廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院 韋曼妮

績效考核就是通過考核主體并對照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式來評定員工工作任務(wù)情況、工作完成情況、員工發(fā)展情況的過程。在一些小企業(yè)中，極個別員工不能積極的貢獻自身的力量，在公司中渾水摸魚，心安理得的拿著公司給的工資，極易造成了人力資源的浪費。在中小企業(yè)中實行績效考核，就是對員工的工作進行監(jiān)督、評估和開發(fā)，根據(jù)員工的績效來給予適當(dāng)?shù)莫剟睿岣邌T工的工作積極性，讓企業(yè)更快的發(fā)展。

1 廣西中小企業(yè)在市場中的特點

1.1 生產(chǎn)規(guī)模小，但提供的就業(yè)崗位多

中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較而言，在服務(wù)規(guī)模和生產(chǎn)規(guī)模上雖然相對較小，但是在就業(yè)崗位的提供和生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)以及活躍市場經(jīng)濟中起到了至關(guān)重要的作用。廣西屬于經(jīng)濟欠發(fā)達省份，廣西工業(yè)化的發(fā)展離不開中小企業(yè)的貢獻，同時中小企業(yè)也是廣西GDP的重要來源。

1.2 生活中隨處可見，且注冊門檻較低

廣西中小企業(yè)的總數(shù)量多，并且各行各業(yè)中都有隨處可見的中小企業(yè)，隨著時代的發(fā)展，中小企業(yè)的注冊資金門檻較低，行政條件也比較容易滿足，所以我們的生活中涌現(xiàn)出了大大小小各種各樣的中小企業(yè)，這些中小企業(yè)在生活中從多方面多層次影響著我們的生活。

1.3 管理上缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模上受到自身限制，一般都比較小，在市場經(jīng)濟中缺乏競爭力，大多數(shù)情況下無法與大型企業(yè)進行競爭，其管理上也缺乏科學(xué)性，其經(jīng)營者為了提高利潤，往往在管理上縮減開支，無法對企業(yè)管理進行有效的完善。同時，還要注意到很多中小企業(yè)在管理層的選擇上，往往偏向于親屬、朋友，很容易導(dǎo)致企業(yè)管理者無法公平處理公司的事務(wù)，不利于中小企業(yè)的良性發(fā)展。

2 中小企業(yè)績效考核管理中存在的問題

2.1 企業(yè)發(fā)展路線和績效考核管理不匹配

一個企業(yè)之所以要制定績效考核就是為了讓企業(yè)每一個員工與企業(yè)本身的發(fā)展路線和戰(zhàn)略相匹配，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最終目的。而一個企業(yè)的發(fā)展路線和戰(zhàn)略規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)本身的特點，在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上制定出有長遠目標(biāo)的規(guī)劃。很多企業(yè)指定的績效考核雖然能夠在一定程度上實現(xiàn)一定的經(jīng)濟效益和提高員工的工作積極性，但是其績效考核并沒有考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展和整體利益。

2.2 績效考核管理缺乏溝通和協(xié)作

在企業(yè)的實際管理中，常常發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，在績效考核的時候，總是人力資源部門忙的熱火朝天，但是其他部門在績效管理的過程中，缺乏參與積極性，甚至在一定程度上還會給予阻力。作為企業(yè)管理者我們應(yīng)該認識到，一個企業(yè)的績效考核管理不單單是人力資源部門的事情，更是一個企業(yè)的主要工作，這需要企業(yè)所有部門和員工積極的參與到績效考核管理中，在加強溝通和協(xié)作的基礎(chǔ)上，完善企業(yè)績效考核管理。

2.3 績效考核管理缺乏必要的宣傳

績效考核管理作為一個企業(yè)的重要工作，在實際的績效考核管理實行中，主要由人力資源部門進行牽頭進行，每一項績效考核管理制度的制定和實施都需要得到實際領(lǐng)導(dǎo)者的審批和公司集體的討論。但是往往由于宣傳工作做的不到位，導(dǎo)致員工對于績效考核的細則不理解，更有甚至績效考核的條例與員工的實際發(fā)展沒有相匹配，導(dǎo)致員工的認同度不高。

