趙洪山 洪 濤

提 要： 快速增加低收入產(chǎn)業(yè)工人的工資， 已成為先發(fā)區(qū)域在經(jīng)濟社會發(fā)展中需重點解決的問題， 但有效手段不多， 增收的效果不明顯。 課題組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，杭州的低收入產(chǎn)業(yè)工人集中于規(guī)模以下私營制造業(yè)及住宿、 餐飲和娛樂業(yè)， 一線工人和省外務(wù)工人員的工資更低。 本文分析了產(chǎn)業(yè)工人工資低的原因， 提出應(yīng)通過打造良好的營商環(huán)境、 優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、 提升員工的技能、 減免企業(yè)的稅費以及發(fā)揮工會的職能來實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)工人的收入倍增。

隨著我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)推進， 低收入產(chǎn)業(yè)工人收入的快速增長已經(jīng)成為先發(fā)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展關(guān)注的重點。 2017 年， 浙江省委、 省政府明確提出“低收入產(chǎn)業(yè)工人收入倍增計劃”， 杭州也在大力推進， 但有效手段不多， 增收效果并不明顯。 因此， 對低收入產(chǎn)業(yè)工人的增收進行研究， 很有必要。

一 低收入產(chǎn)業(yè)工人增收的機制

（一） 產(chǎn)業(yè)工人界定

馬克思和恩格斯認為， 產(chǎn)業(yè)工人階級是指近代雇傭勞動者階級， 他們沒有自己的生產(chǎn)手段， 為了生存被迫出賣自己的勞動力[1]。 基姆·穆迪認為， 什么是產(chǎn)業(yè)工人， 產(chǎn)業(yè)工人是些什么人？ 這個看似簡單的問題其實并不簡單[2]。 全國總工會負責人認為， 我國產(chǎn)業(yè)工人主要是指在第一產(chǎn)業(yè)的農(nóng)場、 林場， 第二產(chǎn)業(yè)的采礦業(yè)、 制造業(yè)、 建筑業(yè)和電力、 熱力、 燃氣及水生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)， 以及第三產(chǎn)業(yè)的交通運輸、倉儲、 郵政業(yè)和信息傳輸、 軟件及信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)中從事集體生產(chǎn)勞動， 以工資收入為生活來源的工人[3]。 我們認為， 全國總工會的界定既體現(xiàn)了經(jīng)典理論家的本意， 又符合我國國情， 同時便于統(tǒng)計計量。

（二） 低收入產(chǎn)業(yè)工人界定

發(fā)達國家對低收入產(chǎn)業(yè)工人的界定主要有兩種方法： 一是小時工資低于全職工人小時工資中值三分之二的人（US Bureau of Labor Statistics）； 二是全職工作的小時工資不能使他們一家四口超過貧困線的人（Stanford Center on Poverty and Inequality）。 由于第一種方法沒有考慮到工人的生活費用支出， 所以在研究時多采用第二種方法。 總體而言， 采用相對標準界定低收入產(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)成為共識， 但怎么界定仍存在分歧。 本文把取得相對較低工資的工人定義為低收入產(chǎn)業(yè)工人。

（三） 低收入產(chǎn)業(yè)工人增收的機制

有學(xué)者將勞動者存在“最低必需支出” 引入經(jīng)典勞動力供給模型， 提出借助合理的最低工資制度， 延長勞動者的工作時間， 降低勞動者本人的社會保障支出， 來增加勞動者的收入， 以避免工資下降到其所要求的最低限度[4]。 Michael M. O. Seipel指出， 應(yīng)重點關(guān)注低收入工人的經(jīng)濟機會， 借助生活工資重塑工資結(jié)構(gòu)， 提供健康和社會保障， 進行稅收改革， 建立更公平的收入分配機制[5]。 北京師范大學(xué)中國收入分配研究院課題組認為， 消除政策性歧視可保障低收入者增收[6]。 蔡昉認為， 劉易斯轉(zhuǎn)折點到來后， 普通勞動者的工資加快提高， 政府應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)貫徹“激勵相容” （Incentive compatibility） 原則， 促使其收入提高[7]。 阿馬蒂亞·森認為， 勞動者收入下降的原因是其交換權(quán)利下降； 交換權(quán)利取決于其在社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的地位，以及該經(jīng)濟的生產(chǎn)方式、 社會保障和就業(yè)權(quán)利[8]。 我們基于上述研究成果， 從低收入產(chǎn)業(yè)工人、 工會、 企業(yè)和政府這四個主體來分析低收入產(chǎn)業(yè)工人增收的機制， 認為工人、 工會和政府應(yīng)形成合力， 提升勞動者獲取收入的能力； 企業(yè)應(yīng)從利益相關(guān)者角度， 保障低收入工人獲取合理的收入（見圖1）。

圖1 低收入產(chǎn)業(yè)工人增收的機制

二 樣本數(shù)據(jù)的基本情況

數(shù)據(jù)主要基于某廳級單位2018 年對企業(yè)的調(diào)研， 并參考2016 ～2017 年有關(guān)數(shù)據(jù)以及深度訪談資料。

