論互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從規(guī)范激活理論的視角

黃強(qiáng)

摘 要：探討究竟是什么動(dòng)力激勵(lì)員工培養(yǎng)較強(qiáng)的個(gè)人規(guī)范信念，從而自覺遵從防止互聯(lián)網(wǎng)濫用的政策?；赑LS-SEM對(duì)276個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)分析進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，感知到違反成本越多，相關(guān)重要他人的社會(huì)壓力越大和組織承諾感越高的員工更容易激活個(gè)體規(guī)范信念，此舉使他們更容易遵從組織制定的互聯(lián)網(wǎng)使用政策。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)濫用;互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從;規(guī)范激活理論;偏差行為

中圖分類號(hào)：D9 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.078

1 引言

2018年，加拿大Hudson's Bay數(shù)據(jù)泄露事件，中國(guó)華住酒店客戶數(shù)據(jù)泄露事件等諸如此類由于內(nèi)部員工互聯(lián)網(wǎng)濫用/誤用引起的網(wǎng)絡(luò)安全問題在全球范圍內(nèi)屢見不鮮。防止互聯(lián)網(wǎng)濫用的公認(rèn)措施是一項(xiàng)由安全程序和技術(shù)支持的互聯(lián)網(wǎng)使用政策（Chen et al.，2008）。互聯(lián)網(wǎng)使用政策以可接受和不可接受的互聯(lián)網(wǎng)使用形式，為員工制定使用互聯(lián)網(wǎng)的指引，并對(duì)不遵守規(guī)定的員工進(jìn)行制裁。然而，雖然制定政策是一個(gè)重要的起點(diǎn)，但要想確保員工遵守政策是不容易的。因此，探討究竟是什么動(dòng)力促使員工遵從互聯(lián)網(wǎng)使用政策對(duì)互聯(lián)網(wǎng)安全管理人員及企業(yè)是重要且有意義的。

針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從的研究在國(guó)內(nèi)少有文獻(xiàn)，在國(guó)外主要以Han等人為代表（Han et al.，2010）。他們的研究支持個(gè)人規(guī)范在員工形成遵從意愿上扮演重要角色，并檢驗(yàn)了個(gè)人規(guī)范對(duì)遵從互聯(lián)網(wǎng)使用政策意愿的直接正向影響。然而，我們感興趣的是什么因素能夠促使員工形成個(gè)人規(guī)范，以提供給組織實(shí)用性的見解。因此，本研究從規(guī)范激活理論的視角探討個(gè)人規(guī)范是如何發(fā)展并被激活來影響員工互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從行為意愿的。

2 理論基礎(chǔ)及模型假設(shè)

為了評(píng)估個(gè)人規(guī)范的發(fā)展和影響，我們的研究借鑒了規(guī)范激活理論，并此基礎(chǔ)上發(fā)展假設(shè)。

2.1 規(guī)范激活理論

Schwartz等人（Schwartz，1977）設(shè)計(jì)并開發(fā)了規(guī)范激活模型（NAM）。NAM認(rèn)為，個(gè)人規(guī)范是該模型的核心，定義為履行或避免特定行為的道德義務(wù)。規(guī)范激活理論認(rèn)為，道德義務(wù)的感覺是衡量個(gè)人規(guī)范的恰當(dāng)手段。此外，道德義務(wù)反映了過去的承諾，因此可能受到制裁，而制裁是規(guī)范的一個(gè)組成部分。最初發(fā)展規(guī)范激活理論是為了使利他行為合理化。Yazdanmehr和Wang（Yazdanmehr and Wang，2016）的研究首次將這一理論應(yīng)用于信息安全領(lǐng)域。

2.2 個(gè)人規(guī)范

個(gè)人規(guī)范是指?jìng)€(gè)體自身的道德標(biāo)準(zhǔn)和行為期望（Cialdini and Trost，1998）。在本研究中，個(gè)人規(guī)范是指員工自己對(duì)于違反政策的道德標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)人認(rèn)為他或她不遵從互聯(lián)網(wǎng)使用政策在道德上是錯(cuò)誤的，他/她傾向于形成一個(gè)積極的遵從意向。我們假設(shè)：

