王天陽(yáng) 山東泉港藥業(yè)有限公司

薪酬管理是對(duì)企業(yè)員工的薪資、報(bào)酬進(jìn)行管理的過程，與員工的利益性成直接性的聯(lián)系。新時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展需要新的體制予以支撐，薪資管理工作也不例外，薪資管理工作必須在原有的基礎(chǔ)上予以創(chuàng)新，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。目前，企業(yè)的薪資管理工作還存在著諸多的問題，有待去完善和創(chuàng)新，正確處理好企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

一、目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題分析

（一）報(bào)酬分配過于單一。目前，企業(yè)的薪酬管理中存在著很多問題，其中報(bào)酬分配的單一性是問題之一。很多企業(yè)在固定薪酬時(shí)，并沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行工資的設(shè)定，而是采用統(tǒng)一的原則。對(duì)所有員工都給予同樣的工資待遇，是報(bào)酬分配單一的重要體現(xiàn)[1]。這樣的薪酬管理方式，很難提升員工的工作積極性和熱情度，對(duì)員工沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，是薪酬管理的一大失敗。

（二）薪酬管理體系不健全。薪酬管理體系不健全是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中面臨的重要問題。我國(guó)大部分企業(yè)依舊保持著傳統(tǒng)的薪酬管理模式，薪酬管理方法區(qū)域落后，只是憑借員工的工資來衡量員工的能力和表現(xiàn)是不科學(xué)、不合理的，忽視對(duì)員工真實(shí)能力的感知，員工的潛力很難被挖掘，致使員工跳槽的現(xiàn)象頻發(fā)，是企業(yè)人力資源薪酬管理存在的高危漏洞。企業(yè)人力資源部門沒有將薪酬管理列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中，是對(duì)薪酬管理不重視的重要表現(xiàn)[2]。

（三）員工福利體系不完善。員工福利是構(gòu)成企業(yè)人力資源薪酬管理的重要成分，也是員工除去工資外最為關(guān)注的內(nèi)容，與員工的待遇和利益形成直接性的聯(lián)系。目前，員工福利體系還不夠完善，很多企業(yè)在招聘、培訓(xùn)員工時(shí)，會(huì)利用優(yōu)厚的福利待遇來吸引員工，但是待到員工轉(zhuǎn)正之后，卻不能及時(shí)兌現(xiàn)承諾給員工的福利待遇，是福利體系不健全的重要體現(xiàn)，很容易削弱員工的積極性。另外，大多數(shù)企業(yè)的福利待遇都是選用加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等作為員工福利待遇，沒有創(chuàng)新性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的福利計(jì)劃，福利方面缺乏人性化[3]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的有效途徑

（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是考核員工工作能力和個(gè)人能力的有效途徑?？?jī)效考核是與企業(yè)人力資源薪酬管理直接掛鉤的，薪酬管理要以績(jī)效考核的結(jié)果為主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬的發(fā)放，由此可知，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，在原有基礎(chǔ)上予以創(chuàng)新，體現(xiàn)更人性化的特點(diǎn)，具有必要性。在績(jī)效考核中，不應(yīng)只是根據(jù)員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)來定位員工的能力。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新，應(yīng)從績(jī)效考核開始，選用更人性化、更合理化的考核方式，在考核中加入面談的環(huán)節(jié)，在考核的尾聲，要與員工進(jìn)行一番溝通與交流，了解員工的實(shí)際情況，酌情給予績(jī)效考核評(píng)價(jià)，是公平的重要表現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬分配的合理性與科學(xué)性。

（二）建立柔性的薪酬管理制度。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，不能只是秉持著傳統(tǒng)的薪酬分配方式，應(yīng)建立柔性的薪酬管理制度，能根據(jù)員工能力層次不同、表現(xiàn)不同給予不同的薪酬分配，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的差異化管理。這樣員工會(huì)對(duì)自身的能力有一個(gè)整體性的評(píng)價(jià)，找到自身的缺點(diǎn)，進(jìn)而不斷的努力，能進(jìn)一步提升員工的上進(jìn)心和好勝心，要給予員工充足的進(jìn)步空間，優(yōu)化人力資源薪酬管理。通過建立柔性的薪酬管理制度，能對(duì)員工發(fā)揮極好的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的差別化，利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，刺激其工作能力的提升，以此來提升企業(yè)的績(jī)效。

（三）提倡實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬管理制。為了優(yōu)化和創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，可以實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬管理制，以提升團(tuán)隊(duì)成員之間的互幫互助，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力[4]。企業(yè)的發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在薪酬管理中，可由傳統(tǒng)意義上的員工個(gè)人薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)薪資管理，這就要求團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都要有過硬的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)，一個(gè)成員的表現(xiàn)會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬，能更大程度上增強(qiáng)員工工作的積極性，充分考慮每個(gè)員工的自尊，做到“不扯后腿”，是薪酬管理創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。由于團(tuán)隊(duì)薪酬管理制是一種新型的薪酬管理模式，在多個(gè)方面還不夠成熟，應(yīng)當(dāng)予以不斷的優(yōu)化改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到人力資源薪酬管理創(chuàng)新的目的。

（四）優(yōu)化企業(yè)薪酬分配的原則。企業(yè)的薪酬管理離不開分配原則，把握好薪酬管理的原則，是人力資源薪酬管理之根本。創(chuàng)新和優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，旨在為企業(yè)保留人才，贏得人才的忠誠(chéng)和信任。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，企業(yè)的管理模式要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理而言，也不例外。優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)行情來確定合適的分配原則，做好市場(chǎng)定位。例如，向員工付薪時(shí)，要了解當(dāng)前的市場(chǎng)行情給予員工相應(yīng)的報(bào)酬；若員工具有很高的從業(yè)資格或?qū)镜呢暙I(xiàn)很大，都要予以權(quán)衡來進(jìn)行薪酬的分配。

三、結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)以上的敘述，加強(qiáng)對(duì)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，既有助于員工的個(gè)人發(fā)展和個(gè)人利益分配，也為企業(yè)的發(fā)展贏得了民心，提升了員工的忠誠(chéng)度。對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化員工的薪資配置，實(shí)現(xiàn)柔性的薪酬分配制度，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，時(shí)刻保持“以員工為本”的理念，注重薪酬管理的獨(dú)立性，以達(dá)到對(duì)薪酬管理的精細(xì)化、系統(tǒng)化管理。