石蕾

摘要：國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人掌握著企業(yè)的發(fā)展方向，以及決定著企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理水平?；诖?，本文主要探討國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的現(xiàn)狀，指出管理過(guò)程當(dāng)中存在的不足，并結(jié)合實(shí)際管理路徑探討優(yōu)化策略，以提高實(shí)際績(jī)效考核水平。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);負(fù)責(zé)人;績(jī)效考核;競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程當(dāng)中的支柱性企業(yè)，而負(fù)責(zé)人就是企業(yè)的掌舵人。但是，由于長(zhǎng)期發(fā)展以來(lái)，受到歷史條件、經(jīng)濟(jì)、文化體制等多方面的影響，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核制度改革一直進(jìn)程緩慢。在未來(lái)，只有進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，才能不斷提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

一、國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核制度調(diào)整的意義

科學(xué)的績(jī)效考核是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的內(nèi)源性動(dòng)力，通過(guò)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核制度的調(diào)整，將不同層級(jí)的管理目標(biāo)層層分解，形成一個(gè)具體的發(fā)展方向，納入個(gè)人的管理過(guò)程當(dāng)中來(lái)，可以提高國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人工作的效率。

通過(guò)績(jī)效考核優(yōu)化的方式可以促進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性的提高，將工作績(jī)效與個(gè)人的收入直接掛鉤，促進(jìn)負(fù)責(zé)人從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃的科學(xué)制定，并通過(guò)量化管理的方式，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的實(shí)際工作相能進(jìn)行全面的評(píng)估，從整體上提高負(fù)責(zé)人的工作科學(xué)性[1]。

二、國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核現(xiàn)狀

一方面，市場(chǎng)化程度不足，存在差距懸殊的問(wèn)題，并且這一差距還有繼續(xù)擴(kuò)大的趨勢(shì)，很多基層員工對(duì)于這種分配制度不滿意，影響了企業(yè)公平環(huán)境的建設(shè)。目前對(duì)于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核方式方法上比較隨意，即使負(fù)責(zé)人沒(méi)有完成相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，也不會(huì)受到太大的影響，這種沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行策略的考核方式，實(shí)際上存在的意義不大。

另一方面，量化程度不足，方式不科學(xué)。負(fù)責(zé)人的薪酬與績(jī)效沒(méi)有與國(guó)有企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤，很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人都拿著固定薪酬，與企業(yè)的實(shí)際管理效益相脫節(jié)，甚至很多企業(yè)在效益不斷下降的同時(shí)，給予負(fù)責(zé)人發(fā)放高薪酬，并不斷增加。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核階段性不強(qiáng)，也就是年度考核和任期考核沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。一些企業(yè)負(fù)責(zé)人只是為了追求任期內(nèi)的短期效率而開(kāi)展相應(yīng)的管理工作，沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)[2]。

三、提高國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理考核科學(xué)性的策略

受到多種因素的影響，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核存在非常明顯的復(fù)雜性，只有進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，才能夠提高考核的實(shí)際應(yīng)用效果。

（一）全面推行市場(chǎng)化的績(jī)效考核管理制度

（1）國(guó)有企業(yè)要從戰(zhàn)略性角度出發(fā)，制定一套科學(xué)的有彈性的績(jī)效管理制度，才能夠真正解決招不到高級(jí)人才、留不住高級(jí)人才的苦惱。在制定市場(chǎng)化管理考核的過(guò)程當(dāng)中，要針對(duì)目前的市場(chǎng)需求條件、市場(chǎng)人才體系、市場(chǎng)人才價(jià)格進(jìn)行綜合的把控，盡可能在成本控制的范圍內(nèi)，開(kāi)出更好的價(jià)格，從而吸引人才。

