簡述國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善

倪海燕

摘 要：在中國社會主義發(fā)展中，原本的國企分配體系已無法完全迎合時代發(fā)展的需求，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)有較大弊端，在頂層規(guī)劃方面不科學(xué)。薪酬待遇幾乎不能突出企業(yè)職工的勞動價值，和國家強調(diào)的按勞分配原則相違背。在國企薪酬制度變革中，需要制定平等、科學(xué)的頂層設(shè)計，制定完善的監(jiān)督制度，引入先進的薪酬管理方式，減少不良影響，進一步優(yōu)化國企績效考評、薪酬激勵制度，妥善處理國企職工的收入分配工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效薪酬;激勵制度;改革;優(yōu)化策略

伴隨知識經(jīng)濟的發(fā)展，科技競爭逐漸激烈，各企業(yè)間在以往的市場競爭方式上差異逐漸縮小。而若想在市場上具有良好的競爭優(yōu)勢，國企不僅要科學(xué)組織資源、開發(fā)技術(shù)，更關(guān)鍵的是要妥善管理掌握了核心科技的人才。在現(xiàn)代化競爭局勢下，一個企業(yè)人才素養(yǎng)的高低是國企發(fā)展可否具備活力的重要標志。人才管理過程，績效薪酬制度集中表現(xiàn)出企業(yè)對職工的物質(zhì)激勵，所以，該體系也屬于企業(yè)吸引、保留以及激勵所需人員的核心。國企是保障國家經(jīng)濟發(fā)展的重點，但受到計劃經(jīng)濟制度的限制，國企在人資管理上依舊存在諸多問題。針對逐漸白熱化的競爭局勢，怎樣吸引大量優(yōu)秀人才投身于國企建設(shè)當中，也是當前國企制度變革的核心內(nèi)容。

一、國企現(xiàn)有的薪酬體系現(xiàn)狀

國企薪酬體系影響到職工的利益，是國企變革中的核心內(nèi)容。國內(nèi)國企經(jīng)歷了起步、組合及整體改革的幾個關(guān)鍵發(fā)展時期，至今基本得到了國企穩(wěn)定的市場化運營。成績來得十分困難，是中國幾代工人堅持換來的。計劃經(jīng)濟背景下，工人對過去的薪酬體系幾乎沒有多少概念，依靠建設(shè)社會主義的發(fā)展熱情?？墒乾F(xiàn)今是市場化發(fā)展時代，企業(yè)職工薪酬體系的重視逐漸提高，國際薪酬體系也屬于民眾熱議的重點。下表是國企的重要薪酬組織結(jié)構(gòu)。

表 國企薪酬組織結(jié)構(gòu)

就上述國企薪酬組織架構(gòu)來說，其構(gòu)成結(jié)構(gòu)占比上不科學(xué)，充分體現(xiàn)國企薪酬體系存在較大的改善空間，下文通過探究國際薪酬體制發(fā)現(xiàn)，其存在如下幾點問題：

1.薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃不科學(xué)，體系不健全

國企現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)有較大弊端，在頂層規(guī)劃上不科學(xué)，薪酬待遇基本不能突出企業(yè)職工的勞動價值，和中國社會主義的基本原則相違背。該種不科學(xué)的結(jié)構(gòu)造成薪酬待遇極度分化，產(chǎn)生了很多不滿足社會發(fā)展的現(xiàn)象，例如有些國企生產(chǎn)人員基本工資較低的不科學(xué)現(xiàn)象，不僅不利于國際發(fā)展，還違反了國家社會薪酬架構(gòu)的創(chuàng)建意志，要求及時改善。此外，當前國企薪酬體系尚不健全，尤其是薪酬激勵方面，還未完全形成科學(xué)的薪酬激勵機制，不利于傳播工匠精神。

2.績效考核制度不合理，太過籠統(tǒng)

國企內(nèi)薪酬體系方面，績效考評是關(guān)鍵的構(gòu)成部分，還是收入分配的前提。但是，當前國企績效考評制度尚不健全，很多國企采取的是一項績效考評機制，并且比較重視短期經(jīng)濟利益考核，忽略了對國企發(fā)展的可持續(xù)考慮，導(dǎo)致很多見效遲緩的基礎(chǔ)專業(yè)人員的績效薪酬較低，不僅喪失了薪酬體制的激勵功能，還下降了職工的發(fā)展熱情，必須及早轉(zhuǎn)變該種一刀切、太過籠統(tǒng)的績效考評制度。

3.工資確定不合理

若工資制定不合理，則難以有效激勵職工。采取完善的方法來確定崗位工資機制是十分關(guān)鍵的，由于崗效工資體系中大多以崗位工資為核心，而國企大都實施崗效工資體系。國企當前在該種制度實施的狀態(tài)下存在諸多問題，盡管企業(yè)內(nèi)專門建立了崗位職責，但針對基層職工對其提出的意見，企業(yè)卻極少采納。研究崗位工作時，國企內(nèi)依舊存在自主分析工作的現(xiàn)象。還有職工對崗位的評估內(nèi)容方面，評估內(nèi)容比較簡單，且缺少科學(xué)性。以上情況極易使基層職工出現(xiàn)不良情緒，對國企內(nèi)所決定的事情出現(xiàn)排斥思想，無法達到國企所需的激勵效果。

