候，多面技能的員工，能夠協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)。

目前中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)流程，人員的培訓(xùn)方式過于形式，多是幾個(gè)部門在一起照本宣科的講一下企業(yè)的基本情況便將員工送入崗位。這種方式?jīng)]有明確的培訓(xùn)要求，不但浪費(fèi)一定的人力、物力、財(cái)力，而且培訓(xùn)作用不明顯。

知識(shí)都是不斷更新的，而人員知識(shí)儲(chǔ)備水平也參差不齊，對中小企業(yè)而言，培訓(xùn)工作需要針對不同的人員進(jìn)行安排，不能用一刀裁的方式。

四、薪酬

狹義的薪酬是指員工得到的工資，廣義的薪酬指因員工向企業(yè)或組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬。不僅僅指企業(yè)支付的工資，還包括企業(yè)為了更好地留住和激勵(lì)員工而給付的保險(xiǎn)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)以及相應(yīng)的培訓(xùn)和帶薪假期等。企業(yè)給員工發(fā)放的高溫補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)貼、員工子女教育補(bǔ)貼等，這些都是薪酬的表現(xiàn)形式。

良好的薪酬福利制度，能夠提高員工對企業(yè)的衷心程度和歸屬感，也能提高員工的生活質(zhì)量。但是目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有這種認(rèn)識(shí)，考慮的角度比較單一，從公司的用工成本考慮，盡可能地縮減員工薪酬的支出，以期能帶來利潤的最大化。在實(shí)際工作中，工資一般與崗位掛鉤，被固定化，缺乏良好的調(diào)薪及晉升制度，極大地打擊員工的積極性。

還有一種現(xiàn)象就是，工資由企業(yè)主說了算，核定工資具有很大的隨意性，造成工資水平不穩(wěn)定，同部門同工種工資差異很大，引發(fā)內(nèi)部矛盾。對工人的薪酬計(jì)算，沒有找到一個(gè)相對平衡的辦法，訂單多時(shí)，工資高;訂單少時(shí)，工資低;造成員工流動(dòng)性很大。

五、績效考核

績效考核是企業(yè)常用的一種評價(jià)方式，通過借助有效的考核體系，對員工過去某段時(shí)期的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，既是對過去業(yè)績的肯定和總結(jié)，也是對未來業(yè)績不斷提高的一種期待。同時(shí)也是對劣質(zhì)員工篩選的一種最客觀公正的途徑。

但是目前中小企業(yè)所做的績效考核工作都比較表面，工作重心都在考核層面上，缺少對績效考核結(jié)果的分析和關(guān)注，換言之，缺乏對如何提高業(yè)績的進(jìn)一步深化。

目前對員工的績效評價(jià)主要停留在對企業(yè)規(guī)定目標(biāo)下的員工的主要工作任務(wù)和工作效率的考核上，基本不會(huì)考慮員工精神層面的需求。并且考核條例的制定往往非常嚴(yán)苛，并且所有的績效考核都和員工的收入相關(guān)，懲的成分要大于獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)，這容易使員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度造成挫傷，并且會(huì)抑制員工的積極性和創(chuàng)造性。

總的來說，績效考核是一項(xiàng)多方結(jié)合的工作，單一方向的評價(jià)手段難以對員工產(chǎn)生全面的評價(jià)，沒有與之匹配的激勵(lì)制度，加上沒有完善的約束機(jī)制，容易造成人才的流失。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主觀層面是指企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系的處理和表現(xiàn)。主要方式是企業(yè)嚴(yán)格按照國家相關(guān)政策法規(guī)與員工簽訂真實(shí)的勞動(dòng)何榮，明確企業(yè)和員工之間的權(quán)利和義務(wù)。

在合同期內(nèi)，企業(yè)要按照合同約定處理雇傭雙方的關(guān)系，對勞動(dòng)者來說，要借助合同和人力資源相關(guān)法律法規(guī)來保障自己合法權(quán)益的取得。對企業(yè)來說，嚴(yán)格按照合同及法律法規(guī)進(jìn)行人力資源管理，能夠有效規(guī)避企業(yè)在經(jīng)營過程中的用工風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范員工的行為，保證生產(chǎn)運(yùn)營的正式進(jìn)行。

員工關(guān)系的客觀層面指員工與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧有序，企業(yè)才能健康發(fā)展。

目前有幾種關(guān)系可供企業(yè)選擇參考。很多企業(yè)推崇“家人”觀念，將企業(yè)看作一個(gè)大家庭，將每一位員工看作家庭中的一員，強(qiáng)調(diào)為員工創(chuàng)造歸屬感，這種方式較適用于內(nèi)資企業(yè)。

另一種方式就是明確企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系，企業(yè)負(fù)責(zé)將與人員管理相關(guān)的規(guī)章制度建立健全，員工管理一切按照規(guī)章制度進(jìn)行，在實(shí)際工作中，將感情因素的力量進(jìn)行削弱，比較推崇合資企業(yè)與外資企業(yè)。

第三種方式，企業(yè)為了便于管理，直接將人力資源工作外包給中介機(jī)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部只保留核心的管理團(tuán)隊(duì)和技術(shù)崗位，常規(guī)工人崗位直接交給勞務(wù)中心，進(jìn)行勞務(wù)派遣，這種方式將所有的管理風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到第三方機(jī)構(gòu)，近幾年比較受推崇。

人力資源管理的最終目的就是提高企業(yè)的效益，而在實(shí)際管理過程中，很多中小企業(yè)的人力資源部只是行政部門內(nèi)部所設(shè)立的一個(gè)崗位，這種架構(gòu)設(shè)置大大削弱了人力資源的實(shí)質(zhì)力量，加之我國對人力資源這一領(lǐng)域的研究起步較晚，缺少人力資源管理實(shí)操方面的書籍，因此人力資源管理的短板很難被補(bǔ)足，本文從中小企業(yè)人力資源管理的核心六大模塊出發(fā)，闡述中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，以期能協(xié)助中小企業(yè)解決問題，取得更好的發(fā)展。

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