摘 要：民營企業(yè)為我國的經(jīng)濟(jì)增長提供巨大助力，它在我國經(jīng)濟(jì)中所發(fā)揮的作用越來越重要，而在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源是最為重要的一個部分。因此本文通過研究我國民營企業(yè)人力資源管理當(dāng)前所存在的不足，并提出相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;問題

一、我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理部門定位不明確

隨著時代的進(jìn)步，現(xiàn)在的民營企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是以往的競爭方式，競爭要素發(fā)生了變化，現(xiàn)在已經(jīng)變成了對人力資源的競爭，因此民營企業(yè)的人力資源管理需要加以重視。從當(dāng)前我國民營企業(yè)的人力資源管理工作的實施情況來看，人力資源管理部門的工作較為傳統(tǒng)，主要就是管理企業(yè)員工的檔案、工資、薪酬和就職離職等事務(wù)，管理理念主要施行的是“此事為主”，可是人力資源部門因為它的工作關(guān)系，它較高的定位根本不能長期維持，這樣就使得管理人員的管理工作無法順利進(jìn)行，實際工作情況仍然處于企業(yè)的底層，這導(dǎo)致在對企業(yè)人員進(jìn)行考核過程中，體系不夠完善，激勵員工的制度也不合理，管理計劃不科學(xué)等問題。造成以上的根本原因就是因為民營企業(yè)的人力資源管理部門的定位不明確，而且管理人員自身的專業(yè)水平較低，沒有相關(guān)的管理經(jīng)驗，管理工作無法行之有效。

2.人力資源管理方法不科學(xué)

第一，民營企業(yè)人力資源管理部門的管理人員在展開工作的過程中，規(guī)劃不夠合理。許多的民營企業(yè)都沒有對人力資源管理做一個相對完善的規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)想要用人之時，就隨時讓人力資源管理部門組織招聘，對企業(yè)需要的相關(guān)人才沒有一個清晰的認(rèn)識，不知道什么類型的人才才是企業(yè)需要的人才，而且企業(yè)也沒有考慮到人才儲備，以便解決企業(yè)未來急需要人才之時的問題。

第二，民營企業(yè)在組織人才招聘的過程中，過于注重形式，實際的效果并不是很好。我國許多的民營企業(yè)的人才招聘十分重視表面工作，招聘方法不夠科學(xué)合理，所選出的人才不一定適合企業(yè)的需求，這導(dǎo)致企業(yè)的人才引入與管理都十分地復(fù)雜，難以進(jìn)行管理，同時也增加了企業(yè)在人力資源方面的投入。

第三，在招聘人才進(jìn)入到企業(yè)之后，企業(yè)需要對他們進(jìn)行一定的培訓(xùn)，他們才能夠真正地為企業(yè)工作，可是在這個過程中，培訓(xùn)的方式和內(nèi)容都不夠科學(xué)實用。企業(yè)給人才進(jìn)行培訓(xùn)，目的是為了讓新進(jìn)人才可以了解公司文化，培訓(xùn)企業(yè)所需的業(yè)務(wù)技能，可是我國許多的民營企業(yè)，它們的企業(yè)文化培訓(xùn)“假、大、空”，在進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的過程中，沒有將理論與實踐相結(jié)合，主要培訓(xùn)的是理論知識，這樣就導(dǎo)致員工沒能理解企業(yè)的企業(yè)文化，也沒有獲取業(yè)務(wù)技能的正確引導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀人才十分稀少。

第四，進(jìn)行員工績效考核的方式不夠科學(xué)合理，較多方面都具有很大的主觀性。我國許多的民營企業(yè)。它們對員工的績效考核方式就是簡單地看員工的出勤與員工產(chǎn)生的可見性利潤，并且由考核者對員工進(jìn)行判斷，這個過程考核者會帶有極其強(qiáng)烈的主觀性，這往往會導(dǎo)致員工的利益和情感方面出現(xiàn)損失，這會直接影響企業(yè)的發(fā)展。

3.人員激勵機(jī)制不健全

激勵機(jī)制不健全首先就表現(xiàn)在激勵工作方面，企業(yè)對于員工激勵工作的重視程度不夠，有的企業(yè)甚至根本就是漠不關(guān)心。民營企業(yè)在激勵機(jī)制方面的認(rèn)知十分缺乏，這是導(dǎo)致企業(yè)不重視員工激勵工作的根本原因。民營企業(yè)使用的人力資源管理方式較為傳統(tǒng)，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，民營企業(yè)的高層在許多時候，寧愿增加企業(yè)的生產(chǎn)線、機(jī)器設(shè)備等方面的投入，也不愿意多在人力資源管理方面加大一點(diǎn)投入。這是因為民營企業(yè)一般經(jīng)濟(jì)實力不夠雄厚，可以自由使用的資金較少，很多的高層管理者對于企業(yè)未來的發(fā)展沒有一個整體的把控，尤其是人力資源不受重視的情況下，激勵工作只是出于形式，并沒有落到實處，這導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致民營企業(yè)的人才流動十分頻繁。

