喬紅萍

一、高校人力資源概述

（一）高校人力資源的定義

人力資源就是人腦力活動和體力勞動的總和，是以勞動力資源為基礎(chǔ)的一種具有創(chuàng)造性的群體，在整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用。基于此，高校人力資源的定義就可以理解為，包括教學(xué)、管理、后勤和科研等會在內(nèi)，所有教職工勞動資源相加之和，其中科研部分所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)勞動力是最重要的部分。

（二）高校人力資源的特點

高校人力資源是人力資源的一種具體表現(xiàn)形式，所以除了具備人力資源的共性之外，還具備其他形式人力資源所不具備的個性，其中表現(xiàn)最突出的就是周期長、人才需求多元化和流動性較大這三個特點，下面我們就對這三個特點進(jìn)行具體分析。

首先，勞動價值實現(xiàn)周期較長。它的這種特性是受到經(jīng)濟(jì)學(xué)制約的，因為勞動價值是由勞動時間決定的。從高校的學(xué)術(shù)研究，也就是科研勞動力的活動來看，具有非常強(qiáng)的自主性，不受正常上班時間的制約，使得學(xué)術(shù)研究的時間具有極大的不確定性，很難使用傳統(tǒng)的方法來對它的勞動價值進(jìn)行科學(xué)評估和管理。而且，受到職業(yè)性質(zhì)的影響，教師勞動所創(chuàng)造的價值無法直接轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價值，而要想通過間接的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，則需要較長時間，無法在短時期內(nèi)看到成效。

其次，高校人力資源具有勞動力需求多元化的特點。因為高校的教師都接受過高等教育，所以對于精神文化的需求也相對較高。和物質(zhì)條件的激勵相比，他們更注重自我價值的實現(xiàn)，希望自己的職業(yè)得到社會廣泛的認(rèn)可。

最后，高校人力資源的流動性較大。在市場經(jīng)濟(jì)的體制之下，人才會在經(jīng)濟(jì)利益等因素的影響下發(fā)生流動，以便獲取更好的發(fā)展機(jī)會，這也是實現(xiàn)人力資源勞動價值最主要的方式。這種流動性在高校中表現(xiàn)突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。如果高校不能完善自身的人才激勵機(jī)制，就很容易出現(xiàn)人力資源的流失。

二、高校人力資源管理和開發(fā)存在的主要問題

隨著改革開放和教育改革的不斷深入，我國高校的人力資源的管理和開發(fā)取得了豐碩成果，教師隊伍逐漸壯大，整體素質(zhì)有所提升，而且管理的理念和方式也在不斷改進(jìn)。但是，我們在看到這些成績的同時，還要清醒地認(rèn)識到，我國高校的人力資源管理與開發(fā)依然存在很多問題，集中表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）人力資源的管理理念有待提升

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響之下，很多高校在進(jìn)行人力資源管理時，還在沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有將人的感受放在首位，而是強(qiáng)調(diào)為事配人，沒有對職工的職業(yè)設(shè)計和規(guī)劃引起足夠的重視。同時，在對人才進(jìn)行管理時，過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)層面的需求，卻忽略了高校教師精神文化層面的需求。

（二）高校人力資源的配置結(jié)構(gòu)和方式有待優(yōu)化

從我國高校目前人力資源的分布情況來看，主要的問題有兩個，一個就是缺少熱門課程的專業(yè)人才，人員的流動性非常大，有很多教師缺乏專業(yè)的編制。還有一個就是專門從事科研工作的人才較少，冗雜人員過多，使得辦事效率極其低下，人力資源的配置結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性。造成這兩種問題的根本原因就是高校的對人力資源的整體開發(fā)力度不夠，在對人力資源進(jìn)行規(guī)劃時，沒有采用科學(xué)的方法，使得很多教師的知識結(jié)構(gòu)、個人能力和工作崗位的要求不符。

三、解決高校人力資源管理開發(fā)問題的對策

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

高校做好人力資源管理和開發(fā)最重要的就是要做樹立以人為本的管理理念，這是做好高校人力資源管理的前提條件。我們可以從兩個方面來進(jìn)行。一個方面，領(lǐng)導(dǎo)和員工要進(jìn)行良好的溝通。因為在高等教育中，它的創(chuàng)造性決定了管理者和被管理在人格上的平等性，所以使得溝通在高校人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。

