淺析新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，這是我國發(fā)展新的歷史方位。國有企業(yè)必須適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求，切實(shí)做好人力資源管理創(chuàng)新，為國有企業(yè)發(fā)展提供有力保障。本文分析了新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)和存在的一些普遍性問題，提出了國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思路措施。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;國有企業(yè);人力資源;創(chuàng)新;思路措施

在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的進(jìn)程中，國有企業(yè)肩負(fù)著重大責(zé)任和歷史使命。加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，是提高國有企業(yè)發(fā)展競爭力的重要內(nèi)容。當(dāng)前，我國民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，外資企業(yè)大量涌入，國有企業(yè)獨(dú)占優(yōu)質(zhì)人力資源的時(shí)代已經(jīng)一去不返。在這種情況下，國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的選人用人制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，提高人力資源使用效率和人才吸引力，為企業(yè)做大做強(qiáng)和高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)力人才支撐。

一、新時(shí)代國企人力資源管理主要特點(diǎn)

1.新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理需要更有戰(zhàn)略性

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)競爭白熱化，而這種競爭歸根到底是人才競爭。從某種意義上說，人力資源才是一個(gè)企業(yè)所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，國有企業(yè)人力資源管理必須從單純的管理職能，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)重大經(jīng)營戰(zhàn)略內(nèi)容。

2.新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理需要更加人性化

新時(shí)代人力資源管理必須牢固樹立以人為本理念，更加注重探索創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，形成員工與企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，切實(shí)增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工歸屬感。

3.新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理需要更加智能化

隨著互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來。在國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我們應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)資源，提高人力資源管理水平，這對新時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作提出更高要求。

二、新時(shí)代國企人力資源管理存在問題分析

1.人力資源管理理念傳統(tǒng)

當(dāng)前許多國有企業(yè)人力資源管理理念還比較傳統(tǒng)和落后，人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)需求以及時(shí)代發(fā)展要求還不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在，更多注重企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、資金和技術(shù)等方面問題，而對人力資源的培育與開發(fā)還不夠重視，人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮。國有企業(yè)的主要管理者，多由上級主管部門任命，撤換也比較頻繁，這就束縛了管理者工作手腳，難以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求開展人力資源管理創(chuàng)新。特別是傳統(tǒng)企業(yè)，往往危機(jī)意識淡薄，人力資源管理觀念落后于時(shí)代發(fā)展要求。

2.人力資源管理制度執(zhí)行不力

國有企業(yè)人員績效管理考核等制度執(zhí)行不力，實(shí)施效果一般，人力資源管理缺乏制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的運(yùn)作機(jī)制。主要表現(xiàn)為人才選拔制度僵化，難以使真正人才脫穎而出;對優(yōu)秀人才吸引力不強(qiáng)，缺乏相應(yīng)吸納機(jī)制;人才流動(dòng)機(jī)制不活，存在人才單位所有現(xiàn)象，高層次人才留不住，低素質(zhì)人員流不出的問題。

3.人才配置結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)由于受限于傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度因素，往往難形成有效激勵(lì)和約束機(jī)制，現(xiàn)代人力資源管理所注重的激勵(lì)、公平、員工參與等作用難以有效發(fā)揮，許多企業(yè)人才配置還不夠合理，從而降低了員工工作積極性，導(dǎo)致人才流失。

4.人力資源管理難以適應(yīng)時(shí)代要求

首先，隨著外資企業(yè)增多，其人才本土化策略，對國有企業(yè)人才引進(jìn)形成強(qiáng)力競爭，也易導(dǎo)致國有企業(yè)高層次人才流失。其次，國企員工價(jià)值取向日益多元化，在國有企業(yè)薪酬競爭力并不強(qiáng)的情況下，薪酬支付、收益分配等方面存在的公平性問題，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。第三，人才越來越重視個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，更加注重個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，國有企業(yè)給予員工個(gè)人自由發(fā)展的空間有限，存在天花板現(xiàn)象，已成為高端人才跳槽頻繁的主要因素。

三、新時(shí)代國企人力資源管理創(chuàng)新的主要思路措施

1.強(qiáng)化以人為本管理理念

人是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展最原始的動(dòng)力，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國企人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)以尊重員工、信任員工作為人力資源管理創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，通過科學(xué)合理的方式提高員工工作效率，激發(fā)員工工作潛能。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)圍繞調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，開展企業(yè)人力資源管理，真正把企業(yè)和員工的發(fā)展形成命運(yùn)共同體。在新時(shí)代，知識資本已成為企業(yè)創(chuàng)造效益的主要推動(dòng)力。國有企業(yè)要以職工為中心開展各項(xiàng)工作，善于聽取廣大職工的合理建議，真正了解職工心聲，由控制變?yōu)樽鹬兀晒芾碜優(yōu)榉?wù)，從而凝聚發(fā)展合力，形成競爭優(yōu)勢。這就要求國有企業(yè)要營造良好的人才環(huán)境，形成獨(dú)特的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