（一） 企業(yè)的性質(zhì)分布

在所調(diào)研的企業(yè)中， 私營企業(yè)占83.4%， 外商投資企業(yè)占4.3%， 國有及國有控股企業(yè)占3.1%， 港澳臺商企業(yè)占3.0%[9]。 根據(jù)《2018 年杭州統(tǒng)計年鑒》， 杭州按登記注冊類型分組的私營企業(yè)占88.2%， 外商投資企業(yè)占0.7%， 港澳臺商企業(yè)占0.6%。 由于杭州是民營經(jīng)濟大市， 個體私營經(jīng)濟比較發(fā)達， 樣本選擇整體上符合其經(jīng)濟性質(zhì)。

（二） 企業(yè)的行業(yè)分布

在所調(diào)研的企業(yè)中， 制造業(yè)占比最高， 為82.2%， 批發(fā)和零售業(yè)占3.4%， 建筑業(yè)占2.2%， 住宿餐飲娛樂業(yè)占1.3%， 交通運輸、 倉儲、 郵政業(yè)， 租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)的占比均為1.1%。 根據(jù)《2018 年杭州統(tǒng)計年鑒》， 杭州按行業(yè)分組的企業(yè)中，制造業(yè)占12.9%， 批發(fā)和零售業(yè)占32.1%， 建筑業(yè)占4.1%， 住宿餐飲娛樂業(yè)占1.9%， 交通運輸、 倉儲、 郵政業(yè)占1.6%， 租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)占17.1%。 在按行業(yè)分布的企業(yè)樣本選擇中， 制造業(yè)的比重過高， 批發(fā)和零售業(yè)的比重過低， 租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)的比重也較低， 其他行業(yè)同實際占比差別不大。 調(diào)研的制造業(yè)企業(yè)占比過高， 工資水平較低， 拉低了全體就業(yè)人員的工資水平。

（三） 企業(yè)的規(guī)模分布

在所調(diào)研的企業(yè)中， 規(guī)模以上的企業(yè)占59.5%， 規(guī)模以下的企業(yè)占40.5%， 樣本選擇與2016 ～2017 年基本一致。

（四） 企業(yè)職工的狀況

企業(yè)職工人數(shù)的平均值有所提高， 男性占比在提升， 年齡結(jié)構(gòu)較為合理。 企業(yè)職工人數(shù)的平均值為167 人， 而2017 年和2016 年分別為147 人和148 人， 相比前兩年有所增加。 就企業(yè)職工的性別構(gòu)成而言， 男性占59.17%， 女性占40.83%； 與前兩年相比， 男性占比有所提高。 就職工的年齡結(jié)構(gòu)而言， 職工不同年齡的占比為： 16 ～18 歲占1.10%， 19 ～25 歲占16.07%， 26 ～35 歲占31.40%， 36 ～45 歲占29.46%， 46 歲以上占21.94%。 職工以青年為主體， 35 歲及以下占48.57%， 與前兩年相比， 基本相近。

三 產(chǎn)業(yè)工人的工資狀況

企業(yè)職工的月均工資穩(wěn)定增長， 但依然較低， 尤其是外省務(wù)工人員和一線職工。按照企業(yè)性質(zhì)、 行業(yè)性質(zhì)和規(guī)模分的企業(yè)工資交集， 以及月工資分組分析， 規(guī)模以下的私營制造業(yè)企業(yè)及住宿、 餐飲和娛樂業(yè)企業(yè)， 月均工資相對較低； 并且， 這樣低的工資是在周工作時間較長、 加班的情況下獲取的。

（一） 月均工資較為穩(wěn)定

在所調(diào)研的企業(yè)中， 平均工資基本平穩(wěn)的占72.6%， 有所提高的占21.3%， 有所降低的占6.0%。 有所提高的企業(yè)比有所降低的企業(yè)多15.3 個百分點。 2017 年， 工資基本平穩(wěn)、 有所提高和有所降低的占比， 分別為72.3%、 24.7%和3.0%。 總體而言， 2018 年的企業(yè)職工平均工資基本穩(wěn)定， 但有所降低的比例比2017 年增加了3個百分點， 企業(yè)職工工資增長的壓力較大。

（二） 一線工人和省外務(wù)工人員的工資較低

外省務(wù)工者工資最低， 一線工人較低， 管理人員工資最高。 全體職工、 外省務(wù)工者、 一線職工和管理人員的月均工資（包括工資、 獎金、 津貼、 補貼、 加班加點工資等） 分別為4211.37 元、 4124.77 元、 4171.99 元和5118.31 元。 但全體職工、 外來務(wù)工人員和一線職工的月均工資名義增速在加快： 2018 年與2017 年相比， 全體職工、 外來務(wù)工人員和一線職工的月均工資增加額分別為413.27 元、 410.54 元和332.06 元，同期名義增長速度分別為10.88%、 11.05%和8.65%。 2017 年與2016 年相比， 全體職工、 外來務(wù)工人員和一線職工的月均工資增加額分別為239.24 元、 163.91 元和206.15 元， 同期名義增長速度分別為6.72%、 4.61%和5.67%。

（三） 部分企業(yè)職工的工資難以維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)

