顏鯨酈

摘要：本研究以員工招聘為切入點(diǎn)，結(jié)合A公司招聘的實(shí)際情況，對(duì)其招聘現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，經(jīng)跟蹤分析，并針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，以此作為該公司招聘工作后續(xù)開(kāi)展的參考。

關(guān)鍵詞：A公司;員工招聘;招聘分析

隨著世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的不斷加強(qiáng)，中國(guó)在世界的經(jīng)濟(jì)地位不斷上升，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況等也在不斷變革，招聘作為人力資源管理中的重要模塊，需引起企業(yè)足夠的重視。目前人才需求的緊迫程度較之以往更甚，尤其對(duì)于中小型企業(yè)而言，如何招聘到合適且優(yōu)質(zhì)的人才，高效地進(jìn)行招聘并確保質(zhì)量已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要問(wèn)題。企業(yè)只有提高對(duì)招聘工作的重視程度，充分利用招聘有效性，方可在長(zhǎng)期持續(xù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

1A公司員工招聘現(xiàn)狀

A公司目前的招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩部分。其中外部招聘主要為互聯(lián)網(wǎng)招聘、內(nèi)部介紹和社會(huì)招聘。其中對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)招聘的投入力度并不是很大，主要還是采取傳統(tǒng)的社會(huì)招聘方式。

1.1員工招聘計(jì)劃

A公司是中小型企業(yè)的典型代表，對(duì)于招聘計(jì)劃的重視程度不高，雖然有制定招聘計(jì)劃的行為，但是該計(jì)劃過(guò)多地著眼于眼前較短時(shí)期的目標(biāo)，缺乏對(duì)于未來(lái)的長(zhǎng)期規(guī)劃。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，A公司沒(méi)有十分專業(yè)地進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，只是在正式實(shí)施招聘工作之前，招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，明確目前急需用人的崗位及需求標(biāo)準(zhǔn)，在了解了具體的崗位要求后結(jié)合公司用人風(fēng)格以及人力資源部門(mén)對(duì)于員工的個(gè)人素質(zhì)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，繼而便開(kāi)展了招聘工作。

1.2員工招聘渠道

A公司招聘渠道較為單一，該企業(yè)較傾向于選擇成本偏低的媒介傳遞招聘信息，如傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也開(kāi)始嘗試通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的方式尋找合適的人選，但渠道的選擇還是受到了許多限制。公司現(xiàn)常用渠道為線上社招、線下社招、校園招聘、內(nèi)部推薦和內(nèi)部輪崗，其中線下招聘占比40.35%，比重最大，制造型企業(yè)的特殊性明顯突出，校園招聘占比10.02%，主要用于招聘一些中層儲(chǔ)備干部以及行政人事員工，最低比重的是內(nèi)部輪崗，僅占6.7%。

1.3員工招聘成本

A公司作為傳統(tǒng)制造型企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)于人才的招聘所愿意付出的資源比較有限，對(duì)于招聘工作不夠重視，故而人力資源部門(mén)所能夠用于招聘的資金較少，導(dǎo)致不能很好地進(jìn)行招聘工作。內(nèi)部招聘成本也是該公司最常忽略的部分，然而這一部分在實(shí)際的工作中其實(shí)是不容忽視的，因?yàn)橥淮握衅噶鞒滩⒉荒馨俜种俅_定招聘到合適的人選，常常需要反復(fù)幾次，因此在招聘時(shí)內(nèi)部成本的花費(fèi)是很大的。

1.4員工招聘流程

首先由需要招聘部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者提交招聘申請(qǐng)，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后，遞交至人力資源部，由需求部門(mén)提出崗位要求，人力資源部門(mén)協(xié)助完善與修改。再由人力資源部門(mén)根據(jù)需要選擇合適的招聘渠道。外部招聘先由人力資源部門(mén)初篩簡(jiǎn)歷，為應(yīng)聘者安排第一輪面試，并確定進(jìn)入二輪面試人員。二輪面試由用人部門(mén)進(jìn)行面試，重要職位需安排總經(jīng)理進(jìn)行三輪面試，面談合適，則錄用。但是對(duì)于最終招聘結(jié)果，存在著高層領(lǐng)導(dǎo)者干預(yù)的現(xiàn)象，即使在用人部門(mén)和人事部門(mén)評(píng)估合適，在發(fā)放入職通知之前，也會(huì)受到高層領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)。