人力資源管理的核心是如何選人用人。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，遵循市場規(guī)律，形成科學(xué)的選人用人機(jī)制。一是要遵循優(yōu)勝劣汰原則，由傳統(tǒng)單一的任命制轉(zhuǎn)變?yōu)閺V泛采用平等競爭的考任制，制定科學(xué)合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，注重選人用人的公開、公平、透明，形成公信力。二是注重人才開發(fā)，把職工職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，形成系統(tǒng)多元的人才培養(yǎng)機(jī)制。三是形成能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制。國有企業(yè)干部職工能進(jìn)不能出、能上不能下是一大固疾。必須建立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。要推行勞動(dòng)合同制、全員聘任制，員工和企業(yè)雙向選擇，完全自愿決定去留。在企業(yè)內(nèi)部管理上，加大員工輪崗力度，鼓勵(lì)員工在各部門之間橫向流動(dòng)、上下之間縱向流動(dòng)，并建立淘汰機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)活力。

3.形成有競爭力的薪酬體系

長期以來，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)最大的差距是薪酬體系的不靈活，競爭力不足。在新時(shí)代，國有企業(yè)在職工福利、發(fā)展空間等方面，與民營企業(yè)、外資企業(yè)已無多大不同。國有企業(yè)要想吸引人才、留住人才，核心一點(diǎn)還是要形成有市場競爭力的薪酬體系。這就要求國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破過去行政主導(dǎo)、以資歷為基礎(chǔ)確立薪酬的傳統(tǒng)做法，真正建立市場化、現(xiàn)代化的薪酬制度體系。這種薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度管理要求，由崗位工資、年終獎(jiǎng)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼、利潤分享等多部分組成。特別是崗位設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將每個(gè)崗位的職責(zé)要求和利益等明確列明、公開公布，形成所有職工根據(jù)自己能力去競爭適宜崗位的局面。要建立公平公正的績效評估體系，拉開員工薪酬層次，從而達(dá)到激勵(lì)目的。要增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)性，與職工績效和貢獻(xiàn)結(jié)合起來，讓職工為自己而奮斗，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

4.注重增強(qiáng)員工歸屬感

除了有競爭力的薪酬體系，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)采取多元化激勵(lì)方式，讓職工充分感受企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)其歸屬感。要注重提升職工主人翁意識，多角度、多層次聽取員工對企業(yè)經(jīng)營管理的意見，積極引導(dǎo)職工參與企業(yè)的經(jīng)營決策、目標(biāo)制定和日常管理。要優(yōu)化崗位配置，讓每一名員工充分體現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作效率、作出更大貢獻(xiàn)。要完善人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，著力提高職工技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展需要，也是職工個(gè)人成長需要。在人才培養(yǎng)過程中，應(yīng)加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)后備人才，對高層管理人員以及高端技術(shù)人員培訓(xùn)，應(yīng)舍得投入重金。要注重職工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供條件、創(chuàng)造條件，形成多渠道晉升階梯。

5.探索人力資源管理智能化發(fā)展

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從簡單的信息處理向智能化發(fā)展。國有企業(yè)各種信息系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)的應(yīng)用，極大地提高了企業(yè)管理效率，也為企業(yè)人力資源管理的智能化發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。國有企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)時(shí)代變化，探索充分利用大數(shù)據(jù)資源，為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)支撐。企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)人才流動(dòng)相對頻繁，這就為人力資源管理的智能化發(fā)展提供了更多有利條件。企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定、人才招聘引進(jìn)、人才培訓(xùn)開發(fā)、績效管理管控、勞動(dòng)合同管理等方面，可以建立數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和采集系統(tǒng)，也可以借助第三方，對企業(yè)人力資源管理效果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而為贏得市場競爭爭取更大主動(dòng)權(quán)。

四、結(jié)語

人力資源管理在國企運(yùn)營管理中處于重要地位，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)今時(shí)代，國有企業(yè)人力資源管理必須緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求，緊緊遵循市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源質(zhì)量與數(shù)量結(jié)構(gòu)，形成科學(xué)合理的管理機(jī)制，提升企業(yè)人才核心競爭力，使人資源管理更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要，才能讓企業(yè)在國內(nèi)外競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：單曉霞（1973- ），女，中級會(huì)計(jì)師，研究方向：國有企業(yè)人力資源管理