安婷

摘 要：新形勢下的績效考核管理，已經成為當前事業(yè)單位對人力資源管理的核心工作，也是當前事業(yè)單位迫切需要完成的一個工作難點。隨著社會的發(fā)展，為事業(yè)單位的績效考核帶來了一定的挑戰(zhàn)，促使事業(yè)單位的績效管理不能將自身的價值有效地發(fā)揮出來。良好的管理水平和管理制度能夠提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，這也是推動單位進步與發(fā)展的重要實施手段。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

1 事業(yè)單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用?？冃Э己说慕M織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業(yè)單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業(yè)單位組織目標的順利實現(xiàn)，促進事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優(yōu)勢和特點，進而促進事業(yè)單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部具有強化溝通功能。依托系統(tǒng)科學的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時也有利于事業(yè)單位員工準確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學化。在事業(yè)單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題

2.1 缺乏對績效考核的重視度

事業(yè)單位的關鍵是人員，對事業(yè)單位來講，如果想要獲得長久良好的發(fā)展，就一定要重視事業(yè)單位人力資源管理工作，只有優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源，不斷提高工作人員的技能，才可以確保穩(wěn)定前行?？墒菑默F(xiàn)實情況來講，大部分事業(yè)單位都缺乏對績效考核的重視度。許多單位領導更加重視人員的業(yè)務水平，忽視了職工的綜合發(fā)展，導致事業(yè)單位管理實力不足，加大了事業(yè)單位管理工作的難度。

2.2 缺乏科學的績效考核體系

對事業(yè)單位發(fā)展來說，人力資源中的績效考核具有重大的意義，為做好績效考核工作，需要事業(yè)單位具有一整套完善的績效考核體系。可是實際的工作中，大部分事業(yè)單位在人力資源管理時忽略了績效考核體系，導致績效考核當中存在部分無法涉及的內容，績效考核也根本不能充分發(fā)揮出作用。此外，在事業(yè)單位的日常管理當中，并未貫徹落實工作規(guī)范，導致績效考核出現(xiàn)了不公平與不準確的現(xiàn)象，績效考核無法發(fā)揮出作用，給事業(yè)單位發(fā)展帶來不良的影響。

2.3 缺乏科學的反饋激勵制度

事業(yè)單位人力資源管理績效考核并不是單純是考察職工工作，還能促使職工提高自身的工作能力。所以事業(yè)單位展開績效考核之后，要做好后續(xù)的工作內容。雖然部分事業(yè)單位已經開始重視績效考核工作，可是并未意識到績效考核后的反饋激勵的重要作用，缺乏科學的反饋激勵制度。這種情況也不能充分發(fā)揮出績效考核的作用，導致職工不能及時了解到反饋信息，也就不能及時地找到自己工作當中出現(xiàn)的問題?？冃Э己斯ぷ髦挥薪Y合科學的反饋激勵制度，才可以發(fā)揮出作用，確保事業(yè)單位順利發(fā)展。

3 新形勢下事業(yè)單位績效考核的對策

3.1 加大事業(yè)單位績效管理的力度

其一，重視績效管理制度的重要性，并且應將績效管理工作落實到實際工作中，確?？冃Ч芾砉ぷ骶哂袑嵺`性。當前大多數(shù)事業(yè)單位中的績效管理制度都不能將其意義有效地發(fā)揮出來，其根本原因是由于單位的績效管理執(zhí)行力較差。為了能夠確保事業(yè)單位績效管理工作順利地實施開展，應確保單位績效管理制度的嚴格性和實踐性。例如在事業(yè)單位制定績效管理制度的過程中要嚴格避免出現(xiàn)“大約”“應該”等一類不確定的詞語，并且也應該保障制度的內部不可出現(xiàn)矛盾。其二，在績效管理制度中應保障工作細節(jié)，由于在事業(yè)單位中的績效管理制度屬于一項較為復雜的工作過程，會涉及多個方面的工作內容，因此單位管理人員應注意在制度規(guī)章制度的過程中應將績效管理內容進行細化。例如在開展績效管理工作時，應將考核數(shù)據(jù)的績效管理內容落實到實際工作中，這些工作細節(jié)都應在績效管理制定當中明確地規(guī)定，保障績效管理工作能夠有效開展，也能防止出現(xiàn)多人重復工作的現(xiàn)象。

3.2 規(guī)范考核辦法

規(guī)范與創(chuàng)新績效考核辦法是保障事業(yè)單位績效考核的必然渠道，只有不斷創(chuàng)新績效考核的辦法才能不斷提升績效管理水平，全方位的績效考核辦法能夠確保績效考核制度的全面性和規(guī)范性，該考核體系不僅是對事業(yè)單位進行考核，也是對單位員工進行考核，可有效促進單位員工的內部溝通，為工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，同時也為事業(yè)單位的全面進步與發(fā)函、改革創(chuàng)新、個人和管理者的發(fā)展提供有效的渠道，在一定程度上也能激發(fā)工作人員和管理者的熱情。因此在事業(yè)單位可制定全方位的績效考核辦法，根據(jù)本單位的實際情況，綜合性地運用自我考核辦法，有效地調動工作人員履行績效考核的熱情和積極性，也能提升他們對績效考核的重視，不斷提升績效考核的真實性、科學性、有效性、可行性。

3.3 加強工作人員對單位績效考核的認識

在事業(yè)單位為了能夠提升事業(yè)工作人員對績效考核的認識，應將績效福利與工作人員的利益掛鉤，因此工作人員用加大單位績效考核的宣傳力度的方式，對單位工作人員的思想工作做好。減小工作人員對改變工作制度的恐懼感，促使工作人員加深績效工資和績效考核的理解，為工作人員樹立激勵機制和創(chuàng)新意識，突破傳統(tǒng)的工作理念，提升工作人員的主動積極性，進而加強工作人員對績效考核的執(zhí)行力度。

總之，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2014（2）：77.

[2]董秀梅.事業(yè)單位在績效考核中存在的問題與對策研究[J].經濟研究導刊，2014（31）：177-178.