根據(jù)浙江省統(tǒng)計局數(shù)據(jù)， 2018 年、 2017 年和2016 年， 浙江省在崗就業(yè)職工的月平均工資分別為5536.00 元、 5091.58 元和4698.75 元， 私營單位在崗就業(yè)人員的月平均工資分別為4380.67 元、 4018.25 元和3748.33 元； 杭州市在崗就業(yè)職工的月平均工資分別為6139.83 元、 5519.41 元和5097.83 元。 由于數(shù)據(jù)所限， 沒有查詢到杭州市私營單位在崗就業(yè)人員的平均工資， 但可以肯定的是， 杭州市在崗就業(yè)職工的月平均工資和私營單位在崗就業(yè)人員的月平均工資要高于全省平均水平。 樣本企業(yè)職工的月平均工資低于浙江省統(tǒng)計局和杭州市統(tǒng)計局公布的私營單位在崗就業(yè)人員的月平均工資， 更是遠低于在崗職工的月平均工資。 樣本企業(yè)的工資含有“五險一金”， 如果剔除“五險一金”， 職工拿到手的工資只有3000 元左右。 馬克思認為，工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式； 勞動力的價值就是維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值， 生活資料價值的總和應(yīng)當足以使勞動者個體在正常生活狀況下維持自己的生存， 同時應(yīng)該包括工人的補充者即工人子女的生活資料。 和其他商品不同， 勞動力的價值規(guī)定還包含著歷史的和道德的因素[10]。 按照馬克思的工資理論， 目前仍有一部分企業(yè)的工資難以維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。 在調(diào)研的企業(yè)中，與2017 年相比， 本企業(yè)職工生活成本大幅度增加的占3.5%， 有一些增加的占52.8%， 持平的占43.0%， 下降的占0.7%。 總體而言， 企業(yè)認為職工生活成本增加的達到了56.3%。 本企業(yè)外省務(wù)工人員的生活成本大幅增長的占3.8%， 有一些增長的占49.4%， 持平的占46.1%， 下降的占0.7%。 工資相對較低， 生活成本增加， 加大了低收入產(chǎn)業(yè)工人的生活壓力。

（四） 源于加班和高勞動強度的工資占有一定比例

對于絕大多數(shù)企業(yè)而言， 加班工資在總工資中依然占有一定的比例， 并且這樣的工資還是職工在高勞動強度下獲得的。 調(diào)研發(fā)現(xiàn)， 職工通過加班獲取更多工資的情況比較普遍。 在調(diào)研的企業(yè)中， 加班工資占10%以下的企業(yè)有59.3%， 占10% ～20%的企業(yè)有28.3%， 占20%以上的企業(yè)有12.4%， 有0.7%的企業(yè)加班工資占比甚至達到40%以上。 周工作時間較長： 每周7 天工作日的企業(yè)占8.9%， 每周6 天工作日的企業(yè)占69.1%。 勞動強度較高： 采用計件工資的企業(yè)占38.5%， 采用綜合工資的企業(yè)占42.4%。 計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。 計件工資給企業(yè)提供了十分確定的計算勞動強度的制度， 只有體現(xiàn)在一個預(yù)先規(guī)定的， 并由經(jīng)驗確定的商品量中的勞動時間， 才被看作社會必要勞動時間， 并當作這種勞動時間來支付報酬。因此， 勞動者勞動的質(zhì)量和強度由工資形式本身來控制， 不需要企業(yè)對勞動者的監(jiān)督。 同時， 計件工資的實行， 會使工人盡可能充分地使用自己的勞動力， 以生產(chǎn)更多的商品， 而這又導(dǎo)致企業(yè)提高勞動計量標準， 增加工人的勞動強度。 總之， 計件工資和綜合工資相對于計時工資， 提高了勞動強度。 職工對于增加工資的愿望強烈：有39.5%的企業(yè)認為， 本企業(yè)職工最關(guān)心、 最迫切需要解決的問題是增加工資， 只有16.9%的企業(yè)職工對薪酬“很滿意”。

（五） 不同企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類型的職工工資差別較大

按企業(yè)性質(zhì)劃分的職工月均工資相差較大， 私營企業(yè)最低。 私營企業(yè)職工的月均工資為4041.75 元， 個體經(jīng)濟組織為4090.80 元， 國有及國有控股企業(yè)為7472.23元， 集體企業(yè)為5108.74 元。 在各類企業(yè)中， 依然是管理人員的工資最高， 外省務(wù)工人員和一線職工的工資最低。 例如， 在國有及國有控股企業(yè)中， 管理人員的月均工資為13458.28 元， 一線員工為6892.83 元， 外省務(wù)工人員為5324.64 元。

按行業(yè)類型劃分的企業(yè)職工月均工資相差更大， 住宿餐飲娛樂業(yè)最低。 金融業(yè)最高， 為12071 元； 住宿餐飲娛樂業(yè)最低， 為3848 元。 最高行業(yè)是最低行業(yè)的3.14倍。 數(shù)據(jù)表明： 農(nóng)林牧漁業(yè)職工的月均工資也高于制造業(yè)， 制造業(yè)職工的月均工資僅略高于住宿餐飲娛樂業(yè)（見表1）。 所以， 制造業(yè)企業(yè)與住宿餐飲娛樂業(yè)企業(yè)一樣， 工人增收的壓力較大。

表1 按行業(yè)類型劃分的職工月平均工資狀況 單位： 元

（六） 規(guī)模以上企業(yè)的月均工資均高于規(guī)模以下企業(yè)