二、國企薪酬體系優(yōu)化策略

對于國企普遍出現(xiàn)的薪酬體質(zhì)問題，需要仔細思考，處理好薪酬激勵制度的源頭問題?；诋斍案母餀C遇，大刀闊斧展開精簡優(yōu)化，經(jīng)國企變革來優(yōu)化薪酬體系。按照國際上科學(xué)的馬斯洛、赫茲伯格激勵內(nèi)容，國內(nèi)薪酬激勵制度要在心理需求、安全需求等層面的激勵前提下上升到愛與尊重，使職工實現(xiàn)自我要求的方面，實現(xiàn)激勵及保健體系的雙重升級，在改革階段，要做好以下措施：

1.加強國企績效考評，薪酬激勵的頂層規(guī)劃

國企改革發(fā)展不可無科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計，國企薪酬管理方面，需要踐行社會發(fā)展的分配制度，由體系設(shè)計方面體現(xiàn)平等公正、按勞分配等原則，防止薪酬體系不足影響國企建設(shè)。國企頂層人員要考慮所有職工的貢獻成果，充分發(fā)揮薪酬激勵功能，全面處理薪酬激勵機制的頂層規(guī)劃。經(jīng)專門的人才來規(guī)劃國企績效考評機制，以變革、優(yōu)化薪酬管理制度，保障國企薪酬管理處于理性平等的層面。

2.發(fā)揮出國企工會對于薪酬組織的監(jiān)督功能

工人屬于國企的重要力量，工會組織是所有國企都含有的，需要發(fā)揮出國企工會組織于薪酬管理中的監(jiān)督功能，保障國企職工的切身利益，對產(chǎn)生薪酬運算、發(fā)放不平等的情況，需及時要求財務(wù)部門調(diào)整，保證員工的勞動成果，并為國企薪酬制度的正常運營起到良好作用。

3.采取效益薪資分配體系

國內(nèi)企業(yè)和外企相較之下，能夠看出彼此管理模式的差異。外企對職工采取的激勵體系具有顯著成效，其同樣職位的報酬也許會相差許多倍，盡管是相同的職位，可高業(yè)績職工和低業(yè)績職工之間的差別卻是很大的，該種現(xiàn)象可以在一定程度上調(diào)動職工的積極性，進而不斷提高國企的經(jīng)濟效益。我國企業(yè)和一些制度優(yōu)秀的外企比較需要改正的地方很多，應(yīng)積極聽取他們科學(xué)的制度內(nèi)容，再根據(jù)崗效工資體系的基礎(chǔ)及職工的責任感，進而將國企的工資分配機制落實好，可以使職工獲得更顯著的效益，合理使用報酬來調(diào)動職工對工作的熱情及積極性。

4.制定完善的人力資源體系

若要制定一套健全的管理標準制度，需要對多種因素進行分析，例如對于勞動力資源的選聘、培養(yǎng)、修改等方面，可以制定出一套完整并科學(xué)的薪資體系，則會對國企今后的發(fā)展有較大的推動作用。為此，國企在發(fā)展階段，不得忽視對人力資源的發(fā)展，既要將其引起重視，并且還應(yīng)當投入大量資金用于創(chuàng)建人力資本，達到為企業(yè)人力資源做好儲備的目的?？冃匠昙钪贫鹊闹贫梢詭椭鷩筘瀼貓?zhí)行人事管理活動，而且要根據(jù)政府以提升對國企的支撐，可以使勞動力獲得有效改善的制度能夠為國企加大助力，實現(xiàn)國企的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。

5.實現(xiàn)福利多元化

多元化的福利可以激發(fā)職工興趣，而且更為滿足職工需求。國企采取多元化的福利形式，可以給職工諸多選擇，使他們從中發(fā)現(xiàn)自身的需求。而且具備多元化的福利更為靈活，可以讓職工從國企所提供的福利中選擇自身喜歡的福利，全面激發(fā)職工對工作的積極性。

三、結(jié)束語

綜上所述，國企采取科學(xué)的薪酬激勵制度是使自身可以得到持續(xù)發(fā)展的重要前提。國企管理人員應(yīng)當了解績效薪酬激勵制度的重要意義，如此就能夠在制定薪酬制度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上保障公平性和真實性，而且還能夠激勵職工積極參加擬定工作，提高職工對國企的歸屬感，為職工今后在企業(yè)中提出優(yōu)良的建議起到良好作用。國企薪酬工作是一件十分關(guān)鍵的事情，在改革階段，需要尋找一個科學(xué)、平等、公正的設(shè)計，營造一個更為融洽的環(huán)境。

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