融合出版背景下的人才隊伍建設淺析

秦德繼

摘 要：隨著網絡技術、信息技術以及數字技術的迅速發(fā)展，出版業(yè)已經進入了由傳統(tǒng)媒體和新興媒體相互融合的全媒體時代，生產方式與傳播渠道發(fā)生了根本性的改變。新媒體為傳統(tǒng)出版企業(yè)帶來了前所未有的機遇，也帶來了巨大挑戰(zhàn)。為應對這一挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)出版企業(yè)必須在戰(zhàn)略角度推進多方面的改革，其中人才隊伍的建設是最重要的一環(huán)。本文以融合出版人才隊伍建設為主線，通過分析融合出版人才隊伍的需求背景、傳統(tǒng)出版企業(yè)人才隊伍現狀與存在問題、融合出版人才的培養(yǎng)目標，進而探究出版企業(yè)加強融合出版人才隊伍建設的有效途徑。

近年來，以移動互聯(lián)網為代表的數字、網絡、信息技術的裂變，為傳統(tǒng)出版行業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，以產品形態(tài)和傳播渠道數字化、網絡化為特征的數字出版產業(yè)的發(fā)展日新月異，出版企業(yè)面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。這對出版企業(yè)人才培養(yǎng)和人才隊伍建設提出了全新的要求，如何建立一支適合新時代的融合出版人才隊伍，是出版企業(yè)管理者面臨的新課題。

一、融合出版人才的需求背景

習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上強調：“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體的核心優(yōu)勢是人才優(yōu)勢?！币虼?，在出版業(yè)融合發(fā)展的宏觀背景下，要保持出版企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，加強人才隊伍建設尤為重要。

（一）滿足政策驅動的需求

2015年4月，國家新聞出版廣電總局和財政部發(fā)布的《關于推動傳統(tǒng)出版和新興出版融合發(fā)展的指導意見》中指出：“推動傳統(tǒng)出版和新興出版融合發(fā)展，把傳統(tǒng)出版的影響力向網絡空間延伸，是出版業(yè)鞏固壯大宣傳思想文化陣地的迫切需要，是履行文化職責的迫切需要，是自身生存發(fā)展的迫切需要。”“要鼓勵出版單位加強領軍人才和復合型人才隊伍建設，探索出版融合發(fā)展條件下吸引人才、留住人才、用好人才的有效途徑?！?/p>

（二）滿足出版企業(yè)發(fā)展的需求

《現代漢語詞典》中對“融合”的定義是“幾種不同的事物合成一體”，也就是說，融合出版不是放棄紙質出版，也不是機械地整合，而是實現傳統(tǒng)出版和新興出版在內容、渠道、平臺、經營、管理等多方面全方位、深層次地融合，用融合的理念指導出版工作，促進內容生產、內容服務、產品營銷與技術應用的一體化的發(fā)展。與業(yè)內多年存在的、十分成熟的編輯、印刷、發(fā)行等紙質圖書出版人才不同，融合出版人才，是目前傳統(tǒng)出版人才難以勝任的關鍵性人才，難以被現有人才所替代。傳統(tǒng)出版要向融合出版轉型，就無法繞開融合出版人才隊伍的建設。

（三）滿足內容建設和用戶服務的需求

在網絡媒體特別是智能手機、平板電腦等移動互聯(lián)網媒體快速發(fā)展的大背景下，用戶對數字產品和服務需求旺盛;出版企業(yè)已有的存量內容資源十分豐富，但如果沒有融合出版人才的工作，兩者之間難以實現需求對接。當前出版企業(yè)要完成傳統(tǒng)出版產業(yè)升級、做強做優(yōu)做大，引進和培養(yǎng)融合出版人才十分必要，意義也十分重大。

二、傳統(tǒng)出版企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

出版業(yè)屬于知識密集型產業(yè)，出版企業(yè)轉型發(fā)展的核心是人才的培養(yǎng)。但在融合發(fā)展的大環(huán)境下，專業(yè)人才隊伍建設面臨著極大挑戰(zhàn)，人才隊伍結構、知識結構、培養(yǎng)機制等多方面的問題直接影響出版企業(yè)融合發(fā)展和轉型升級的成敗。當前，傳統(tǒng)出版企業(yè)人才隊伍建設仍然存在不少問題。

