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      人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化分析

      2019-09-10 22:46:43姚瑩
      管理學(xué)家 2019年15期
      關(guān)鍵詞:人力資源優(yōu)化分析

      姚瑩

      [摘 要] 人力資源管理是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營管理的重要方式,企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理的基本方式。然而,我國很多企業(yè)的薪酬管理制度還不夠完善,在薪酬管理過程中,許多問題逐漸凸顯出來。基于此,本文以無錫市體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司為例,分析了人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的問題,針對這些問題提出了優(yōu)化措施,希望能對企業(yè)人力資源管理有所借鑒。

      [關(guān)鍵詞] 人力資源 薪酬激勵(lì)策略 優(yōu)化 分析

      中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

      隨著無錫市體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司(后簡稱“無錫體育公司”)的不斷發(fā)展,無錫體育公司對人力資源管理更加重視,內(nèi)部人員配置結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化,各部門現(xiàn)已形成分工明確的管理模式。與此同時(shí),無錫體育公司正在積極改進(jìn)人才引入方式,通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘等方式公開招聘了大批應(yīng)用型人才。無錫體育公司也在不斷改革薪酬激勵(lì)策略,希望促進(jìn)人才發(fā)展,培養(yǎng)人才,把人力資源管理工作放在首要位置。

      一、薪酬激勵(lì)策略的意義分析

      通常情況下,薪酬激勵(lì)策略包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì),內(nèi)在激勵(lì)指有效的薪酬激勵(lì)策略,可以提高職工工作的積極性,使員工的內(nèi)心得到滿足;外在激勵(lì)一般指員工薪水的增加。有效的薪酬激勵(lì)策略可以加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理,這主要體現(xiàn)在其激勵(lì)功能上,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和使命感,以飽滿的熱情為企業(yè)服務(wù)。除此之外,薪酬激勵(lì)策略可以充分挖掘職工潛力,將有能力的員工挑選出來,根據(jù)其能力特點(diǎn)安排合適的工作崗位。在制訂薪酬激勵(lì)措施時(shí),要鼓勵(lì)職工積極參與、積極發(fā)言,多聽職工心底的聲音,完善薪酬激勵(lì)制度,把職工的基本權(quán)益放在首位,讓職工感受到企業(yè)的溫暖。與此同時(shí),職工在付出努力的同時(shí)可以得到相應(yīng)的回報(bào),職工的工作效率自然會(huì)提高[1],營造積極向上的工作氛圍。

      二、人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的問題

      (一)缺乏有效的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制

      據(jù)調(diào)查研究,我國絕大多數(shù)國有企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門,但是大多數(shù)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制都不夠完善,無錫體育公司的工資獎(jiǎng)金與職工的工作年限、職稱息息相關(guān),但是缺乏鼓勵(lì)職工積極工作的薪酬管理制度。傳統(tǒng)的薪酬管理制度容易導(dǎo)致人才流失,無法激發(fā)職工的積極性,影響企業(yè)發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,必須更新薪酬激勵(lì)機(jī)制,無錫體育公司在工資分配模式方面沒有及時(shí)更新,主要是績效工資在薪酬上所占的比例沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定,還是停留在幾年前,這對公司的發(fā)展不利。

      (二)人力資源薪酬激勵(lì)方式單一

      無錫體育公司當(dāng)前的激勵(lì)方式主要集中在物質(zhì)方面,忽視了精神方面的激勵(lì),且激勵(lì)方式過于單一,薪酬激勵(lì)效果并不明顯。無錫體育公司的人力資源薪酬激勵(lì)考核機(jī)制不完整,且職工參與度不高,職工的薪酬考核制度由公司相關(guān)部門工作人員直接設(shè)定,職工并沒有參與其中,考核方式相當(dāng)單一。無錫體育公司每季度進(jìn)行薪酬考核一次,考核周期太長,不利于激發(fā)職工工作熱情。為職工設(shè)置科學(xué)的考核周期尤為重要,周期太長薪酬激勵(lì)效果不佳,考核周期太短影響工作效率,因此,薪酬考核周期需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。在實(shí)際進(jìn)行績效考核時(shí),企業(yè)職工的考核結(jié)果基本相同,沒有參考價(jià)值,考核流于形式。

      (三)考核體系不完善

      人力資源薪酬激勵(lì)工作的順利開展需要完善的考核體系做保障,據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),無錫體育公司缺少健全的薪酬考核體系,并且考核方式存在不合理的地方。近年來,隨著企業(yè)發(fā)展,各項(xiàng)政策也在不斷改革,但是部分改革政策并沒有落實(shí)到位。究其根本,還是由于企業(yè)沒有健全的績效考核體系。不完善的績效考核體系導(dǎo)致了企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的實(shí)施受到限制。企業(yè)的績效考核體系在建立時(shí)就存在不合理之處,主要體現(xiàn)在績效考核內(nèi)容不合理,績效考核過程不透明,績效考核過程被簡化、缺乏科學(xué)性。無錫體育公司的績效考核主要由人力資源管理部門來完成,職工只能被動(dòng)地接受考核結(jié)果,這不利于提高職工工作積極性。

      三、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的措施分析

      (一)建立健全薪酬激勵(lì)制度

      企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)制度的過程中應(yīng)向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí),借鑒其先進(jìn)的管理理念,并呼吁職工參與到這項(xiàng)工作中來,這項(xiàng)工作涉及全體職工的共同利益,職工有權(quán)參與并了解制度的建立,以此來完善薪酬激勵(lì)制度[2]。與此同時(shí),相關(guān)部門和責(zé)任人在制訂薪酬激勵(lì)政策之前,要根據(jù)企業(yè)目前所處的市場環(huán)境進(jìn)行調(diào)研,同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和特點(diǎn),來制訂薪酬激勵(lì)制度。由于企業(yè)各部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)都不盡相同,不同的部門對職工有不同的要求,無論從能力、學(xué)歷還是綜合素質(zhì)來看,在制訂薪酬激勵(lì)制度過程中,對所有職工用相同的激勵(lì)制度都是不合理的。企業(yè)在建立薪酬制度時(shí),要根據(jù)其崗位特點(diǎn)設(shè)置考核制度,在考核時(shí)做到盡量公平并真正起到激勵(lì)的作用。

