趙倞倫

摘 要：現(xiàn)階段，隨著社會的發(fā)展，我國的人力資源管理的措施也突飛猛進。人才在企業(yè)競爭和市場發(fā)展中的作用被逐漸突顯出來，企業(yè)想要加快發(fā)展在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟就必須在企業(yè)內(nèi)部建立合適的人才戰(zhàn)略。自我國改革開放以后經(jīng)濟的大力發(fā)展，讓所有人都意識到發(fā)展才是硬道理，而人才則是企業(yè)在發(fā)展中最缺少的資源，如何能夠讓人才在企業(yè)中長久的發(fā)揮出自己的能力，是企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展中必須要認真思考的問題。為此在企業(yè)內(nèi)建立人力資源管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為了所有企業(yè)在發(fā)展中必須要做好的一個環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：提升崗位忠誠度；人力資源；管理策略研究

引言

從人力資源管理實踐反饋的信息中可知，管理層普遍認為借助一定的物質(zhì)激勵和職務(wù)晉升激勵便能有效提升員工的崗位忠誠度。對此，筆者認為值得商榷，其原因在于目前業(yè)界和學(xué)界在探討員工崗位忠誠度問題時，往往未能區(qū)別企業(yè)的組織類型。企業(yè)的組織類型從產(chǎn)權(quán)形態(tài)可區(qū)分為公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)；從企業(yè)發(fā)展階段可以區(qū)分為初創(chuàng)企業(yè)、成長型企業(yè)等；從企業(yè)主營業(yè)務(wù)特點又可以區(qū)分為生產(chǎn)類企業(yè)、服務(wù)類企業(yè)等。不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠度時應(yīng)采用不同的方式?；诖?，筆者以國企為考察對象探討國企員工的崗位忠誠度問題。

1 影響員工崗位忠誠度的因素

1.1 從眾行為導(dǎo)致部分員工崗位忠誠度下降

國企作為公有制企業(yè)，其組織形態(tài)呈現(xiàn)出內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工人數(shù)眾多的特點。對于許多大型國企而言，在長期的發(fā)展歷程中形成了以血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、師徒關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系為紐帶的非正式組織。面對大量關(guān)于國企改革的各種輿論信息，處于非正式組織中的“領(lǐng)導(dǎo)者”必然會做出自我判斷，若是存在負面判斷必然會對組織中的其他成員產(chǎn)生消極影響。這樣一來，從眾行為便會導(dǎo)致部分員工的崗位忠誠度下降。

1.2 職業(yè)預(yù)期導(dǎo)致部分員工崗位忠誠度下降

國企內(nèi)的廣大員工普遍存在一種強烈的組織歸屬感，這種歸屬感理應(yīng)成為提升崗位忠誠度的主觀條件。但隨著國企改革進程的加快，以及國企混改所帶來的諸多不確定性，使不少員工的職業(yè)預(yù)期發(fā)生了改變。例如，對于處于過剩產(chǎn)能中的員工，他們存在轉(zhuǎn)崗分流的職業(yè)預(yù)期；對于處于技術(shù)崗位的員工，他們存在提升崗位能力的預(yù)期。由于長期處于相對穩(wěn)定的組織環(huán)境中，上述職業(yè)預(yù)期必然會在員工心中形成焦慮情緒，從而弱化他們的崗位忠誠度。

2 構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)中存在的問題

2.1 企業(yè)管理者重視度不夠

在企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)雖然應(yīng)用了人力資源管理信息系統(tǒng)，但是并沒有在企業(yè)中提高對其的重視程度，導(dǎo)致很多企業(yè)員工在應(yīng)用系統(tǒng)的時候不認真。企業(yè)在應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)時，不可以缺少企業(yè)管理人員對這一系統(tǒng)的支持和了解，如果企業(yè)管理者人員都不重視人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，對于系統(tǒng)的使用和管理不了解，那么作為企業(yè)中的員工就更會出現(xiàn)玩忽職守的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，長此以往企業(yè)管理者認為在企業(yè)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)并不會給企業(yè)帶來長期效益，卻忽視了從一開始作為企業(yè)管理者就沒有提高對整個系統(tǒng)的重視程度這一問題，為此在當前的市場中很多企業(yè)管理者對人力資源管理信息系統(tǒng)的不重視成為了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中應(yīng)用效果不好的主要因素之一。