（一）人才隊伍結構與融合發(fā)展要求不適應

一是人才結構單一。絕大多數出版社仍然以傳統(tǒng)出版業(yè)務為主，傳統(tǒng)圖書編輯人員數量占絕大多數，具備數字出版資質的人員所占比重較低。據調查統(tǒng)計顯示，在大多數出版社中，數字出版從業(yè)人員占人員總數的比例不到10%。融合出版的高端領軍人才等高級人才稀少，難以滿足數字出版業(yè)未來的發(fā)展需要[1]。二是現有的人才體系不能適應融合出版的需要。傳統(tǒng)出版人才隊伍體系已不能滿足融合出版在內容策劃、產品研發(fā)、平臺運營、營銷推廣等各方面的需要。

（二）傳統(tǒng)出版人才隊伍的知識結構與融合發(fā)展要求不適應

目前，現有成熟的編、印、發(fā)人才隊伍很多成長于傳統(tǒng)出版時代，互聯(lián)網和媒體融合意識不強，對移動閱讀、社群管理、網絡營銷、大數據等知識掌握不足，也不具備數字產品研發(fā)、網絡新媒體營銷、平臺維護運營、融合出版管理的知識和技能，不適應融合出版時代對人才的需求[2]。

（三）人才引進效果不佳，數量和質量均不足

當前，融合出版蓬勃發(fā)展，大多數出版企業(yè)將其作為發(fā)展方向，隨之而來的是對這方面人才的需求迅速攀升。人才引進和原有人才的培養(yǎng)是滿足這一需求的兩大途徑。尤其是人才引進，可以在短期內解決人才不足的問題。然而，在人才引進中，引進的數量和引進的質量均不能滿足要求。正如《新聞出版業(yè)數字出版“十三五”時期發(fā)展規(guī)劃》所指出的，數字出版人才相對滯后，專門人才和高端復合型人才缺乏。

（四）傳統(tǒng)出版人員和新媒體人員在業(yè)務流程和運行機制上缺乏深度融合

傳統(tǒng)的出版企業(yè)往往只是成立專門的新媒體部或數字出版部，其功能也僅僅是將已有紙書內容數字化，進行簡單的版權運營并由第三方銷售，還不能將融合出版的思維貫穿于從選題策劃、產品研發(fā)到市場銷售的出版全鏈條。傳統(tǒng)出版人員一般不熟悉數字出版流程和業(yè)務，數字出版人員往往也不了解傳統(tǒng)出版流程和業(yè)務，二者都不能深入進行融合出版選題論證、產品研發(fā)、營銷推廣、客戶服務等業(yè)務環(huán)節(jié)，因此造成傳統(tǒng)出版業(yè)務與新媒體業(yè)務“兩張皮”。

（五）考核與激勵機制尚不完善

傳統(tǒng)出版企業(yè)對編、印、發(fā)各環(huán)節(jié)的人員均有其成熟的考核方式，激勵機制較為完善。但是，融合出版是新事物，傳統(tǒng)出版企業(yè)尚未能建立起一種與之相適應的激勵機制。與傳統(tǒng)出版相比，融合出版所涉及的范圍更廣、更多元，所需要的考評指標也就更廣泛。雖然大多數出版社都已完成了轉企改制，但人才激勵機制遠遠落后于IT互聯(lián)網行業(yè)。

三、融合出版人才的培養(yǎng)目標分析

融合出版是順應新時期讀者消費形式的改變和多樣化的閱讀習慣，基于互聯(lián)網思維和數字化技術產生的一種新興的出版現象，是傳統(tǒng)出版和新媒體出版在生產方式、傳播平臺、技術硬件上的深度融合。它具有產品品種多樣化、傳播手段多元化、服務對象多層次等特點。融合出版所需要的人才，也不同于傳統(tǒng)出版人才，有其鮮明的特點。

新媒體技術給傳統(tǒng)出版帶來了顛覆性、深層次、全方位的沖擊，不論是產品形態(tài)，還是市場模式，傳統(tǒng)出版媒體與新興出版媒體都有著較大的區(qū)別，因此，出版行業(yè)對出版人才的需求也隨之發(fā)生了巨大改變。對人才的素養(yǎng)也提出更高、更全面的要求。

（一）融合出版人才具有復合性

融合出版需要的不僅僅是傳統(tǒng)意義上熟悉圖書出版流程的編輯，更需要熟悉出版政策法規(guī)、掌握互聯(lián)網技術、了解數字時代用戶需求的復合型人才。他們既要了解內容，還要了解技術，更要了解運營。

（二）融合出版人才具有創(chuàng)新性

融合出版不同于傳統(tǒng)出版，它面對著日新月異發(fā)展的數字、網絡技術，要適應利用這些技術進行產品與服務的研發(fā)，因此對應的人才必須是創(chuàng)新型人才。