同時，民營企業(yè)的激勵體系單一，不夠多元化。產(chǎn)生這種因素的原因是多個方面的，從企業(yè)的整體方面進(jìn)行分析，對員工進(jìn)行激勵，不一定僅僅只是薪酬、工作方面進(jìn)行激勵，也需要從組織以及文化等多個方面同時進(jìn)行。當(dāng)前是信息化的時代，許多的激勵方法都可以在網(wǎng)上查到，它們都是通用的，而且員工對這些激勵方法也都十分了解，所以容易接受。對員工進(jìn)行薪酬激勵，這是通過保障員工的物質(zhì)方式，也是員工最為基本的需求。進(jìn)行工作激勵，這是對員工工作能力的肯定以及培養(yǎng)，讓員工獲得自我認(rèn)可感，這可以有效促進(jìn)員工的工作積極性。組織激勵是通過將組織扁平化，然后給予員工更多的組織激勵，這樣可以增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。而文化激勵則是通過建立企業(yè)的文化，這種文化可以激勵員工，讓員工可以對自己的工作負(fù)責(zé)，努力完成工作責(zé)任，員工一旦認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，那將會對員工產(chǎn)生巨大的影響。

二、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

1.再定位人力資源管理角色

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國市場中的競爭也越來越激烈，當(dāng)前的人力資源管理模式已經(jīng)發(fā)生了極大的變化，已經(jīng)從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦膽?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理模式。但是想要完成這種變化十分困難，尤其是我國的民營企業(yè)，它們的實力較弱，他們不僅需要在理論、技術(shù)和方法上進(jìn)行完善之外，還需要對人力資源管理角色重新進(jìn)行定位，在企業(yè)進(jìn)行運(yùn)作的過程中，將人力資源管理的戰(zhàn)略職能加以強(qiáng)化，將人力資源管理的重要性提升。所以這要求我國的民營企業(yè)消除傳統(tǒng)的人事管理理念對于企業(yè)的影響，盡快確立適合企業(yè)發(fā)展的新理念，進(jìn)而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目的。

2.建立科學(xué)的人力資源管理方法

第一，企業(yè)管理者科學(xué)合理規(guī)劃企業(yè)的實際用人需求，這樣就可以對企業(yè)所需的人才有一定的定位，并且建立人才儲備，分層、分時、分類地完成企業(yè)的人才招聘工作。

第二，改善企業(yè)的人才招聘方式，讓招聘制度更加科學(xué)。在招聘的過程中，招聘人員可以采用情景模擬等新的方式，考驗前來應(yīng)聘人員的能力，這樣就可以將真正適合企業(yè)實際需求的人才引入企業(yè)。

第三，建立科學(xué)完善的員工培訓(xùn)計劃體系，在新員工進(jìn)入企業(yè)之后，需要對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓員工實際接觸到企業(yè)的有關(guān)工作。對于在職的員工和企業(yè)的管理人員也需要進(jìn)行培訓(xùn)，以增加他們的業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)應(yīng)該相互具有一定的聯(lián)系，形成一個系統(tǒng)，在進(jìn)行培訓(xùn)之前，就需要對培訓(xùn)有一個大致的了解，這樣才可以培訓(xùn)出適合企業(yè)職位的員工，通過這樣的方式，才可以增加企業(yè)的人才資源，也減少企業(yè)在人力資源方面的投入，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

第四，建立科學(xué)的績效考核制度?？冃Э己藢τ诿駹I企業(yè)十分重要，它對于企業(yè)未來的發(fā)展有著巨大的影響。績效考核需要以企業(yè)的全面目標(biāo)為基礎(chǔ)，進(jìn)而建立一系列的科學(xué)績效目標(biāo)，并且在開展考核之前對績效考核人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，這樣可以有效減少員工的誤解，進(jìn)而保證績效考核的有效性。

3.實施差異化人才激勵機(jī)制

企業(yè)的員工是需要進(jìn)行激勵的，不然員工自身也不知道他所具有的潛能。在進(jìn)行員工激烈的過程中，需要考慮到員工的真實需要，滿足員工的內(nèi)外需求，將員工的個性徹底地發(fā)揮出來，這對于企業(yè)工作的展開具有十分重要的意義。提高員工的工作積極性，滿足員工的需求，這樣可以有效提高企業(yè)的績效，進(jìn)而帶動企業(yè)進(jìn)行發(fā)展。

當(dāng)然企業(yè)的員工，可能每一個員工都具有不同的需求，他們因為自身的因素，導(dǎo)致內(nèi)外需求都有所不同。因此在進(jìn)行員工激勵之時，需要綜合各種可能影響的因素，有針對性地開展激勵工作。剛剛畢業(yè)的學(xué)生，他們的年紀(jì)不大，進(jìn)入社會的時間十分短暫，他們對于未來充滿了斗志，這種類型的企業(yè)員工，企業(yè)就可以根據(jù)他們的興趣愛好以及自身的能力，為他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，通過科學(xué)的激勵方法，提升他們對于企業(yè)的認(rèn)可，引導(dǎo)他們走向正確的職業(yè)生涯。而一些已經(jīng)參加過長時間工作的員工，他們對自身的職位有著一定的需求，所以可以通過職位晉升等方式，刺激他們積極參加工作，這樣就可以在有效增加企業(yè)績效的同時，也提升了員工的能力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

三、結(jié)語

隨著信息化時代的到來，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的影響越來越大，人力資源管理部門在企業(yè)中的地位也越來越重要，當(dāng)前我國民營企業(yè)的人力資源管理仍然存在著許多的問題，通過對人力資源管理進(jìn)行改革，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，可以有效增加企業(yè)在市場中的競爭力，增加企業(yè)的收益。

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作者簡介：張玲（1987.08- ），女，漢族，山東巨野人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理