（2）國(guó)有企業(yè)在招聘到高級(jí)人才之后，也要充分對(duì)人才進(jìn)行信任和肯定，鼓勵(lì)人才在自己的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，增加市場(chǎng)化管理考核體系，建立相關(guān)的制度，鼓勵(lì)負(fù)責(zé)人可以在自己的工作崗位上創(chuàng)造更多的價(jià)值，多勞多得，不違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律的前提下，實(shí)行薪酬績(jī)效管理考核制度。

（二）量化考核內(nèi)容

1.制定量化準(zhǔn)則

國(guó)有企業(yè)要不斷完善量化績(jī)效管理的體系，并將任期考核與績(jī)效考核兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而促進(jìn)績(jī)效考核有章可循、有據(jù)可查。從不同的角度運(yùn)用不同的指標(biāo)，對(duì)負(fù)責(zé)人的工作內(nèi)容進(jìn)行考核，既要對(duì)任期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面的分析，也要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，對(duì)于負(fù)責(zé)人制定的政策科學(xué)性，進(jìn)行合理的評(píng)估。

2.完善薪酬激勵(lì)制度

國(guó)有企業(yè)要不斷完善目前的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，既要重視物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，也要進(jìn)行精神方面的激勵(lì)。

首先，要制定重大貢獻(xiàn)突出獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于一些具有杰出貢獻(xiàn)的國(guó)企負(fù)責(zé)人，進(jìn)行年薪制獎(jiǎng)勵(lì)。充分考慮到報(bào)酬制度多元化，尤其是在管理技術(shù)上、管理路徑上做出重大突破的負(fù)責(zé)人，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，刺激負(fù)責(zé)人在自己的工作崗位上不斷創(chuàng)新方法機(jī)制，提高實(shí)際的執(zhí)行效果。

其次，通過(guò)精神激勵(lì)的方法，對(duì)國(guó)有企業(yè)的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的刺激，大部分的負(fù)責(zé)人都會(huì)關(guān)注自己的社會(huì)名望社會(huì)地位等等，也就是說(shuō)，只有給予其充分的尊重、提高其社會(huì)評(píng)價(jià)，才能夠真正提高負(fù)責(zé)人的榮譽(yù)感、使命感，使其在自己的工作崗位上獲得更多的滿足。因而，國(guó)有企業(yè)要為負(fù)責(zé)人員搭建一個(gè)良好的個(gè)人發(fā)展與成就平臺(tái)，鼓勵(lì)負(fù)責(zé)人參與更多的社會(huì)實(shí)踐與社會(huì)交流，通過(guò)這種橫向交流的方式，引導(dǎo)負(fù)責(zé)人實(shí)現(xiàn)崗位成就，獲得人生滿足。

再次，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核還要深化研究，進(jìn)行精準(zhǔn)的考核定位，避免將績(jī)效考核定位于企業(yè)檢查部門完成工作的一種手段。嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核的流程，規(guī)范考核的目標(biāo)與評(píng)價(jià)方法，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行更加優(yōu)化的運(yùn)用充分，注重雙向溝通機(jī)制。

最后，國(guó)有企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的專項(xiàng)培訓(xùn)，注重賞罰分明，并且鼓勵(lì)所有的員工參與到對(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督與管理過(guò)程當(dāng)中來(lái)，如果員工存有一定的質(zhì)疑，要及時(shí)向組織反饋。

四、結(jié)論

綜上所述，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬考核涉及到多方面的因素，要進(jìn)行多層次、多維度分析，看到目前考核管理當(dāng)中存在的不足，進(jìn)行針對(duì)性的整改。從本文的分析可知，研究國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬考核制度，有利于我們從問(wèn)題的角度綜合評(píng)估目前績(jī)效考核的現(xiàn)狀。因而我們要加強(qiáng)系統(tǒng)研究，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核理論，適應(yīng)負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展體系，不斷創(chuàng)新績(jī)效評(píng)估制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳宇.電力企業(yè)員工績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與實(shí)現(xiàn)[D].電子科技大學(xué)，2019.

[2]柳學(xué)信，苗寧檸.國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)40年的回顧與展望[il.會(huì)計(jì)之友，2018（24）：154-139.