Daisuke Wakabayashi

近來，技術(shù)公司紛紛挖掘人工智能的應(yīng)用潛力，希望解決全球性難題，例如減少交通事故死亡、幫助醫(yī)生診斷疾病等。3名Google前員工則另辟蹊徑，嘗試用人工智能為一個更尋常的問題找到答案：如何在工作中更快樂。

為此，他們創(chuàng)立了Humu。該公司不僅在地理位置上與Google相關(guān)—就誕生在Google的家鄉(xiāng)，實際上，它創(chuàng)建的基礎(chǔ)正是Google開創(chuàng)的人力分析項目。那些項目研究了優(yōu)秀管理者的特質(zhì)以及如何改進團隊合作等主題。

Humu希望幫助其他公司同樣實現(xiàn)提高數(shù)據(jù)驅(qū)動的洞察力。首先，使用人工智能對員工調(diào)查結(jié)果深入挖掘，由此發(fā)現(xiàn)可能對提高員工幸福感產(chǎn)生最大影響的一兩項改變。然后，通過電子郵件和文本消息推動員工從點滴的行動開始，最終實現(xiàn)幸福大目標。

如果員工認為公司決策方式不透明，Humu可能促使該公司經(jīng)理在會議前詢問團隊成員意見，并做好改變自己想法的心理準備；同時讓一名員工在會上提出預(yù)先設(shè)定的問題，便于經(jīng)理借機說明她希望成員們了解的內(nèi)容。

Humu服務(wù)的核心是“推動引擎”（nudge engine），其構(gòu)建的依據(jù)是經(jīng)濟學(xué)家理查德·塞勒（Richard Thaler）的諾貝爾獎獲獎研究：人們?yōu)槭裁赐ǔx擇更容易的選項而非符合自身最佳利益的選項，以及適時的推動如何促使人們做出更好的選擇。

Google正是以這種方法“誘使”員工加入公司，又促使他們多吃蔬菜，為退休多儲蓄，在自助餐廳減少浪費，并選擇更健康的零食。

Humu則利用人工智能中的機器學(xué)習(xí)，根據(jù)員工反饋表現(xiàn)，量身定制信息的具體內(nèi)容、發(fā)送時間和方式。

“我們總想成為更好的人，成為自己希望的樣子?！盚umu公司首席執(zhí)行官、Google前人力資源主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）說，“但我們需要被提醒。恰當(dāng)施加的外來推動力能夠?qū)θ藗兊男袨楹捅憩F(xiàn)產(chǎn)生強大的影響。”

在博克十多年的任期內(nèi)，Google公司的員工數(shù)量增加了8倍多?？焖贁U張難免帶來管理上的困難。有些員工指責(zé)公司造就了對女性懷有敵意的工作場所。2018年11月，Google被媒體曝光向被控行為不當(dāng)?shù)哪行愿吖苤Ц读藬?shù)百萬美元離職金，引發(fā)2萬名員工罷工，抗議公司對性騷擾的處理方式。

此事凸顯了Google獨特的內(nèi)部文化。員工感覺有權(quán)力要求變革，公司則采用創(chuàng)新的方式對人力資源進行管理。然而，根深蒂固的問題仍會像在其他地方一樣激發(fā)沖突。

博克在Google工作時領(lǐng)導(dǎo)了諸多人力資源分析工作，在該領(lǐng)域廣為人知。他在于2015年出版的書中詳細闡述了Google公司以數(shù)據(jù)驅(qū)動的人事管理方法。

離開Google后，博克與兩位前同事杰西·溫斯頓（Jessie Wisdom）、韋恩·克羅斯比（Wayne Crosby）于2017年共同創(chuàng)立了Humu。溫斯頓擁有行為決策研究博士學(xué)位，曾與博克在人力分析領(lǐng)域合作?？肆_斯比原先在Google擔(dān)任工程總監(jiān)。迄今，Humu已經(jīng)籌集到4000萬美元，有15個客戶，客戶公司員工人數(shù)從150人到6.5萬人不等。

人力資源領(lǐng)域的敏感性為數(shù)據(jù)處理和人工智能增加了難度。Humu稱，公司軟件在開發(fā)時便充分考慮員工隱私，允許員工刪除個人數(shù)據(jù)，包括公司調(diào)查中的匿名評論。它符合歐洲嚴格的數(shù)據(jù)隱私規(guī)則。

但是，在員工眼里，“推動引擎”是幫助了他們還是便于企業(yè)操縱他們？

印第安納大學(xué)凱萊商學(xué)院（Kelley School of Business）商法和倫理學(xué)助理教授托德·豪格（Todd Haugh）表示，輕微的推動就可能促使員工作出犧牲自身利益而成全雇主利益的舉動。

“只有公司知道‘推動引擎的真正目的?！焙栏裾f，“其設(shè)計者會把自己的利益放在首位。”

曾主導(dǎo)了Google大部分推動研究工作的溫斯頓說，公司傳遞的絕大部分信息無可爭議，因為它們鼓勵絕大多數(shù)人都支持的行為。

“每個人都享有行動的自由。”她說，“我們從未試圖讓人們做他們實際上不想做的事情，只是創(chuàng)設(shè)一個背景，讓人們在此背景下能夠以有益于大多數(shù)人的方式作出決定?！?/p>

沙拉連鎖店Sweetgreen是Humu的客戶之一。其首席運營官桑吉夫·拉斯丹（Sanjiv Razdan）說，“推動引擎”概念若非有Google的成功經(jīng)驗背書，他可能會認為那就是關(guān)于幸福的胡說八道。但是，在連續(xù)數(shù)月收到克羅斯比發(fā)來的“推動引擎”郵件后，拉斯丹表示，簡短的提醒確實很容易讓人馬上采取行動。

Sweetgreen公司首席執(zhí)行官喬納森·內(nèi)曼（Jonathan Neman）表示，Humu指出了他最關(guān)心的問題：員工留存率。

Sweetgreen在美國有90家連鎖店，像大多數(shù)連鎖餐廳一樣依賴小時工。留住員工并讓他們快樂是至關(guān)重要的。招聘和培訓(xùn)成本高昂，而且經(jīng)驗豐富的員工更有效率；快樂的員工往往會更好地對待客戶。另外，客戶喜歡看到熟悉的面孔。

Sweetgreen山景城店經(jīng)理埃琳娜·希門尼斯（Elena Jimenez）表示：“讓每個人保持快樂和動力的提醒非常棒。”

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