按規(guī)模劃分的企業(yè)職工月均工資來看， 規(guī)模以上企業(yè)的月均工資均高于規(guī)模以下企業(yè)。 規(guī)模以上企業(yè)不同人員的月均工資分別為： 全體職工4313.03 元， 外省務(wù)工人員4201.83 元， 一線職工4255.46 元， 管理人員5286.17 元； 規(guī)模以下企業(yè)不同人員的月均工資分別為： 全體職工4053.32 元， 外省務(wù)工人員4000.99 元， 一線職工4039.11 元， 管理人員4856.04 元。 規(guī)模以上與規(guī)模以下企業(yè)全體職工的月均工資差距為259.71 元（見表2）。

表2 規(guī)模以上和規(guī)模以下企業(yè)人員的月均工資 單位： 元

（七） 職工的月工資集中于3000 ～5000 元

數(shù)據(jù)表明： 企業(yè)職工的月工資集中于3000 ～5000 元。 根據(jù)全體職工的工資分組來看： 3000 元以下企業(yè)的有效百分比為14.9%； 3001 ～4000 元組占比最高， 有效百分比為40.6%； 4001 ～5000 元組的有效百分比為27.5%； 5000 元以上企業(yè)的有效百分比為17.0%。

（八） 民營制造業(yè)企業(yè)和住宿餐飲娛樂業(yè)企業(yè)的工資較低

按照企業(yè)性質(zhì)劃分的全體職工月工資分組來看， 國有及國有控股企業(yè)處于高段，私營企業(yè)和個體經(jīng)濟處于低段。 在國有及國有控股企業(yè)中， 職工月工資5000 元以上的占61.8%。 在集體企業(yè)中， 職工月工資集中于3001 ～4000 元， 占44.2%。 在私營企業(yè)中， 職工月工資在4000 元以下的占58.1%， 5000 元以上的僅占14.5%。 在外資投資企業(yè)中， 外商企業(yè)、 港澳臺商企業(yè)的月工資集中于3000 ～7000 元， 占比分別為91.0%和80.7%。 在個體經(jīng)濟組織中， 月工資集中于2001 ～4000 元， 占57.6%。 在其他單位中， 月工資集中于3001 ～5000 元， 占73.0%。

按照企業(yè)所屬行業(yè)劃分的全體職工月工資分組來看， 住宿餐飲娛樂業(yè)、 租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、 制造業(yè)企業(yè)的低工資問題比較突出， 月工資集中于低工資組， 2000 ～4000 元的占比分別為61.7%、 59.4%和54.6%。 金融業(yè)、 房地產(chǎn)業(yè)、 交通運輸倉儲郵政業(yè)和批發(fā)零售業(yè)企業(yè)的職工月工資多于7000 元的占比較高， 分別占本行業(yè)企業(yè)的42.9%、 36.8%、 31.3%和15.2%； 農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)職工的月均工資都高于2000元。 同其他行業(yè)比較起來， 住宿餐飲娛樂業(yè)、 租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以及制造業(yè)企業(yè)的低工資問題突出。

四 產(chǎn)業(yè)工人工資低的原因

發(fā)展環(huán)境、 產(chǎn)業(yè)層次、 技能水平、 稅費負擔和工會作用影響了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和盈利水平， 進而影響到工人的工資。

（一） 企業(yè)發(fā)展環(huán)境的影響

隨著“最多跑一次” 改革的深入推進， 企業(yè)的發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。 但就是在這樣的背景下， 認為發(fā)展環(huán)境“逐漸變差， 越來越難做” 的企業(yè)仍有三成多。 針對近幾年民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境， 認為“逐漸變差， 越來越難做” 的企業(yè)占34.7%； 認為“變化不大” 的企業(yè)占34.5%； 認為“越來越好” 的企業(yè)僅占30.8%。 從企業(yè)的性質(zhì)來看，認為“逐漸變差， 越來越難做” 占比最高的是個體經(jīng)濟組織（39.4%）， 其他依次為外商投資企業(yè)（36.4%）、 私營企業(yè)（34.0%）、 港澳臺商投資企業(yè)（28.4%）、 集體企業(yè)（24.1%）、 國有及國有控股企業(yè)（18.7%）。 如果將私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織視為民營經(jīng)濟， 認為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境“逐漸變差， 越來越難做” 的企業(yè)占35.5%。 其中， 私營企業(yè)中認為經(jīng)營環(huán)境“逐漸變差， 越來越難做” 的占35.3%， 個體經(jīng)濟組織中認為經(jīng)營環(huán)境“逐漸變差， 越來越難做” 的占45.6%。 民營企業(yè)認為經(jīng)營環(huán)境“逐漸變差， 越來越難做” 的占比較高。 從企業(yè)的規(guī)模來看， 在規(guī)模以上企業(yè)中，有30.4%認為“逐漸變差， 越來越難做”； 在規(guī)模以下企業(yè)中， 有37.5%認為“逐漸變差， 越來越難做”。 規(guī)模以下企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境更加嚴峻。 部分企業(yè)反映，政府對大型企業(yè)關(guān)注較多， 對中小微企業(yè)關(guān)注不夠； 中小微企業(yè)融資難、 用地難、留人難等問題比較突出。