2.4 績效考核管理流于形式，缺乏深耕細作

有一些企業(yè)的人力資源管理者抱著一個“好好先生”心態(tài)，在實際的績效考核管理中缺乏一個考核必要的公正性和公開性，讓整個績效考核管理流于形式，缺乏深耕細作，這樣的方式直接導(dǎo)致員工只在乎績效考核與自身利益的關(guān)系，缺乏一個企業(yè)主人翁心態(tài)。每當(dāng)績效考核的時候，總是簡單的打打分、填填表，績效考核的實施者和被考核者都為了應(yīng)付差事而進行，形成了“有事躲著走，有利大家沖”的不良局面。

2.5 績效考核管理體系的建立缺乏權(quán)威性

在中小企業(yè)中，由于人才缺乏、思想落后等客觀因素限制，在績效考核管理體系的建立中，往往做不到建設(shè)一個科學(xué)、合理的管理體系。在管理層和員工思想上普遍缺乏重視，員工容易形成吃大鍋飯的心態(tài)。另外則是由于管理層的素質(zhì)水平不高，沒有有效的通過溝通來消除企業(yè)績效考核和員工被考核之間的矛盾，讓員工對于績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。這樣一來，績效考核即使能夠勉強的實施，企業(yè)員工也會怨聲四起。相比較于大型企業(yè)，中小企業(yè)對于內(nèi)部矛盾則是更加容易激化，一個企業(yè)一旦矛盾得到激化，對于企業(yè)的發(fā)展和利益則會產(chǎn)生重要的不良影響。管理者對于企業(yè)的管理力不從心，員工對于自身的發(fā)展和利益喪失信心，慢慢績效考核的權(quán)威性則會大打折扣。

2.6 管理者和經(jīng)營者的頻繁更換導(dǎo)致績效考核的實施

對于中小企業(yè)來說，企業(yè)常常因為各種原因?qū)е鹿芾韺踊蚪?jīng)營者的更換，但是每一個人對于績效考核管理都有著自己的理解，在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，在經(jīng)營者的更換中，績效考核體系往往隨著企業(yè)環(huán)境的變化而變化，在一個績效考核管理沒有實施完成的過程中進行更換，從短期來說，極大地浪費了企業(yè)的人力、物力，從長遠來說，則對企業(yè)的長遠發(fā)展和遠期規(guī)劃造成了極大的損失，導(dǎo)致了績效考核的作用沒有發(fā)揮出來。

3 解決中小企業(yè)中績效考核管理問題的具體措施

中小企業(yè)在績效考核管理實施的過程中，不但要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點和行業(yè)特點，還要結(jié)合各個部門不同工種的工作性質(zhì)特點，有針對性的實施。而在實施的過程中，完善績效考核管理還能從以下幾個方面來著手。

3.1 發(fā)揮績效考核管理的人性化和靈活性

我國的市場經(jīng)濟體制還在一個逐步完善的過程中，中小企業(yè)的實際發(fā)展中會遇到各種各樣的問題，例如管理人才缺乏、企業(yè)資金不足等常見的問題。中小企業(yè)為了生存和利益往往不會用高昂的薪酬來激勵員工，但是中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況來通過員工發(fā)展激勵、工作環(huán)境激勵等方式來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。隨著時代的發(fā)展，每一個員工都希望通過自己的努力來獲得更多的發(fā)展機會，滿足自身的價值體現(xiàn)。在實際的績效考核管理過程中，要本著“以人為本”的宗旨，注重員工的實際工作能力，真正發(fā)揮績效考核的作用。

3.2 積極宣傳績效考核管理的相關(guān)規(guī)定

一個企業(yè)績效考核的有效實施，必須要讓每一個員工對于績效考核的規(guī)定和細則做到心中有數(shù)，這就需要企業(yè)積極的宣傳績效考核管理的相關(guān)規(guī)定，加強管理層與員工的有效溝通，在了解每一個員工的實際情況的基礎(chǔ)上，對績效考核的管理進行更好的完善，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。建立一個科學(xué)有效的溝通途徑，加強經(jīng)營者和部門主管和員工、部門主管和員工之間的溝通，讓員工和部門主管的心聲能有途徑進行表達，以求真正的落實績效考核的實施。