假設(shè)1：個(gè)人規(guī)范對(duì)互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從意愿有直接正向影響。

2.3 感知不遵從的成本

不遵守的感知成本是不遵守的總體預(yù)期不良后果（Wenzel，2004）。員工認(rèn)為不遵守互聯(lián)網(wǎng)使用政策會(huì)帶來成本，在遭受金錢和責(zé)罵等有形懲罰的直接損失后，他們會(huì)經(jīng)歷壓力、內(nèi)疚、羞恥和尷尬等負(fù)面情緒。因此，如果一個(gè)員工承認(rèn)遵守互聯(lián)網(wǎng)使用政策可以防止危害組織中的信息資產(chǎn)，并避免將自己置于不利地位，那么他/她就更有可能對(duì)該做什么有一個(gè)有充分根據(jù)的理解，從而在道德上感到有義務(wù)遵守互聯(lián)網(wǎng)使用政策。我們假設(shè)：

假設(shè)2：不遵從的感知成本對(duì)個(gè)人規(guī)范有直接正向影響。

2.4 主觀規(guī)范

個(gè)人規(guī)范可以通過將個(gè)人認(rèn)同的群體的社會(huì)規(guī)范內(nèi)部化而發(fā)展（Wenzel，2004）。社會(huì)心理學(xué)研究表明，有四種不同類型的規(guī)范：（1）個(gè)人的;（2）描述性的;（3）禁令的;（4）主觀的。也就是說，一些最重要的社會(huì)規(guī)范成為個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)的一部分。因此，在我們的語境中，我們假設(shè)重要他人的社會(huì)壓力，即不遵守互聯(lián)網(wǎng)使用政策是錯(cuò)誤的，可能通過內(nèi)化為員工的內(nèi)部個(gè)人規(guī)范/道德標(biāo)準(zhǔn)。我們假設(shè)：

假設(shè)3：主觀規(guī)范對(duì)個(gè)人規(guī)范有直接正向影響。

2.5 組織承諾

組織承諾被定義為員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的理解和接受，并與組織形成認(rèn)同（Williams and Anderson，1991）。在本研究中，組織承諾感高的員工越容易與組織的目標(biāo)及管理達(dá)成認(rèn)同，以期獲得更好地發(fā)展，在遵守規(guī)章制度方面也更容易形成較高的責(zé)任心和使命感。我們假設(shè)：

假設(shè)4：組織承諾對(duì)個(gè)體規(guī)范有直接正向影響。

3 研究方法

3.1 研究設(shè)計(jì)與程序

我們的研究模型是通過問卷之星向組織員工進(jìn)行的在線調(diào)查來測(cè)試的。我們得到了276個(gè)有效的響應(yīng)，這遠(yuǎn)大于模型所需的最小樣本量40（模型路徑數(shù)量的10倍規(guī)則）。人口統(tǒng)計(jì)變量中男性占60.5%，女性占39.5%。大多數(shù)（88.8%）年齡在40歲以下。近89.9%的受訪者接受過大學(xué)教育。他們大多是不同規(guī)模公司的經(jīng)理、專業(yè)/技術(shù)人員、職員和銷售人員。受訪者來自許多不同的組織。企業(yè)規(guī)模的分布表明不同規(guī)模的企業(yè)具有良好的覆蓋范圍?？傮w而言，這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征表明我們的研究對(duì)象是相當(dāng)異質(zhì)性的，這在一定程度上有助于提高本研究的外部有效性。

3.2 變量測(cè)量

為了提高測(cè)量的可靠性，大多數(shù)結(jié)構(gòu)都是使用先前研究中已經(jīng)存在的措施進(jìn)行測(cè)量的，在我們的研究環(huán)境中需要略微修改。這項(xiàng)調(diào)查的所有項(xiàng)目最初都是用英語編寫的。由于本研究是在中國(guó)進(jìn)行的，所有構(gòu)念的條目都是由兩名英語流利的中國(guó)本土博士生翻譯成中文，并遵循翻譯委員會(huì)的方法。