（三）融合出版人才具有協(xié)調性

融合出版不同于傳統(tǒng)出版的編、印、發(fā)分離的流水線作業(yè)，融合出版人才要適應扁平化流程的要求，協(xié)調內容、產品、平臺、用戶、市場等各環(huán)節(jié)，保證融合出版的正常運營。

因此，“融合出版人才”可定義為：熟悉出版政策法規(guī)，橫跨傳統(tǒng)出版與數字出版兩大領域，既了解傳統(tǒng)圖書出版流程，又掌握互聯(lián)網技術、數字產品研發(fā)和新媒體傳播手段，還能協(xié)調企業(yè)各部門同步、高效運營的人才。顯然，這也是出版企業(yè)融合出版人才隊伍建設的目標所在。

四、融合出版背景下人才隊伍建設途徑

傳統(tǒng)出版企業(yè)市場化程度較低，與互聯(lián)網企業(yè)差距較大，而融合出版人才有互聯(lián)網技術基因，是一支創(chuàng)新性比較強的人才隊伍。因此，傳統(tǒng)出版企業(yè)要根據融合出版人才特點，探索和建立符合融合出版人才發(fā)展的途徑。

（一）做好頂層設計，樹立融合出版意識，重塑崗位功能

基于當前融合出版的趨勢和特點，出版企業(yè)首先要做好頂層設計，培養(yǎng)融合發(fā)展的意識和互聯(lián)網思維，實現融合出版功能。例如，策劃編輯要成為產品經理，在策劃產品時，要打破原有的紙質出版物的限制，綜合考慮現有傳播理念和手段，在選題策劃層面同時進行內容的多樣化、深層次的呈現開發(fā)，滿足不同平臺、客戶、媒介的需求，從而為用戶提供更好的服務體驗（閱讀或使用）。這就需要出版人員了解各個媒介的產品以及運作要求，積極轉移工作重心，注重內容深度策劃[3]。在融合出版背景下，營銷手段更加多樣化、營銷方式的變化更加迅速，這就要求營銷推廣人員積極轉變營銷理念，較快了解掌握市場上的新技術、新方法、新需求，以便在瞬息萬變的市場上不掉隊。營銷人員要從一開始就參與到內容生產中去，這樣才能更好地進行融合出版產品的銷售。要實現這些目標，單靠出版企業(yè)的新媒體部門是不可能完成的，因此需要出版企業(yè)在頂層進行設計。這要求總編室、生產印制、計劃財務、人力資源等部門人員也要同步轉變觀念，賦予新功能。就是說，從整個出版企業(yè)層面，重塑傳統(tǒng)出版企業(yè)各個崗位的功能。

（二）加強對融合出版領軍人才的引進

積極引進優(yōu)秀領軍人才是有效解決融合出版人才缺口的關鍵。一方面以市場需求為導向，選聘既深刻把握出版規(guī)律、掌握出版技術與知識又具有互聯(lián)網思維和創(chuàng)新意識的高端領軍人才隊伍，用互聯(lián)網思維和一體化思想打造和帶動一批融合出版人才。另一方面，積極探索建立數字出版高端人才數據庫，搭建人才交流平臺，推進人才流動。

（三）為融合出版人才提供多種成長機會

包括打造展示才能的舞臺，創(chuàng)新管理方式，提供培訓實踐機會，內部輪崗等。一是打造展示才能舞臺，因為融合出版有其不同于傳統(tǒng)出版的特點，其創(chuàng)新性比較強，對技術要求比較高，成功與否有較強的未知性。如果按原有傳統(tǒng)出版人才要求融合出版人才，他們可能會失去發(fā)展機會，因此，傳統(tǒng)出版企業(yè)要創(chuàng)新人才培養(yǎng)和開發(fā)辦法，創(chuàng)新人才使用模式，例如，從傳統(tǒng)出版編印發(fā)流水線式的作業(yè)，改為項目經理負責制，從頭管到尾，賦予較大的權力，協(xié)調更多部門，承擔較大的責任，有較大的展示才能舞臺。二是創(chuàng)新管理方式，面對技術發(fā)展快，新產品風險大，用戶發(fā)展需要時間的特點，對人才應建立容錯機制，對其探索未知性比較大的融合出版產品方面開發(fā)的嘗試，要包容其失敗，幫其找出原因，鼓勵繼續(xù)探索。三是為融合出版人才提供培訓實踐機會，對于融合出版這一新事物，要給有志于從事融合出版事業(yè)的人才提供培訓實踐機會，促進其成長。例如，數字出版人才培養(yǎng)教育教學實踐基地[4]就是一種可以借鑒的模式。四是建立企業(yè)內部輪崗、傳統(tǒng)出版人員與數字出版人員合作開發(fā)數字產品的機制，使傳統(tǒng)出版人才盡快熟悉數字出版的流程，掌握數字出版的相關技術，同時使數字出版部門的人員了解傳統(tǒng)出版流程和業(yè)務，推動傳統(tǒng)出版人員和數字出版人員進行思想碰撞，共同策劃、研發(fā)產品。最終實現傳統(tǒng)出版與新媒體出版的完全融合。