2.2 企業(yè)內(nèi)管理不規(guī)范

應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)的過程中存在企業(yè)員工應(yīng)用不規(guī)范的問題，很多員工在使用系統(tǒng)的時候，沒有嚴格按照使用規(guī)范導(dǎo)致使用效果不佳，難以給企業(yè)管理者提供正確的數(shù)據(jù)信息。很多企業(yè)內(nèi)員工對于人力資源管理信息系統(tǒng)了解不多，在使用的時候沒有按照規(guī)定的使用方式進行，導(dǎo)致企業(yè)即使在應(yīng)用了人力資源管理信息系統(tǒng)也沒有能夠為企業(yè)得出準確的人員數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)的失真會導(dǎo)致企業(yè)管理者在作出企業(yè)決策的時候出現(xiàn)問題，進而造成了企業(yè)運營中的利益損失，然而企業(yè)管理者如果沒有意識到是企業(yè)中員工對人力資源管理信息系統(tǒng)不了解造成的損失，就會認為是系統(tǒng)本身不會給予企業(yè)經(jīng)營幫助，直接導(dǎo)致企業(yè)管理者對人力資源管理信息系統(tǒng)失去使用的信心，為此如何在企業(yè)中確保企業(yè)員工能夠嚴格按照規(guī)范使用人力資源管理信息系統(tǒng)也是當前系統(tǒng)在使用中所面對的問題之一。

3 人力資源管理策略

3.1 培訓(xùn)效果最優(yōu)化

培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分，企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)不可缺少的一環(huán)。首先，要按照系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性的要求做好培訓(xùn)規(guī)劃。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點，解決培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性、內(nèi)容形式單一等短板問題，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，堅持“業(yè)務(wù)為先、綜合發(fā)展”的思想，有計劃、分階段制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。其次，實施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理。合理確定職責，在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導(dǎo)思想，堅持思路清晰，選擇“最佳線路”促進培訓(xùn)計劃優(yōu)質(zhì)高效完成。再次，科學(xué)開發(fā)培訓(xùn)體系。堅持“有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于提高企業(yè)競爭能力、獲利能力、獲利水平”的原則，開展分層次、分崗位、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，促進員工能力提升與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

3.2 績效管理科學(xué)化

績效管理是對員工績效目標完成情況的評價和反饋，目的是提高企業(yè)整體績效水平。實施科學(xué)的績效管理首先要制定科學(xué)的考評指標，使考核充分體現(xiàn)核心指標、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，確保績效考評指標有助于企業(yè)戰(zhàn)略的落實和達成，有助于改善組織內(nèi)部管理。其次要做好績效溝通，讓員工及時了解自己做了哪些工作、取得了哪些成績、工作中還存在什么問題，幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。再次要完善考評方法，運用信息化手段，在全面掌握考核信息的基礎(chǔ)上，采取數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方法，強化經(jīng)常性考核，堅持以平時考核、年度考核為基礎(chǔ)，靈活運用實績分析、綜合評價等方法，科學(xué)開展績效考評，提高考評效率。

3.3 薪酬激勵合理化

薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，對薪酬體系的完善和合理運用，能夠最大限度地吸引、留住、激勵企業(yè)人才，發(fā)揮薪酬對控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)改革的功能。一是做好薪酬設(shè)計。除了承認崗位價值薪酬外，企業(yè)還應(yīng)配套建設(shè)專業(yè)技能職業(yè)通道，強化能力薪酬的匹配，承認技能優(yōu)異者對應(yīng)的能力價值，構(gòu)建企業(yè)和員工可持續(xù)發(fā)展的能力體系，有效激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，多渠道開發(fā)員工晉升通道。二是加強企業(yè)薪酬日常管理，包括薪酬預(yù)算、薪酬支付和薪酬調(diào)整等重點工作。密切關(guān)注日常管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)高效、公平、合法的薪酬管理目標，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.4 引導(dǎo)和重塑非正式組織成員的使命感

國企需要識別容易出現(xiàn)崗位忠誠度下降的非正式組織成員，這樣的非正式組織主要存在于“過剩產(chǎn)能”環(huán)節(jié)中，以及組織變革可能會導(dǎo)致組織成員薪酬收入下降的非正式組織中。對于后者而言，又主要存在于低端生產(chǎn)領(lǐng)域，以及為國企主營業(yè)務(wù)提供輔助性生產(chǎn)管理的領(lǐng)域。因此，人力資源管理部門通過識別這些非正式組織，應(yīng)注重與這些非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者建立聯(lián)系，以組織使命感重塑這些領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)信念，并以管理層的職業(yè)操守影響這些領(lǐng)導(dǎo)者，最終由這些領(lǐng)導(dǎo)者來調(diào)整所在非正式組織中成員的行為偏好。

4 結(jié)語

由于不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠度時應(yīng)采用不同的方法。本文以國企為考察對象，分析了影響員工崗位忠誠度的因素，希望能夠為相關(guān)研究提供借鑒。

參考文獻

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