（二） 產(chǎn)業(yè)層次不高的影響

2018 年， 杭州三次產(chǎn)業(yè)增加值的比例為2.3 ∶33.8 ∶63.9， 已經(jīng)形成以服務(wù)業(yè)為主導(dǎo)的格局， 但第二、 三產(chǎn)業(yè)的層次依然不高。 這里僅以企業(yè)最需要的員工、 最難招聘的員工和離職率最高的員工來說明。 企業(yè)最需要的是一線普工。 對于新招聘員工中最需要的人員， 認為是一線普工、 一線技工、 技術(shù)人員和管理人員的占比分別為39.9%、 27.1%、 15.1%和3.0%。 最難招聘的是一線普工和一線技工。 企業(yè)認為最難招聘的員工為一線普工、 一線技工、 技術(shù)人員、 市場營銷人員、 一般行政和辦事人員的占比分別為30.9%、 27.7%、 22.8%、 3.7%和1.4%。 離職率最高的也是一線普工。 企業(yè)認為離職率最高的是一線普工， 占55.0%； 較為穩(wěn)定的是管理人員， 占1.5%。 企業(yè)最需要、 最難招和離職率最高的員工均是一線普工。 同一線普工相適應(yīng)的產(chǎn)業(yè)層次， 只能是相對低層次的。 企業(yè)最需要普工， 最難招普工， 以及普工離職率高， 說明產(chǎn)業(yè)的層次依然不高。 調(diào)研數(shù)據(jù)也表明： 導(dǎo)致員工離職的首位因素， 是員工追求個人發(fā)展， 占比高達41.3%。 員工工資是個人發(fā)展最重要的方面。 而產(chǎn)業(yè)層次低， 產(chǎn)品附加值不高， 競爭激烈， 企業(yè)利潤率不高， 難以使企業(yè)為員工提供更高的工資。

（三） 員工的技能水平較低

員工的技能水平， 通常取決于其受教育程度和技能等級。 隨著高等教育的快速發(fā)展， 以及產(chǎn)業(yè)變遷需求和企業(yè)對技能水平的更加重視， 職工的技能素質(zhì)得到了一定提升， 但員工的技能水平依然偏低。 從員工的受教育程度來看， 企業(yè)員工中初中文化及以下的占比高達55.26%。 其中， 沒有上過學(xué)的占1.07%， 小學(xué)占10.58%， 初中占43.61%， 高中/高職/中專占23.07%， 大專占12.33%， 大學(xué)本科占8.46%， 研究生僅占0.88%。 從員工的技能等級來看， 絕大多數(shù)員工沒有相應(yīng)的技能等級或職稱。 沒有相應(yīng)技能等級或職稱的占比高達73.39%， 初級工占12.09%， 中級工占3.93%， 高級工占2.84%， 技師占2.51%， 高級技師占0.52%， 助理工程師占2.26%， 工程師占1.77%， 高級工程師占0.69%。 而在日本、 德國， 高技能人才占技能勞動者總數(shù)的比例為75%左右， 占就業(yè)總?cè)丝诘谋壤秊?5%左右[11]。 與之相比， 杭州的差距較大。此外， 在私營和個體經(jīng)濟組織中， 仍然有少數(shù)企業(yè)的職工技能水平在下降。 企業(yè)職工技能水平與企業(yè)性質(zhì)的交叉數(shù)據(jù)表明： 私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織認為， 職工技能水平提高的占比稍低， 分別為42.3%和36.4%， 并且有0.5%的私營企業(yè)和1.5%的個體經(jīng)濟組織認為， 職工技能水平在下降。 技能水平低， 勞動生產(chǎn)率低， 勞動報酬就低。

（四） 稅費和房價等壓力較大

盡管政府在推進民營經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展方面出臺了許多舉措， 也確實降低了企業(yè)的稅費， 但企業(yè)最需要政府做的工作依然是減稅降費。 在企業(yè)最需要政府做的工作中，減稅、 減少收費、 降低物價、 幫助招工、 降低房價、 幫助企業(yè)提高技術(shù)水平、 減少政府部門各種審批和培訓(xùn)職工的占比， 分別為31.7%、 11.9%、 7.9%、 7.4%、 6.5%、6.0%、 5.3%和5.2%。 稅費居高不下， 增加了企業(yè)的負擔， 壓縮了企業(yè)可支配的生產(chǎn)凈值分配， 使部分企業(yè)難以支付員工較高的工資。 物價和房價壓力， 使員工工資的增長彌補不了生活成本的增加。 近二成企業(yè)認為， 職工工資收入有結(jié)余； 但八成企業(yè)認為， 職工收入只夠花費， 沒有結(jié)余。 2018 年， 本企業(yè)職工的工資增加超過生活成本提高的占19.7%， 低于生活成本提高的占25.9%， 持平的占51.5%， 工資下降且生活成本提高的占2.3%， 工資下降但生活成本沒有提高的占0.7%。 尤其要注意的是， 住房價格的快速上漲大大抵消了企業(yè)工資的上漲。 有企業(yè)和職工反映， 不是員工工資增長不快， 而是房價漲得太快； 面對房價上漲， 工資增長是杯水車薪。 同時， 房價的過快上漲也帶動了租房成本不斷攀高。 此外， 隨著社會保險由稅務(wù)部門征收， 多數(shù)企業(yè)認為會增加企業(yè)的人工成本。 認為“增加” 的企業(yè)占60.5%， “沒有增加” 的占39.5%。 其中， 認為“增加” 的企業(yè)中占比最低的是國有及國有控股企業(yè)（45.1%）， 占比最高的是集體企業(yè)（63.0%）， 其次是私營企業(yè)（61.5%）， 第三位是外商投資企業(yè)（61.2%）。

