張萍 李曉慧

摘 ? 要?針對(duì)教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位缺乏導(dǎo)向性和內(nèi)涵、趨向勢(shì)利化的困局，提出了目標(biāo)定位要走一條精準(zhǔn)化、人性化、有遠(yuǎn)見(jiàn)的突圍之路。對(duì)于考核沒(méi)有針對(duì)性、不全面、重結(jié)果、少監(jiān)督的問(wèn)題，建議采用全視角考核、多元化考核、全過(guò)程考核及雙向考核來(lái)對(duì)考核方法進(jìn)行完善。要維系好教師績(jī)效考核機(jī)制，就應(yīng)處理好目標(biāo)定位與考核方法之間的關(guān)系，通過(guò)建立教師績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)、考核結(jié)果生效機(jī)制、修正措施監(jiān)督機(jī)制，保障目標(biāo)定位與考核方法之間聯(lián)系的暢通。

關(guān)鍵詞?績(jī)效考核 ?目標(biāo)定位 ?考核方法

教師績(jī)效考核是學(xué)校管理者參照學(xué)校教育發(fā)展目標(biāo)與教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，對(duì)教師教學(xué)工作情況進(jìn)行評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過(guò)程。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中一共涉及到了三個(gè)因素：目標(biāo)、方法與它們之間的聯(lián)系。目標(biāo)即學(xué)校教育發(fā)展目標(biāo)，屬于學(xué)校教育的上層建筑;方法即績(jī)效考核方法，是學(xué)校教育的發(fā)展動(dòng)力;聯(lián)系即是反饋的過(guò)程，是目標(biāo)與方法相互聯(lián)系的紐帶。

一、正確“把脈”教師績(jī)效考核

1.目標(biāo)定位存在認(rèn)知盲點(diǎn)

教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位是學(xué)校管理者基于學(xué)校教育發(fā)展與教學(xué)管理的實(shí)際狀況，提出的關(guān)于學(xué)校整體與學(xué)校教育所涉及到的教師、學(xué)生等個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃與期望。目標(biāo)定位本身所具有的“立足當(dāng)下，設(shè)計(jì)未來(lái)”的屬性，決定了目標(biāo)定位是學(xué)校績(jī)效考核的“總路線”。只有清晰認(rèn)識(shí)目標(biāo)定位，“總路線”才能設(shè)計(jì)得好，方向把握正確了，學(xué)校的教育之路才會(huì)越走越好。然而，對(duì)教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位認(rèn)識(shí)不清晰仍然是現(xiàn)在大多數(shù)學(xué)校管理者的盲點(diǎn)所在。一是目標(biāo)定位缺乏導(dǎo)向性。教師績(jī)效考核工作與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃完全脫鉤，與實(shí)際問(wèn)題失之交臂，教師績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)無(wú)法凸顯出來(lái)，久而久之，績(jī)效考核有流于形式、失于實(shí)用的危險(xiǎn)[1]。二是目標(biāo)定位勢(shì)利化。大多數(shù)學(xué)校僅將績(jī)效考核當(dāng)做工資的評(píng)判器，難以充分發(fā)揮教師績(jī)效考核在教師職業(yè)發(fā)展方面的功效，對(duì)教師教學(xué)工作的積極性有不良影響。三是目標(biāo)定位缺乏內(nèi)涵。這使得教師時(shí)時(shí)面對(duì)職稱升降、硬性指標(biāo)的壓力，進(jìn)而迫使教師為了獲得短期利益而放棄“十年磨一劍”的科研精神，學(xué)校自然難以獲得良好的發(fā)展[2]。

2.考核方法設(shè)置欠缺實(shí)用

教師績(jī)效考核的方法是學(xué)校管理者采用的對(duì)教師教學(xué)工作、科研工作等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法與措施。考核方法在整個(gè)教師績(jī)效考核的過(guò)程中占有非常重要的位置，是教師績(jī)效考核制度的核心，關(guān)系著教師及學(xué)校的正常發(fā)展。目前，實(shí)用性欠缺是教師績(jī)效考核方法的致命弱點(diǎn)，影響了教師績(jī)效考核結(jié)果的合理性與公正性。一是考核指標(biāo)過(guò)于繁雜，沒(méi)有針對(duì)性。教師績(jī)效考核中，對(duì)待不同的崗位，往往采用雷同的指標(biāo)進(jìn)行考核，缺乏針對(duì)性[3]。二是考核過(guò)程不全面、不合理，缺乏有效溝通。教師績(jī)效考核的過(guò)程需要多方參與才能達(dá)到評(píng)價(jià)的目的。但是在大多數(shù)情況下，教師績(jī)效考核往往是考核者單方面的行為，教師之外的教學(xué)參與者卻鮮有參與教師績(jī)效考核的機(jī)會(huì)。三是重視結(jié)果的考核，忽視過(guò)程的考察。大多數(shù)學(xué)校的考核往往采取成果導(dǎo)向原則，以教師發(fā)表的論文、教學(xué)工作取得的成績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，而對(duì)教師在教學(xué)過(guò)程中付出的努力、工作的方式的關(guān)注幾乎沒(méi)有。由此可見(jiàn)，教師的實(shí)際工作情況是非常復(fù)雜的[4]。四是考核過(guò)程缺乏監(jiān)督。在教師績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，幾乎是考核者單方面說(shuō)了算。而作為被考核對(duì)象的教師，在考核過(guò)程中的發(fā)言權(quán)較少，只有接受考核結(jié)果的義務(wù)，而沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利[5]。這在一定程度上給考核過(guò)程增加了不確定因素，使考核結(jié)果有失公信力。

