寇新怡 張梅花

軍工科研院所作為軍工科技產(chǎn)業(yè)核心技術(shù)研發(fā)機構(gòu)，是國防建設(shè)的中堅力量，軍工科研院所的發(fā)展離不開一支高質(zhì)量的科技人才隊伍。近年來，人才隊伍建設(shè)成為制約、影響軍工科研院所更強更優(yōu)發(fā)展的因素之一，為解決該問題，中國兵器裝備集團自動化研究所（以下簡稱“研究所”）不斷加強人才隊伍建設(shè)的研究和實踐，取得了一定實效，為研究所發(fā)展提供了智力支撐和隊伍保障。

頂層設(shè)計，系統(tǒng)規(guī)劃。研究所高度重視人才隊伍建設(shè)，大力實施人才強所戰(zhàn)略，牢固樹立“高層次就是高水平高發(fā)展”的理念。先后制定下發(fā)了《“十三五”人才工作規(guī)劃》《2018-2020年“頭雁工程”實施方案》，明確人才隊伍建設(shè)的目標和措施，并通過每年召開人才工作大會的形式強化人才隊伍建設(shè)工作，促進各職能部門把人才資源管理工作與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合，做到戰(zhàn)略同時規(guī)劃、措施同時制定、業(yè)績同時考核、結(jié)果同時獎懲。

制度建設(shè)，機制保障。研究所把高層次人才引進和培養(yǎng)放在更加重要和突出的位置，立足研究所戰(zhàn)略發(fā)展目標，科學設(shè)置人才發(fā)展指標，結(jié)合各技術(shù)中心人員現(xiàn)狀，合理分解人才發(fā)展指標。制定下發(fā)了《高層次人才引進管理制度》《在職人員攻讀碩士、博士學位管理制度》《科技創(chuàng)新團隊管理制度》等9個關(guān)于人才引進、培養(yǎng)、激勵以及人才隊伍建設(shè)的制度。通過實施一系列人才政策，分階段有步驟地完成人才發(fā)展指標，從而有力地推動了研究所戰(zhàn)略目標的達成。

筑巢引鳳，花開蝶來。研究所牢固樹立 “不求所有、但求所用”的人才觀念，采取全職引才和柔性引智相結(jié)合的方式，最大限度地利用和整合所內(nèi)外人才資源。在當前校園招聘、招聘網(wǎng)站、所外網(wǎng)、校園網(wǎng)站等招聘渠道的基礎(chǔ)上，積極探索運用獵頭公司、全員引才等多種方式。同時，通過聘用客座教授、專家、技術(shù)顧問等方式，向企業(yè)和科研機構(gòu)、高校招聘優(yōu)秀人才擔任兼職高級專家等完善引進方式，拓寬引才渠道。研究所以“院士（專家）工作站”“博士后科研工作站”兩個平臺建設(shè)為切入點，不斷強化人才引進和使用力度。院士（專家）工作站先后引入6名院士及6支研究團隊進站或開展學術(shù)交流，2017年，院士工作站被評為“全國示范站”。博士后科研工作站成功引進2名博士，助力研究所信息控制技術(shù)發(fā)展。

注重培訓 提升能力。研究所注重培養(yǎng)理論知識扎實、業(yè)務(wù)技術(shù)過硬的專業(yè)管理人員。加強履行崗位職責所需專業(yè)知識和相關(guān)領(lǐng)域知識培訓，優(yōu)化人力資源管理隊伍知識結(jié)構(gòu)，增強創(chuàng)新意識，提高專業(yè)化能力。鼓勵職工攻讀在職學歷學位，加大高校和研究所聯(lián)合培養(yǎng)的力度，利用好客座專家資源，積極探索利用客座專家開展人才培養(yǎng)工作。加大對出國培訓、參展工作的支持力度，開拓技術(shù)人員眼界，了解、學習和引進國外先進的科學技術(shù)。

搭建舞臺，人盡其才。研究所高度重視高水平創(chuàng)新團隊建設(shè)，為了充分發(fā)揮重大團隊的引領(lǐng)作用，重點支持并加強了內(nèi)部人才、團隊的選樹和外部申報工作?，F(xiàn)有省部級創(chuàng)新團隊3個，學科帶頭人、拔尖人才6名，突出貢獻專家2名；地市級創(chuàng)新團隊4個，拔尖人才2名；單位級創(chuàng)新團隊5個，學科帶頭人14名，確保了人才梯次的完備。為充分發(fā)揮平臺在人才培養(yǎng)、學科建設(shè)和技能提升方面的作用，建立了勞模工作室4個，技能大師工作室1個，形成了一批在行內(nèi)外有一定影響力的科技創(chuàng)新團隊。

加強宣傳，營造氛圍。強化“人才資源是第一資源”“人才是第一生產(chǎn)力”的理念，宣傳集團公司及研究所“十三五”人才工作規(guī)劃的重要意義、目標任務(wù)、重點工作，加大對突出貢獻人才的宣傳力度，形成“識才愛才敬才用才”“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的文化氛圍。

強化激勵，激發(fā)活力。為進一步營造有利于高層次人才脫穎而出的良好氛圍，通過人才激勵不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績。近幾年，研究所通過開展薪酬制度改革，積極探索股權(quán)分紅等新的激勵方式方法。一是設(shè)立“育苗計劃”專項獎勵、分級挑戰(zhàn)的目標責任書體系等，最大限度地激發(fā)人才的活力。二是完善考核制度，建立淘汰與倒逼機制。明確考核內(nèi)容及措施，加大人員能上能下、能進能出，研究所收入能增能減的力度，實現(xiàn)人才的良性循環(huán)。