（五） 工會維護勞動者合理報酬的力度不夠

工會是勞動者的組織， 是其利益的主要代表者和維護者。 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 我國的工會組織建設(shè)也在積極推進， 但工會組織的獨立性、 代表性和主體性不夠[12]。 在勞動者的合理合法權(quán)益受到侵犯時， 往往存在工會不能有效代表工人同企業(yè)進行協(xié)商談判的情況。 而工會可利用的資源不多， 經(jīng)費十分有限， 有時不具備維護勞動者合理報酬的能力。 數(shù)據(jù)表明， 建立賬戶的企業(yè)工會占65.6%，有57.6%的個體經(jīng)濟組織、 37.3%的私營企業(yè)沒有建立工會賬戶。 在沒有建立獨立賬戶的企業(yè)中， 規(guī)模以下的占43.3%， 規(guī)模以上的占28.4%[13]。 也就是說， 將近一半的規(guī)模以下企業(yè)工會沒有獨立的經(jīng)費來源， 工會缺乏提高勞動者報酬的組織能力。 杭州民營企業(yè)多， 工會組織的產(chǎn)生、 領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生， 以及經(jīng)費的來源和使用等，都對企業(yè)具有嚴重的依賴性。 工會組織工作的獨立性受到制約， 對提高勞動者合理報酬的作用不大。

五 低收入產(chǎn)業(yè)工人增收的對策

（一） 營造有利于民企發(fā)展的環(huán)境

隨著我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)推進， 企業(yè)的發(fā)展環(huán)境將越來越重要。 一是應(yīng)繼續(xù)深化“最多跑一次” 改革。 應(yīng)繼續(xù)強化各級政府為民服務(wù)的意識， 使公職人員認識到其存在的價值就是為民服務(wù)； 目前的所有改革都是不斷完善公共服務(wù)體系，提高公共服務(wù)水平， 使企業(yè)真正看到實效、 得到實惠。 應(yīng)逐步使服務(wù)標準化、 信息網(wǎng)絡(luò)化， 消除信息壁壘。 二是應(yīng)繼續(xù)發(fā)揮市場對資源配置的決定性作用， 更好地發(fā)揮政府的作用。 不斷調(diào)整或縮減負面清單范圍， 使各種經(jīng)濟成分公平競爭， 努力改變只關(guān)注大型企業(yè)而忽視中小微企業(yè)的傾向。 三是應(yīng)繼續(xù)推進制度創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新。繼續(xù)深化工業(yè)領(lǐng)域推出的“畝均論英雄” 改革， 項目領(lǐng)域推出的“標準地” 改革，生態(tài)建設(shè)領(lǐng)域推出的綠色發(fā)展財政獎補機制等制度， 降低體制成本。 應(yīng)圍繞投資項目的全流程審批、 企業(yè)全生命周期、 不動產(chǎn)交易登記、 企業(yè)獲得用電、 用地等重點領(lǐng)域， 大力推進便利化改革， 探索建立減輕企業(yè)負擔的長效機制。 應(yīng)創(chuàng)新服務(wù)手段和方法， 有效幫助企業(yè)緩解經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的勞動力再就業(yè)難、 高技能人才引進難、 融資難融資貴等問題。 四是應(yīng)注重借鑒發(fā)達區(qū)域打造營商環(huán)境的經(jīng)驗。 應(yīng)進行廣泛調(diào)研， 借鑒先發(fā)區(qū)域的經(jīng)驗， 如廣東“企業(yè)網(wǎng)上預(yù)約+政府分級受理+每月定期面對面解決問題” 的“直通車” 機制、 貴陽的“大數(shù)據(jù)政務(wù)服務(wù)創(chuàng)新” 等。