4 結(jié)果

采用SMARTPLS結(jié)合結(jié)構(gòu)方程建模（SEM）技術(shù)對(duì)研究模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究模型通過測(cè)量和結(jié)構(gòu)模型的兩步分析程序進(jìn)行驗(yàn)證。

4.1 測(cè)量模型

然后根據(jù)構(gòu)念測(cè)量的收斂效度、信度和判別效度對(duì)其測(cè)量質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果因子負(fù)荷為0.60或更高，且每個(gè)項(xiàng)目對(duì)其潛在構(gòu)念的負(fù)荷顯著則表明了收斂有效性。各條目對(duì)其對(duì)應(yīng)的潛在構(gòu)念均有顯著的負(fù)荷（p值<0.05），且負(fù)荷值大于0.60，說明我們的測(cè)量模型具有較好的收斂性。采用綜合信度（CR）和平均方差提取（AVE）對(duì)信度進(jìn)行評(píng)估。所有量表都被發(fā)現(xiàn)是可靠的，因?yàn)樗鼈兊腃R值都高于0.7閾值，AVE值高于0.5閾值。為了檢驗(yàn)判別效度，我們同時(shí)檢驗(yàn)了加載和交叉加載矩陣和相關(guān)矩陣。其次，在相關(guān)矩陣中，每個(gè)構(gòu)念A(yù)VE的平方根應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于構(gòu)念之間的相關(guān)。所有的潛在構(gòu)念都滿足判別效度的這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們的測(cè)量模型顯示出良好的信度和效度，這對(duì)于進(jìn)一步驗(yàn)證我們的研究假設(shè)是必要的。

4.2 結(jié)構(gòu)模型

結(jié)構(gòu)模型的研究結(jié)果如圖1所示。結(jié)果提供了該模型中每條路徑的評(píng)估的路徑系數(shù)和p值。采用自舉重采樣法對(duì)路徑顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)。所有假設(shè)都得到了支持。

結(jié)果顯示，個(gè)人規(guī)范直接正向影響互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從意愿（β=0.374，p<0.001），因此，支持H1。感知不遵從的成本直接正向影響個(gè)人規(guī)范（β=0.350，p<0.001），主觀規(guī)范直接正向影響個(gè)人規(guī)范（β=0.336，p<0.001），和組織承諾直接正向影響個(gè)人規(guī)范（β=0.098，p<0.05）。因此支持H2、H3、H4。在6個(gè)控制變量中，性別略顯著（p<0.05），男性員工對(duì)互聯(lián)網(wǎng)使用政策的依從性更高。

5 討論

本研究利用規(guī)范激活理論探討了影響員工發(fā)展個(gè)人規(guī)范的因素。我們的理論模型得到了強(qiáng)有力的支持，對(duì)遏制互聯(lián)網(wǎng)濫用的互聯(lián)網(wǎng)使用政策遵從行為意圖的新興知識(shí)體系做出了重要的貢獻(xiàn)。

首先，從個(gè)人、相關(guān)重要他人和組織三方面對(duì)激勵(lì)員工培養(yǎng)個(gè)人規(guī)范信念的因素進(jìn)行了檢驗(yàn)。其次，主觀規(guī)范通過內(nèi)化成個(gè)人規(guī)范，間接對(duì)遵從意愿的影響得到檢驗(yàn)。主觀規(guī)范作為計(jì)劃行為理論的組成之一，在以往的研究中證實(shí)其對(duì)互聯(lián)網(wǎng)使用政策的遵從意愿的直接影響是微弱的。我們的研究驗(yàn)證了其通過內(nèi)化成個(gè)人規(guī)范/道德標(biāo)準(zhǔn)間接影響遵從意愿的效果更強(qiáng)烈。最后，利用員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)可能導(dǎo)致員工自愿接受規(guī)則，組織應(yīng)該面向全體員工尤其是管理者，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值并鼓勵(lì)相互學(xué)習(xí)，形成良好的組織認(rèn)同，以此增強(qiáng)員工主觀規(guī)范和個(gè)人規(guī)范信念。

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