摘 要：目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。國內(nèi)沒有幾個公司擁有比較規(guī)范比較正規(guī)的人力資源管理，特別是私營企業(yè)，大都只是人事管理而已。即使有些企業(yè)有，也是沒有任何的創(chuàng)新與發(fā)展，只剩復(fù)制，而且還都是理論基礎(chǔ)的復(fù)制，很少有結(jié)合實際國情的。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 現(xiàn)狀 變革 意義

方法

引 言

大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對數(shù)據(jù)的“加工能力”，通過“加工”實現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”。從技術(shù)上看，大數(shù)據(jù)與云計算的關(guān)系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數(shù)據(jù)必然無法用單臺的計算機進行處理，必須采用分布式架構(gòu)。它的特色在于對海量數(shù)據(jù)進行分布式數(shù)據(jù)挖掘，但它必須依托云計算的分布式處理、分布式數(shù)據(jù)庫和云存儲、虛擬化技術(shù)。隨著云時代的來臨，大數(shù)據(jù)（Big data）也吸引了越來越多的關(guān)注。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）大數(shù)據(jù)助力HR-BI

Human Resource Business Intelligence，以下簡稱HR-BI，即人力資源商業(yè)智能，主要解決通過數(shù)據(jù)對整個人力資源過程監(jiān)控，對人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中有效應(yīng)用的結(jié)果，是通過建立一套基于企業(yè)人力資源管理過程的分析模型，利用商業(yè)智能分析統(tǒng)計功能強大和展現(xiàn)形式豐富的特點，實現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。例如：隨著某公司“軟實力”的提升，對人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗+感覺”模式向“事實+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時候就是HR-BI派上用場的時候了。

區(qū)別于e-HR，即面向業(yè)務(wù)過程的一般性報表的電子人力資源管理，HR-BI的價值在于通過其多維數(shù)據(jù)倉庫功能，進行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

業(yè)界的佐佑人力資源管理咨詢顧問公司和企業(yè)應(yīng)用軟件巨頭Aptean公司就分別從“數(shù)據(jù)“、“信息”和“洞察力”以及預(yù)算管理和薪資等方面提供了足夠好足夠多的案例。

（二）大數(shù)據(jù)助力人才測評

隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項專門技術(shù)也越來越受到人們的重視。

通過對目前國內(nèi)外人才測評狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進以前算法中的一些不成熟的地方。

大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進行人才測評。

北森是國內(nèi)最早做測評并且專注于做測評的公司。在云計算平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)的服務(wù)使得北森的測評工作更加高效準確。北森利用行業(yè)專家經(jīng)驗，積累了200萬測試者的數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進行測評；國際上的Hay Group在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法從實質(zhì)上講就是一種測評方法。這種方法是國際上使用最廣泛的崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位測評時都采用了海氏三要素測評法。

（三）大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始重新審視自己的行業(yè)定位，將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續(xù)迅速爆發(fā)中。當然招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。

一些公司提供人力資源管理解決方案和行業(yè)宏觀分析報告，并把他們售賣到人力資源部門、獵頭、招聘網(wǎng)站、媒體、政府?？渴圪u招聘規(guī)模報告，在線個人方案，在線企業(yè)方案來贏利。比如Wanted Analytics和Forensic JobStats這兩家B2B模式的公司就比較典型。同時它們還可以通過快速確定在何處放置招聘廣告，輕松填補職位空缺，了解在哪里可以找到候選人等方法幫助企業(yè)更快速的找到合適的求職者。

前程無憂的“"個人競爭力"分析”與Wanted Analytics 功能類似。通過它企業(yè)可以看到投該職位的應(yīng)聘者人數(shù)，工作年限，學歷等信息，這樣企業(yè)就能比較這些人的競爭力[ZhengYi1] 。競爭力排名是一個動態(tài)的數(shù)字，會隨著投遞人數(shù)的變化而發(fā)生變化。

二、大數(shù)據(jù)下人力資源管理的意義

一般來說，企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)主要包括三個版塊：財務(wù)、運營和勞動力，其中，勞動力數(shù)據(jù)主要體現(xiàn)在和人相關(guān)的所有方面，比如薪酬、崗位技能、考勤、加班、績效、員工離職率等等。ADP 開展的多項研究結(jié)果普遍表明：競爭水平較強的企業(yè)，其在績效、薪酬激勵因素和人工成本等人力資源管理數(shù)據(jù)方面的分析比例均高于競爭水平較弱的企業(yè)。也就是說，在大數(shù)據(jù)時代的背景下，數(shù)據(jù)分析早已成為企業(yè)競爭的主要優(yōu)勢之一。

可以說，大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源管理者而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，有效的數(shù)據(jù)挖掘可以幫助HR更好的管理企業(yè)，但是如何從繁雜、海量的大數(shù)據(jù)中淘出真金卻讓大多數(shù)并非數(shù)據(jù)分析專家的HR十分頭疼。大數(shù)據(jù)的真實價值就像漂浮在海洋中的冰山，第一眼只能看到冰山的一角，絕大部分都隱藏在表面之下，而發(fā)掘數(shù)據(jù)價值、征服數(shù)據(jù)海洋的過程艱難重重。

三、大數(shù)據(jù)下人力資源管理的方法

1.制定有效的人力資源管理規(guī)劃。大數(shù)據(jù)時代面對快速變化的環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該提高洞察力，制定與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供良好的內(nèi)部人了資本保證。

2.更新工作分析。大數(shù)據(jù)時代將改變企業(yè)的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗改變?yōu)橹匾晢T工數(shù)據(jù)處理能力。大數(shù)據(jù)時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經(jīng)驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業(yè)中每個員工都需具備一定數(shù)據(jù)處理能力，善于利用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)變工作方式，提高針對性和效率。

3.完善企業(yè)招聘。招聘過程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數(shù)據(jù)時代人們獲取信息渠道更多，雇主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。

4.調(diào)整員工培訓。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，還應(yīng)該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。采用麥塔培訓系統(tǒng)加強數(shù)據(jù)處理能力、信息系統(tǒng)使用能力的培訓及數(shù)據(jù)敏感訓練。

5. 加強人才測評。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進行人才測評。

作者簡介：張毅（1983-6-），男，漢族，湖北武漢人，副總經(jīng)理，碩士，主要從事經(jīng)濟管理、經(jīng)濟研究、人力資源管理及會計、審計工作。