（二） 引導(dǎo)提升產(chǎn)業(yè)的層次

一是應(yīng)繼續(xù)強化企業(yè)對提升產(chǎn)業(yè)層次緊迫性的認識。 許多企業(yè)都認識到產(chǎn)業(yè)層次提升的重要性， 但對緊迫性認識不足。 應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)深刻認識新時代中國快速創(chuàng)新發(fā)展的宏觀背景， 展示缺乏發(fā)展緊迫性而倒閉的案例， 以及加快創(chuàng)新而成功的案例，增強其產(chǎn)業(yè)升級的緊迫感。 二是應(yīng)向從事傳統(tǒng)制造業(yè)的企業(yè)提供該行業(yè)的未來發(fā)展趨勢及當前運行的引導(dǎo)。 政府有關(guān)部門應(yīng)對本區(qū)域的塊狀經(jīng)濟、 產(chǎn)業(yè)集群中的傳統(tǒng)制造業(yè)所屬行業(yè)進行深入的調(diào)研分析， 組織企業(yè)、 專家和相關(guān)部門研討， 把握行業(yè)未來的發(fā)展趨勢， 形成發(fā)展對策建議， 引導(dǎo)企業(yè)借助行業(yè)協(xié)會、 產(chǎn)業(yè)園、 商會等多種平臺， 明確轉(zhuǎn)型的方向。 三是繼續(xù)推進新一輪制造業(yè)技術(shù)改造提升。 應(yīng)使企業(yè)認識到， “畝均論英雄” 是杭州市當前和未來較長時期對企業(yè)考核的一項核心指標，要想生存發(fā)展， 必須進行技術(shù)提升。 應(yīng)繼續(xù)發(fā)揮政府產(chǎn)業(yè)基金的支持和導(dǎo)向引領(lǐng)作用， 以充分激勵企業(yè)的科技創(chuàng)新。 四是應(yīng)建立一批聚集產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求、 集成各類創(chuàng)新資源、 著力突破共性關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新聯(lián)合體。 通過整合政府、 高校院所、 科研機構(gòu)、 專業(yè)協(xié)會、 行業(yè)龍頭企業(yè)、 高新技術(shù)企業(yè)、 創(chuàng)新孵化企業(yè)等各種創(chuàng)新資源， 形成有利于創(chuàng)新成果高效孵化的體制機制， 打造全產(chǎn)業(yè)鏈集聚、 全要素整合、 創(chuàng)新鏈協(xié)同發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新高地， 攻克制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵技術(shù)和共性技術(shù)， 補強產(chǎn)業(yè)發(fā)展短板， 提升產(chǎn)業(yè)的價值鏈。

（三） 采取措施提升員工的技能

一是應(yīng)繼續(xù)完善人才扶持政策。 要改變?nèi)瞬耪叱雠_后難以具體實施的狀況，及時跟進實施細則； 借鑒先發(fā)區(qū)域的經(jīng)驗， 在保持政策穩(wěn)定性的同時， 及時修訂人才政策； 繼續(xù)加大對技能型人才的扶持力度， 激勵首席技師、 先進優(yōu)秀技師對技能型人才培養(yǎng)的帶動作用。 二是應(yīng)引導(dǎo)并支持企業(yè)與職業(yè)院校、 技工學(xué)校的深度合作， 加大對技能人才的培育力度。 應(yīng)抓住國家高職院校擴招的機遇， 引導(dǎo)區(qū)域企業(yè)和職業(yè)院校、 技工學(xué)校主動合作， 聯(lián)合辦學(xué)， 培養(yǎng)“靠得住、 用得上、 留得下” 的人才。 應(yīng)借助市場化手段， 提供政策和資金支持， 對城鄉(xiāng)全體勞動者開展各類職業(yè)技能培訓(xùn)活動， 落實職業(yè)技能培訓(xùn)的補貼政策， 開展“金藍領(lǐng)” 培訓(xùn)項目等。 三是應(yīng)為企業(yè)招聘和技能人才的引進提供支持。 進一步完善省、 市、 區(qū)、鎮(zhèn)街、 社區(qū)（村） 五級網(wǎng)絡(luò)有效對接， 根據(jù)企業(yè)用工需求的不同特點， 實時準確提供供求信息， 繼續(xù)幫扶企業(yè)組織各類技能人才招聘會， 為技能人才提供住宿、子女教育、 醫(yī)療保險等方面的優(yōu)惠或便利。 四是應(yīng)強化技能人才的實戰(zhàn)能力。 可通過舉辦行業(yè)、 職業(yè)、 協(xié)會技能大賽， 建設(shè)大師工作室認定等載體， 加大對實戰(zhàn)型人才的培養(yǎng)力度。

（四） 減免企業(yè)的稅費

一是應(yīng)將減稅降費的政策落到實處。 各地應(yīng)繼續(xù)強化減稅降費工作領(lǐng)導(dǎo)小組的職責， 指導(dǎo)減稅降費工作， 督促稅務(wù)部門制定好任務(wù)清單， 推進工作落實。 應(yīng)強化宣傳， 輔導(dǎo)到位， 讓所有納稅人實現(xiàn)“知政策、 懂政策、 會操作、 全享受”； 簡化審批流程， 注重分類輔導(dǎo)， 精準服務(wù)到位， 提升企業(yè)的獲得感。 二是應(yīng)繼續(xù)強化減稅降費力度。 要認真研究在現(xiàn)有減稅降費基礎(chǔ)上怎樣繼續(xù)減輕所得稅， 把更多的利潤留給企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。 民營企業(yè)是與市場契合度最高的經(jīng)濟組織形式， 尤其是中小微民營企業(yè)。 應(yīng)深入研究對10 萬元到50 萬元營業(yè)收入的小微企業(yè)實行所得稅零征收政策， 推動創(chuàng)新和擴大就業(yè)。 三是應(yīng)幫助企業(yè)降低融資成本。 應(yīng)加快建立企業(yè)信用體系， 幫助信貸企業(yè)識別風險， 劃分信用等級， 以更好地服務(wù)信用好、 有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。 推廣浙江省“走村串戶、 掃街查數(shù)” 經(jīng)驗， 借助互聯(lián)網(wǎng)查找工商、 稅務(wù)的交易， 如果發(fā)現(xiàn)做得好的企業(yè)需要資金， 就及時放貸。 應(yīng)完善以地方政府出資為主， 以銀行捐資為輔的信用保證基金機制， 提高中小微企業(yè)的融資能力。 應(yīng)改革“一年一貸” 的融資制度， 鼓勵信貸企業(yè)在風險可控范圍內(nèi)延長貸款期限。 應(yīng)借助大數(shù)據(jù)平臺大力推廣信用貸款， 出臺銀行內(nèi)部激勵機制， 解決民營企業(yè)抵押物估值過低、 抵押條件越來越苛刻的問題， 降低其融資成本。 應(yīng)積極貫徹落實企業(yè)職工住房用地政策， 為不具備條件的企業(yè)職工提供能夠負擔得起的公租房。