（二）進(jìn)行人力資源整合，優(yōu)化配置結(jié)構(gòu)

要想充分發(fā)揮人力資源管理的作用，就要根據(jù)高校發(fā)展的實際情況，對高校各個職能部門的勞動力資源進(jìn)行重新調(diào)整，實現(xiàn)勞動力和勞動力資源的最佳組合，并根據(jù)人才的特點，將他們安排在合適的工作崗位上，最大限度地提高人力資源的利用效率，做到人盡其用。在對高校的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程中，一定要堅持社會道德和，杜絕人情關(guān)系等不良社會風(fēng)氣，保證人力資源管理的正規(guī)化。同時，在進(jìn)行人力資源的調(diào)整時，還要符合高校的實際發(fā)展情況，進(jìn)行具有長期性的人力資源規(guī)劃，在具體的實施過程中，我們可以通過以下幾種方式來實現(xiàn)。第一，人力資源的管理者需要深入基層進(jìn)行摸底調(diào)查，利用聊天或者問卷調(diào)查方式全面掌握每一個職工的真實情況。第二，對調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析，便于開展后續(xù)調(diào)查工作。第三，根據(jù)調(diào)查所得的結(jié)果，結(jié)合每一個職工的實際狀況，在征求職工本人同意的基礎(chǔ)上，為其制定對應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）建立完善的人才激勵機(jī)制

高校各種人才的工作積極性和主觀能動性的發(fā)揮和激勵機(jī)制的完善程度息息相關(guān)，而且人才激勵制度完善程度的高低還會直接影響人力資源管理的效率。在高校進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)時，要嚴(yán)格按照人才的選拔和使用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，并對人才的績效考核和薪酬待遇進(jìn)行規(guī)范化管理。在對人才分配工作崗位時，一定要結(jié)合人才的自身特點來確定崗位。同時，還可以實行以崗定薪和多勞多得的薪酬分配制度，盡量體現(xiàn)出分配原則的公平性、公開性和公正性。另外，高校只有不斷完善人才激勵機(jī)制，才能激發(fā)出全體教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們將自己的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，在推動高校發(fā)展的同時實現(xiàn)自我價值。

（四）創(chuàng)新人才引進(jìn)觀念，大力推行聘用制

受到諸多歷史遺留因素的影響，很多高?，F(xiàn)行的人力資源管理方式的活力和創(chuàng)造性不夠，已經(jīng)不能適應(yīng)目前激烈的社會競爭了。在教育改革和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的背景之下，很多高校開始革新傳統(tǒng)的人力資源管理方法，積極從外部引進(jìn)各種人才，并且實行聘用制度。所謂的聘用制，就是指高校根據(jù)學(xué)校崗位和工作任務(wù)的實際情況，采用市場化的競爭方式，在雙向選擇和競爭上崗的原則之下，選擇能勝任夠崗位工作內(nèi)容的一種人才選用制度。從這個定義的內(nèi)涵看來，高校實行聘用制的主要目的就是在人力資源的管理中引入市場競爭體制，讓全體職工在充滿競爭的環(huán)境中，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提升高校人力資源管理工作的活力和創(chuàng)造性。為了保障高校人才聘用制的順利推行，我們一定可以從以下三方面的工作入手。首先，科學(xué)設(shè)置崗位需求。實行聘用制的基礎(chǔ)就是要有科學(xué)的崗位設(shè)置，也是聘用制實行過程中最重要的內(nèi)容。所以，在進(jìn)行聘用制實踐時，使用科學(xué)的方法設(shè)置工作崗位，有助于聘用制順利開展。其次，堅持公平原則，實行競聘上崗，最大限度的實現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一，這是聘用制最關(guān)鍵、最核心的內(nèi)容。最后，完善考評制度和解聘制度，并對聘用人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，妥善安置。

結(jié)束語

綜上所述，筆者從高校人力資源的定義和特點出發(fā)，對我國高校人力資源管理和開發(fā)的重要性進(jìn)行了簡要介紹。在此基礎(chǔ)上，對我國高校人力資源管理與開發(fā)存在的問題和解決的對策進(jìn)行了具體的分析。由此我們得知，要做好高校人力資源的管理和開發(fā)工作，需要高校所有職能部門和全體教職工的共同努力才能實現(xiàn)。同時，只有真正做好高校人力資源的管理和開發(fā)工作，才能促進(jìn)高校的發(fā)展。

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