（四）建立和完善與融合出版人才成長相適應的激勵機制和制度環(huán)境

一是建立和完善市場化的分配機制?？茖W、有效的薪酬激勵機制是吸引、留住人才的關鍵。面對互聯(lián)網企業(yè)對人才的激烈爭奪，傳統(tǒng)出版企業(yè)應按照現代企業(yè)工資收入分配制度的要求，構建體現崗位績效和人員分級分類管理的薪酬制度。探索協(xié)議工資制、項目工資制、股權期權激勵制等薪酬分配機制[5]。二是創(chuàng)新考核激勵機制。根據工作內容、工作方式等變化不斷調整考核形式，是企業(yè)管理由粗放到精細的必然要求。在融合出版的新形勢下，舊有的考核機制已遠遠不能滿足新的工作需要，應考慮將融合出版任務的完成情況、融合產品項目策劃情況、新媒體產品研發(fā)數量、新媒體產品點擊量與下載量、發(fā)布平臺瀏覽量等新指標納入考核，并加大權重。只有以融合的理念，全方位多層次地考察這些指標，并據此制定合理的考核激勵機制，才能有力地發(fā)揮考核的“指揮棒”作用和激勵的鞭策效果。三是完善出版人員職稱晉升制度。引導、鼓勵從事傳統(tǒng)出版、數字出版的人員參加網絡編輯、數字編輯資格考試，申報數字編輯職稱，以制度方式推動融合出版人才的專業(yè)化。四是建立和完善把社會效益放在首位、實現社會效益與經濟效益相統(tǒng)一的制度，培養(yǎng)造就一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的融合出版人才隊伍。

（五）通過創(chuàng)辦互聯(lián)網公司建立融合出版人才隊伍

出版企業(yè)可創(chuàng)辦互聯(lián)網公司，有效地引進及培養(yǎng)融合出版人才，建立融合出版人才隊伍。一是成為融合實驗基地。出版企業(yè)創(chuàng)辦的互聯(lián)網公司既能避開機制體制帶來的束縛，又能充分利用出版社的內容優(yōu)勢，承擔起融合出版實驗基地的功能。二是實現人才的雙向流動，補各自短板。出版企業(yè)與所屬的互聯(lián)網公司展開人員輪崗，組建項目團隊，進行聯(lián)合研發(fā)，使人才取長補短。三是實行市場化薪酬績效激勵，促進融合出版人才的成長。例如，中國科學技術出版社有限公司創(chuàng)辦了中科數創(chuàng)（北京）數字傳媒有限公司和中科科界（北京）科技有限公司，以市場機制進行數字化、新媒體傳播及融合出版工作，培養(yǎng)了既懂傳統(tǒng)出版又懂新媒體技術的融合出版人才，初步建立起融合出版人才隊伍。

五、結論

融合出版人才隊伍建設是國家政策驅動、出版企業(yè)發(fā)展、內容建設與客戶服務的需求，意義重大。要發(fā)現、正視傳統(tǒng)出版企業(yè)在融合出版人才隊伍建設方面存在的問題，準確提煉出融合出版人才培養(yǎng)的目標要求。要在出版企業(yè)層面做好頂層設計，加強對融合出版領軍人才的引進，為融合出版人才成長提供多種機會，建立和完善與融合出版人才成長相適應的激勵機制和制度環(huán)境，通過創(chuàng)辦互聯(lián)網公司培養(yǎng)融合出版人才，從而打造出能促進出版企業(yè)發(fā)展、產業(yè)轉型升級的融合出版人才隊伍。

參考文獻：

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[4]丁麗娜.出版融合發(fā)展背景下出版人才需求變化與應對策略[J].新媒體研究，2017（7）：142-143.

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（作者系中國科學技術出版社有限公司社長、黨委書記）