2A公司招聘存在的問(wèn)題

2.1招聘工作缺乏規(guī)劃性

A公司忽視人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃的重要性。企業(yè)明晰未來(lái)人力資源供需的過(guò)程就是人力資源規(guī)劃，科學(xué)且合理的人力資源規(guī)劃能夠?yàn)榻M織提供縮小現(xiàn)存供需差距的有效機(jī)制。但是目前，A公司在這一方面缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知，僅僅認(rèn)為招聘即是為補(bǔ)充人員至空缺崗位，只當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才會(huì)存在招聘需求，不分析市場(chǎng)的環(huán)境，也不預(yù)測(cè)本身對(duì)于員工的需求，沒(méi)有完善的招聘規(guī)劃，缺乏計(jì)劃性，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，極易出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。

2.2招聘人員素質(zhì)不高

A公司招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)素質(zhì)不夠硬，很多招聘人員并沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，對(duì)于招聘相關(guān)理論知識(shí)缺乏基本的認(rèn)識(shí)，故而無(wú)法采取科學(xué)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)方式，也不能合理使用人才招聘工具來(lái)選拔應(yīng)聘者，在進(jìn)行面試時(shí)，很大可能會(huì)受到其主觀判斷的影響，僅僅憑自身經(jīng)驗(yàn)判斷應(yīng)聘者是否合適本企業(yè)的招聘需求。在判斷應(yīng)聘者是否適合本公司崗位時(shí)，該類人力資源工作者也常常將較多的注意力集中在顯而易見(jiàn)的信息之上，如學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等，通常會(huì)忽視應(yīng)聘者的“隱性”能力。

2.3招聘渠道單一

出于對(duì)成本的考慮，A公司在選擇招聘渠道時(shí)受到了極大的局限，該企業(yè)較傾向于選擇成本偏低的媒介傳遞招聘信息，如傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介。紙質(zhì)媒介雖價(jià)格低廉，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，其覆蓋面過(guò)窄，且已經(jīng)逐漸淡出人們的視線?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，成本更為低廉的網(wǎng)絡(luò)傳播更是受到招聘工作者的青睞。然而，為了控制成本，公司往往不會(huì)出錢(qián)購(gòu)買(mǎi)推廣等方式來(lái)擴(kuò)大其招聘信息的覆蓋面，其網(wǎng)絡(luò)招聘的信息并未在大范圍進(jìn)行傳播，傳播面的廣度有限，僅在好友圈傳播招聘信息的影響力并不大，其招聘影響力不足，招聘效果不佳。

2.4招聘效果缺乏反饋

A公司缺乏對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估的重視，忽略了評(píng)估對(duì)于企業(yè)未來(lái)招聘工作開(kāi)展的意義，因此造成在之前定的招聘活動(dòng)中已經(jīng)發(fā)生過(guò)的問(wèn)題重復(fù)產(chǎn)生，錯(cuò)誤一再延續(xù)，造成巨大的損失。公司認(rèn)為招聘工作在新員工入職時(shí)便已完成，未從招聘渠道和方法，新入職員工的質(zhì)量和數(shù)量，招聘成本和招聘結(jié)果等方面對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估與審核，無(wú)法為之后的招聘工作提出改進(jìn)，惡性循環(huán)，導(dǎo)致招聘工作一直處于較低的水平。

3A公司招聘對(duì)策

3.1制定合理的招聘工作規(guī)劃

進(jìn)行合理的招聘工作規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行有效招聘的前提，人力資源規(guī)劃規(guī)定了企業(yè)招聘的目的、要求、原則，A公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，按以下步驟做好本企業(yè)的招聘工作計(jì)劃：（1）收集招聘需求;（2）做好招聘需求分析;（3）注意相關(guān)的招聘策略;（4）做好招聘流程安排;（5）做好招聘成本預(yù)算。

