【摘 要】 近年來，勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛數(shù)量日益增多，產(chǎn)生的原因也各有不同。從勞動(dòng)者的角度而言，勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生更多是因?yàn)樽陨砭S權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，導(dǎo)致其對(duì)于企業(yè)在用工、管理等方面對(duì)其權(quán)利侵犯行為的容忍度降低。從企業(yè)的角度而言，勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生更多是由于其法治意識(shí)淡薄，管理方式不當(dāng)所致。本文運(yùn)用實(shí)證分析方法，通過對(duì)湖南省勞動(dòng)爭議案件的審理情況進(jìn)行全面分析，從勞動(dòng)者和企業(yè)兩種角度對(duì)于勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)糾紛 勞動(dòng)者

一、勞動(dòng)爭議案件審理情況——以湖南省法院為例

從2014年至2018年《湖南省高級(jí)人民法院工作報(bào)告》的數(shù)據(jù)來看，近年來，湖南省的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量在經(jīng)過前期井噴式增長以后，數(shù)量逐件趨于平緩。

從勞動(dòng)爭議案件的類型來看，目前勞動(dòng)爭議仍以追索工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)等類型居多。糅合多種訴求的復(fù)合型案件不斷增加，從勞動(dòng)者的訴求來看，多種訴求重疊的現(xiàn)象較為常見，勞動(dòng)者往往提出數(shù)種訴訟請(qǐng)求。隨著勞動(dòng)用工制度的發(fā)展，競業(yè)限制、勞務(wù)派遣引發(fā)的新類型的勞動(dòng)爭議開始涌現(xiàn)，因宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，國有企業(yè)、集體所有制改制，企業(yè)破產(chǎn)和經(jīng)營轉(zhuǎn)型等歷史遺留問題引發(fā)的糾紛數(shù)量也在不斷增加。

二、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提升是勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的外部原因

從上文所述的勞動(dòng)糾紛訴訟請(qǐng)求可以看出，目前，絕大部分勞動(dòng)訴訟案件均是因勞動(dòng)者主動(dòng)提出，類型也日益多樣化、復(fù)雜化，涉及加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、未休年休假工資、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金、工傷待遇等諸多內(nèi)容。

（一）制度向勞動(dòng)者傾斜

勞動(dòng)者維權(quán)方式主要分為勞動(dòng)仲裁和訴訟。我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭議解決機(jī)制，勞動(dòng)仲裁作為訴訟的強(qiáng)制性前置程序。從制度設(shè)計(jì)上，勞動(dòng)仲裁和訴訟制度都對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了一定程度的傾斜。譬如，勞動(dòng)者如不服勞動(dòng)仲裁，可以直接向法院提起訴訟，要求法院變更裁決，但是用工單位則只能向法院起訴要求撤銷仲裁結(jié)果，不能直接要求法院變更裁決內(nèi)容;還有在舉證責(zé)任、企業(yè)懲罰性賠償?shù)鹊确矫娴闹贫仍O(shè)計(jì)，使得勞動(dòng)者可以更為輕松的通過司法途徑保障自身合法權(quán)益。就業(yè)市場開放性的提升

（二）法制宣傳力度的加大

近年來，司法、仲裁機(jī)關(guān)，以及政府勞動(dòng)主管部門與勞動(dòng)者之間的良性互動(dòng)增強(qiáng)，司法、行政部門通過法制宣傳，很大程度上扭轉(zhuǎn)了一直以來勞動(dòng)者因勞動(dòng)方面的法律法規(guī)意識(shí)淡薄，在糾紛產(chǎn)生時(shí)處于被動(dòng)局面。

（三）在開放的就業(yè)市場的背景下，勞動(dòng)關(guān)系流動(dòng)性大，趨向動(dòng)態(tài)化，引發(fā)了關(guān)于解除或變更合同的糾紛。除此之外，在法治觀念日益增強(qiáng)的背景下，勞動(dòng)者對(duì)于自己權(quán)益保護(hù)的意識(shí)的增強(qiáng)，不僅僅追求相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，更加重視勞動(dòng)環(huán)境，一旦出現(xiàn)企業(yè)違法法律減少勞動(dòng)者相關(guān)福利待遇，勞動(dòng)者更容易提出爭議項(xiàng)，從而出現(xiàn)糾紛。

三、企業(yè)管理的缺失是勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的內(nèi)部原因

從上文可以看出，企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理與勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生存在著反向關(guān)系。企業(yè)完善、高效的人力資源管理，往往能夠大幅的降低勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。而人力資源管理缺失的企業(yè)，更容易造成勞資雙方在勞動(dòng)關(guān)系履行過程中產(chǎn)生意見分歧，最終發(fā)展為勞動(dòng)糾紛。

（一）法治意識(shí)淡薄造成勞動(dòng)糾紛

企業(yè)人力資源管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘開始，面試、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、員工待遇直至員工離職這一整個(gè)流程中，都受到勞動(dòng)法律法規(guī)的約束。由于中小企業(yè)的法律意識(shí)淡薄，在實(shí)際操作中任何不遵守法律法規(guī)的行為，都有可能給企業(yè)帶來勞動(dòng)糾紛，給企業(yè)造成不良影響。實(shí)踐中常見的有：招聘過程中招聘廣告任意許諾、濫發(fā)求職申請(qǐng)表、面試過程中沒有保障勞動(dòng)者知情權(quán)、濫用試用期權(quán)利、薪酬管理不規(guī)范等。人力資源管理不善，除了可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭議及遭受勞動(dòng)部門的行政處罰外，還將導(dǎo)致員工流失、企業(yè)失去人才支撐等重大損失。

（二）管理理念落后導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛

大多中小型企業(yè)為了爭取更大的效益，降低勞動(dòng)力成本是人力資源管理中的一個(gè)重要原則，加班制度不明確，不為員工提供合法福利待遇的現(xiàn)象頻發(fā)，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間的關(guān)系不和諧。用工方式靈活，使得企業(yè)人員流動(dòng)較大，很難形成具有凝聚力的企業(yè)文化，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)防機(jī)制的缺失有很大關(guān)聯(lián)。那么，在勞動(dòng)爭議沒有有效預(yù)防的情況下，勞動(dòng)爭議很快會(huì)發(fā)展到表面化階段，許多中小型企業(yè)缺乏先進(jìn)的管理理念，對(duì)于勞動(dòng)者的爭議不重視，沒有專門的部門或人員對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂與履行進(jìn)行全過程的管理監(jiān)控，這就是內(nèi)部處理的不當(dāng)加劇勞動(dòng)爭議的升級(jí)。除此之外，企業(yè)還缺少對(duì)工會(huì)組織的重視。在目前我國中小型企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)一般都沒有建立相應(yīng)的工會(huì)組織機(jī)構(gòu)，減少了許多員工民主自主管理的渠道，更沒有建立相應(yīng)的工會(huì)管理制度。

隨著我國法治進(jìn)程的不斷向前，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)將會(huì)進(jìn)一步提升，因此，為了減少勞動(dòng)糾紛，作為用工單位的企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重提升法治意識(shí)和管理理念。只有將可能發(fā)生的勞動(dòng)糾紛通過制度和管理預(yù)防在發(fā)生之前，將尚未形成勞動(dòng)爭議的糾紛解決在企業(yè)之內(nèi)，才能避免勞動(dòng)爭議案件的產(chǎn)生，才能更好的保障勞動(dòng)者和企業(yè)的權(quán)益。

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作者簡介：杜垚（1993-） ，女，土家族，湖南長沙人，碩士，研究方向：人力資源管理