二、合理“治愈”教師績(jī)效考核

1.把握目標(biāo)定位要“立意”高遠(yuǎn)

教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位要走出缺乏導(dǎo)向性、勢(shì)利化、缺乏內(nèi)涵的困局，就要因地制宜，對(duì)癥下藥，走一條精準(zhǔn)化、人性化、有遠(yuǎn)見(jiàn)的突圍之路。首先，教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位要精準(zhǔn)。教師績(jī)效考核的目標(biāo)要與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃相契合，與實(shí)踐教育中出現(xiàn)的問(wèn)題接軌。學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)時(shí)期內(nèi)校園各項(xiàng)工作的總指導(dǎo)、總方針，任何學(xué)校工作只有圍繞著學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃展開(kāi)才具有實(shí)際的意義。每個(gè)學(xué)校的情況不一樣，據(jù)此制定的發(fā)展目標(biāo)自然也是不一樣的。這就要求學(xué)校管理者在了解學(xué)校自身狀況的基礎(chǔ)上，提出合理的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，并將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)合理拆分，落實(shí)到教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位上，以利于問(wèn)題的解決，推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。其次，注重績(jī)效考核的發(fā)展性職能。以往學(xué)校管理者在教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位中總是將績(jī)效考核的管理性職能放在第一位，對(duì)教師進(jìn)行壓迫式管理。這不但不利于教師職業(yè)素養(yǎng)的提高，更不利于學(xué)校教育水平的提高。而教師績(jī)效考核的發(fā)展性職能是將教師績(jī)效考核的結(jié)果作為診斷教師教學(xué)工作存在的不足的依據(jù)，為教師改進(jìn)不足，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)提供建議，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。發(fā)展性職能擺脫了管理性職能充滿壓迫的模式，將教師的發(fā)展放在第一位，以動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光對(duì)待教師的教學(xué)工作與職業(yè)素養(yǎng)，人性化的方式更有利于激勵(lì)教師改正不足，提高教學(xué)工作的質(zhì)量，對(duì)教師以及學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。因此，在教師績(jī)效考核的目標(biāo)定位中，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)?jī)效考核的管理性職能，以服務(wù)教師為宗旨，注重績(jī)效考核的發(fā)展性職能。最后，績(jī)效考核的目標(biāo)定位應(yīng)當(dāng)有遠(yuǎn)見(jiàn)。學(xué)校管理者應(yīng)少設(shè)置硬性指標(biāo)，擺脫單一的科研成果目標(biāo)導(dǎo)向原則，加之以教師的學(xué)風(fēng)、學(xué)校的校風(fēng)的考察為目標(biāo)定位，為教師創(chuàng)設(shè)努力鉆研學(xué)術(shù)的氛圍。任何一項(xiàng)成果的誕生都不是輕而易舉的，都需要時(shí)間的積淀與刻苦的鉆研?？?jī)效考核的目標(biāo)不能定位在短期的利益訴求上，而應(yīng)當(dāng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益[6]。

2.完善考核方法從“全面”抓起

針對(duì)教師績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題，相對(duì)應(yīng)的可以從以下幾個(gè)方面“查缺補(bǔ)漏”，全面完善考核方法。第一，實(shí)行全視角考核。全視角考核是一種從多個(gè)角度對(duì)教師工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方法。這種績(jī)效考核方法，要求考核數(shù)據(jù)信息的來(lái)源要多樣，而不能僅僅依據(jù)考核者單方面的考核數(shù)據(jù)做出評(píng)價(jià)[7]。第二，實(shí)行多元化考核。多元化考核要求我們“因地制宜”，根據(jù)考核對(duì)象的不同，采用不同的考核主體。多元化考核也是對(duì)數(shù)量繁多的考核指標(biāo)的“瘦身”，針對(duì)不同崗位的教師設(shè)置不同的考核指標(biāo)，而去除掉某些不合適的考核指標(biāo)，對(duì)教師績(jī)效考核的可行性與實(shí)用性是一種提高[8]。第三，實(shí)行全過(guò)程考核。全過(guò)程考核要求我們不僅只對(duì)教師工作取得的成效進(jìn)行考核，更要對(duì)教師在日常教學(xué)工作中的工作狀況及思想狀況進(jìn)行考察，在考核的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師在工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)反饋給教師。教師在人性化的考核環(huán)境下工作，對(duì)刻苦鉆研者及新入職的教師形成一種良好的工作氛圍相對(duì)保護(hù)的態(tài)勢(shì)，有利于挖掘新入職教師的發(fā)展?jié)摿?，培育踏?shí)工作、刻苦鉆研的校風(fēng)與學(xué)風(fēng)，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更為有利。第四，實(shí)行雙向考核制度。雙向考核的含義是考核者在對(duì)教師群體進(jìn)行考核的同時(shí)，教師群體也可以對(duì)考核者實(shí)行考核。教師可以通過(guò)對(duì)考核者的工作態(tài)度、公正程度、考核方法踐行程度等情況進(jìn)行考評(píng)，參與到績(jī)效考核的過(guò)程中。雙向考核制度確保了教師群體對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督，保證了績(jī)效考核過(guò)程的公正性與公信力。