收集招聘需求時(shí)，應(yīng)先關(guān)注需求來(lái)源。之后，應(yīng)綜合考慮需求內(nèi) 容，常見(jiàn)的需求內(nèi)容包括需要招聘的崗位、每個(gè)崗位所需招聘人數(shù)以及該崗位要求的到崗時(shí)間。在收集招聘需求時(shí)，也需判斷招聘需求是否合理。需求來(lái)源與合理性的判斷招聘需求分析的主要目的是通過(guò)分析，明確企業(yè)對(duì)員工的能力要求，從而招聘到適合企業(yè)的員工。

3.2提高招聘人員素質(zhì)

企業(yè)的招聘人員是代表了企業(yè)的形象，也是為企業(yè)把守入職門(mén)檻的重要團(tuán)隊(duì)，其專業(yè)態(tài)度將直接影響招聘的質(zhì)量以及企業(yè)的形象。因此A公司必須嚴(yán)格把控招聘人員的入職門(mén)檻，除了良好的專業(yè)素質(zhì)外，良好的思想道德修養(yǎng)招聘團(tuán)隊(duì)所有成員必須具備的基本素質(zhì)。

根據(jù)不同的招聘需求與招聘任務(wù)，會(huì)對(duì)招聘人員提出不同的要求，招聘人員應(yīng)當(dāng)不斷提升自己的專業(yè)修養(yǎng)，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該組織相應(yīng)的招聘人員培訓(xùn)，幫助其更好地提升個(gè)人專業(yè)技能，從而使企業(yè)的招聘有效性得到保障。

3.3合理選擇并拓寬招聘渠道

在招聘過(guò)程中，招聘渠道起著至關(guān)重要的作用，A公司在招聘渠道的選取之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)各渠道的特征進(jìn)行詳細(xì)深入的了解，結(jié)合有招聘需求的崗位層次類別來(lái)選擇各自所合適的招聘渠道。在網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)招聘之外，還應(yīng)考慮更多不同的招聘渠道，對(duì)其他不同的招聘渠道予以重視，如第三方招聘模式的獵頭渠道。

招聘渠道的選擇還應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展階段結(jié)合，A公司正處于成長(zhǎng)期，其規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，為了適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展需求，其員工需求數(shù)量也在不斷增加，因此內(nèi)部招聘已經(jīng)不能滿足其目前的需求，人才供需矛盾日益凸顯，需要更多地傾向于外部招聘，一方面解決自身的人才需求問(wèn)題，另一方面可以宣傳企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的影響力。

3.4完善招聘效果的評(píng)估反饋

招聘流程的最后環(huán)節(jié)就是對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估與反饋，即總結(jié)前期進(jìn)行的招聘工作經(jīng)驗(yàn)，為后期工作的開(kāi)展積累經(jīng)驗(yàn)，這是招聘活動(dòng)中關(guān)鍵的一環(huán)，是絕對(duì)不能缺失的。A公司在進(jìn)行招聘評(píng)估這一環(huán)節(jié)時(shí)，應(yīng)該科學(xué)地制定評(píng)估的指標(biāo)，選擇具有代表性的評(píng)估指標(biāo)。通常情況下，可以從招聘所花費(fèi)成本，錄用主體的數(shù)量，錄用主體勝任崗位的能力，招聘渠道，招聘流程等維度進(jìn)行評(píng)估。

4結(jié)論

當(dāng)今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越受到關(guān)注。從A公司的招聘問(wèn)題來(lái)看，要想提高招聘的有效性，不僅要重視人力資本的投資，科學(xué)地制定工作計(jì)劃，做到人崗匹配，提高招聘人員素質(zhì)，構(gòu)建高效的招聘團(tuán)隊(duì)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)招聘勞動(dòng)力供求狀況，制定和完善相關(guān)法律法規(guī)，消除招聘過(guò)程中的歧視現(xiàn)象等對(duì)應(yīng)策略。

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