（五） 增強工會保障勞動者合理收入的實效

一是應(yīng)進一步增強工會組織提高勞動者報酬的意愿， 使工會組織真正代表工人的利益。 應(yīng)重點做好大力培植勞動者及其組織的工作， 使勞動者及其組織——工會擁有真正的話語權(quán)。 應(yīng)協(xié)助工會會員直接選舉工會領(lǐng)導(dǎo)干部， 通過民主選舉把有膽識、 有能力和正義感的工會會員選拔到工會領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。 要在制度上保護工會領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)益， 保障工會擁有獨立的經(jīng)費賬戶， 對工會組織為會員爭取合理利益的行動給予及時有效的支持， 強化工會在最低工資調(diào)整過程中的作用， 使最低工資制度能夠真正有效地實施。 二是應(yīng)在塊狀經(jīng)濟、 產(chǎn)業(yè)集群地形成區(qū)域性/行業(yè)性工會， 并給予財力上的支持。 三是應(yīng)通過集體協(xié)商制度， 建立技術(shù)工人工資正常的增長機制，促進技術(shù)工人隊伍發(fā)展壯大。 應(yīng)積極建立企業(yè)技術(shù)工人工資正常增長機制， 貫徹落實《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》。 在進行工資集體協(xié)商時， 增加與技術(shù)工人隊伍建設(shè)有關(guān)的內(nèi)容， 為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)立工資協(xié)商的“專項通道”。 對于生產(chǎn)一線的技術(shù)工人， 要引導(dǎo)企業(yè)降低計件工資的比重， 推出設(shè)備應(yīng)用技師制度，將員工“設(shè)備操作、 設(shè)備管理和維修、 質(zhì)量檢測和控制” 三項職能集于一體， 改變原來以產(chǎn)量定薪酬的做法。 要以個人的崗位技能和表現(xiàn)作為主要標準， 鼓勵企業(yè)借助效率工資和激勵相容來實現(xiàn)雇傭雙方互贏， 為企業(yè)技能人才的職業(yè)發(fā)展建立晉升通道。

注釋

[1] 《馬克思恩格斯選集》 （第一卷）， 人民出版社， 1972， 第250 頁。

[2] 〔英〕 基姆·穆迪： 《產(chǎn)業(yè)工人階級并未衰落》， 郭懸安摘譯， 《國外理論動態(tài)》 2004 年第5 期。

[3] 李玉賦： 《新的使命和擔當——新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》， 中國工人出版社， 2017， 第25 頁。

[4] 郭繼強： 《低收入者工資決定模型——一個統(tǒng)一若干著名理論新視域的理解》， 《社會科學(xué)戰(zhàn)線》 2006年第2 期。

[5] Michael M. O. Seipel， “‘Silver Rights’ Legislation： An Economic Justice for Low-Income Worker，” Journal of Poverty， 2009 （13）.

[6] 北京師范大學(xué)中國收入分配研究院課題組： 《 “十三五” 時期收入分配格局變化及對經(jīng)濟社會的影響》， 2017 年7 月， http：//cpfd. cnki. com. cn/Article/CPFDTOTAL-JJYJ201707002001. htm。

[7] 蔡昉： 《中國改革成功經(jīng)驗的邏輯》， 《中國社會科學(xué)》 2018 年第1 期。

[8] 〔印〕 阿馬蒂亞·森： 《貧困與饑荒》， 王宇譯， 商務(wù)印書館， 2001， 第5 ～15 頁。

[9] 因其他企業(yè)占比較低， 這里沒有將所調(diào)研的企業(yè)占比全部列出， 所以加總不是100%； 后面?zhèn)€別數(shù)據(jù)也存在同樣的情況。

[10] 馬克思： 《資本論》 （第一卷）， 人民出版社， 1976， 第193 ～194 頁。

[11] 韓秉志： 《1000 億元， 補齊技工培養(yǎng)短板》， 《經(jīng)濟日報》 2019 年5 月31 日， 第5 版。

[12] 趙洪山： 《完善政府在構(gòu)建勞資關(guān)系和諧企業(yè)中的主導(dǎo)作用——以浙江省為例》， 《天津市工會管理干部學(xué)院學(xué)報》 2006 年第4 期。

[13] 在沒有建立獨立賬戶的企業(yè)中， 由于部分企業(yè)調(diào)查問卷沒有注明是規(guī)模以上還是規(guī)模以下， 所以沒有算入， 這兩項加總不到100%。