3.3 建立科學(xué)、公平的薪金發(fā)放制度

績效考核中員工最關(guān)心的就是是否有著一個科學(xué)、公平的薪金發(fā)放制度，這與員工的實際利益直接掛鉤，一個好的薪金發(fā)放制度能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性。每一個部門都要設(shè)立績效考核小組，考核小組要有部門主管或者專人負責(zé)。根據(jù)每一個崗位的工作難度和工作效率，對工作范圍和工作任務(wù)進行細分，確保每一個員工都能按照績效考核管理的要求完成工作任務(wù)。對于那些完成績效或超額完成工作任務(wù)的員工要公平的按照薪金發(fā)放制度進行獎勵，對于那些沒有完成績效的員工也要按照薪金發(fā)放制度懲罰。只有根據(jù)不同部門、不同員工的實際情況，科學(xué)、公平的指定薪金發(fā)放制度才能將績效考核管理落到實處。

3.4 保證企業(yè)一把手的相對穩(wěn)定

一個企業(yè)的一把手是企業(yè)的舵手，掌握著企業(yè)的發(fā)展方向。一個有才能有人格魅力的一把手在企業(yè)中起到了極其關(guān)鍵的作用。對于那些有理想、有抱負、有才華的一把手，要給予充分的信任，讓其發(fā)揮自身的智慧才華帶領(lǐng)企業(yè)員工一起更好的完善績效考核管理，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。所以說，這就需要我們保證企業(yè)一把手的相對穩(wěn)定，避免朝夕令改的局面產(chǎn)生。

3.5 讓員工參與到績效考核管理中

“以人為本”思想的貫徹是企業(yè)發(fā)展的有效助力，不管是什么行業(yè)的企業(yè)，人始終是第一要務(wù)，離開了人的企業(yè)將寸步難行。從另一個角度來說，企業(yè)則是員工的舞臺，是員工實現(xiàn)自身能力和價值的地方，企業(yè)和員工應(yīng)該是一種魚和水的關(guān)系。在績效考核管理實行中，要積極地引導(dǎo)員工參與到績效考核管理的制定、實行和完善過程中來。將員工的未來發(fā)展和薪酬與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起讓每一個員工從心里認同績效考核的實行，讓每一個員工清楚地認識到自身的利益與企業(yè)的績效考核制度是息息相關(guān)的，從而讓員工積極高效的參與到績效考核管理的每一個環(huán)節(jié)中，消除績效考核者和被考核者之間的矛盾。

3.6 建立健全高效的績效考核管理體系

大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營時間都不長，很多企業(yè)的績效考核管理體系還不夠健全，即便是那些經(jīng)營市場很長的中小企業(yè)也可能由于經(jīng)營者的更換等原因?qū)е逻€未建立健全高效的績效考核管理體系。而建立健全高效的績效考核管理體系不是一個簡單的事情，首先要聘請人力資源專家針對本企業(yè)的實際經(jīng)營情況來制定有效的績效考核管理體系或是對績效考核管理體系作出有針對性的意見和分析以及改進辦法。同時還要對企業(yè)管理層進行有針對性的相關(guān)培訓(xùn)，從各個方面來提高管理者的綜合水平；其次還要加強績效考核的嚴肅性和權(quán)威性，對于那些績效考核執(zhí)行不徹底的員工要加重績效考核力度，對于那些有效完成績效的員工要根據(jù)規(guī)定及時的給予獎勵，做到獎懲嚴明，讓績效考核機制做到良性循環(huán)，為建立健全高效的績效考核管理體系打下堅實的基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

現(xiàn)代的社會是一個機遇與困難并存的時代，中小企業(yè)作為經(jīng)濟體系中不可忽視一個重要組成部分，必須構(gòu)建一個科學(xué)、完善的績效考核管理體系。從根本上激發(fā)員工的工作積極性，以求達到加強企業(yè)盈利能力的最終目的。而一個良好有序的績效考核管理不是一朝一夕之間能夠完成的，這需要中小企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，不斷地認識到自身的優(yōu)點和缺點，在了解自身的基礎(chǔ)上，對績效考核管理體系進行不斷的優(yōu)化，只有這樣，才能在日益激烈的市場競爭中不斷前行。