      (二)制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制

      完善的考核機(jī)制是科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)建立的前提,考核機(jī)制的確立要結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和市場的發(fā)展??冃Э己说哪康氖羌訌?qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理,而不能為了考核而考核,這樣績效考核將毫無意義??冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展離不開企業(yè)制度的支持,目前,無錫體育公司績效考核管理制度還不夠完善,這項(xiàng)工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,它關(guān)乎每名職工的利益。因此,健全的績效考核制度可以保障職工的基本權(quán)益,可以保障企業(yè)績效考核管理工作的順利進(jìn)行。企業(yè)對績效考核工作的高度重視是這項(xiàng)工作能開展的基礎(chǔ),只有足夠重視、具有健全的管理制度才能保證績效考核的有效性。一個(gè)好的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考慮全面、獎(jiǎng)罰分明、公開透明的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),充分運(yùn)用現(xiàn)代化管理理念,實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)政策和精神激勵(lì)政策,讓員工產(chǎn)生責(zé)任感和使命感,并從職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度兩方面來進(jìn)行考核。應(yīng)該盡量滿足職工的合理要求,采納職工的好的建議。

      (三)采取多元化的激勵(lì)方式

      隨著企業(yè)薪酬策略的不斷完善,部分企業(yè)嘗試讓員工持有一部分股份,實(shí)踐證明起到了較好的效果,這種管理方法讓職工深刻體會(huì)到企業(yè)的發(fā)展與其息息相關(guān),將個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合起來。企業(yè)可以在經(jīng)營管理中運(yùn)用此方法調(diào)動(dòng)員工積極性?,F(xiàn)階段,人們的生活水平在不斷提高,職工對獎(jiǎng)勵(lì)的要求不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上,他們也希望得到精神上的滿足,企業(yè)應(yīng)注重在精神上激勵(lì)員工。例如,邀請成功的企業(yè)家講座,激勵(lì)職工創(chuàng)新發(fā)展,讓職工學(xué)習(xí)成功人士的精神和閃光點(diǎn),從而提高自己的綜合素質(zhì)并確立遠(yuǎn)大目標(biāo)。企業(yè)在制訂薪酬激勵(lì)策略時(shí)要結(jié)合物質(zhì)和精神兩方面。同時(shí),細(xì)化考核指標(biāo),根據(jù)員工自身特點(diǎn)設(shè)置合適的考核指標(biāo),讓考核結(jié)果盡量公平公正,進(jìn)而為每位職工選擇最適合自身的激勵(lì)策略,在給予員工鼓勵(lì)的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

      (四)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的透明和公開

      完善的薪酬激勵(lì)策略應(yīng)該是公開透明的,職工有權(quán)了解薪酬激勵(lì)制度,并提出自己的意見或建議,企業(yè)對于合理的建議要采納并不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過這種方式形成的激勵(lì)策略更有說服力,使員工更加認(rèn)同公司的規(guī)章制度。必要時(shí),通過職工教育培訓(xùn)等方式,讓職工了解公司的薪資結(jié)構(gòu),公司要根據(jù)發(fā)展情況調(diào)整績效工資所占比例[3],績效工資比例不宜太高也不宜太低,太高可能會(huì)引起職工的不滿,增加職工離職的風(fēng)險(xiǎn),太低則達(dá)不到激勵(lì)職工的效果。基于此,公司要在設(shè)置績效工資比例上多下功夫,設(shè)置合適的績效工資比例,不僅能使員工安心工作,而且工作態(tài)度認(rèn)真,知道自己肩上的責(zé)任,增強(qiáng)職工的責(zé)任感和使命感。公司的發(fā)展要靠全體職工的共同努力去實(shí)現(xiàn),職工對企業(yè)滿意度越高,其工作效率也會(huì)越高。因此,讓員工擁有足夠的安全感、意識(shí)到自己可以通過努力工作得到更多的薪酬十分重要。企業(yè)人力資源部門在薪酬激勵(lì)有變動(dòng)時(shí),要及時(shí)進(jìn)行公示,并落到實(shí)處。

      四、結(jié)語

      人才是促進(jìn)公司發(fā)展的最重要的因素,社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)都是以人為載體進(jìn)行的,沒有人,一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)將無法進(jìn)行,由此可見,公司的人力資源管理對于公司發(fā)展的重要性,科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略在促進(jìn)公司人力資源管理方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)應(yīng)不斷建立健全薪酬激勵(lì)制度,并制訂科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制。公司應(yīng)采取多元化的激勵(lì)方式,在制訂公司薪酬激勵(lì)策略的過程中要做到透明公開,讓薪酬激勵(lì)制度得到職工的認(rèn)可,具有較強(qiáng)的說服力,在沒有任何異議時(shí),公司再進(jìn)行落實(shí)。希望公司的薪酬激勵(lì)策略可以真正起到激勵(lì)的作用,幫助職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,職工助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,在激烈的市場和人才競爭中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

      參考文獻(xiàn):

      [1]肖雄松.人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].理論探討, 2013(4):97- 100.

      [2]王田田.對人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的探索[J].商情, 2017(1):177- 178.

      [3]黃弘健.優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2014(12):177- 178.

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