余玉嫻

摘? 要：崗位勝任力要求下，以高?？沙掷m(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)目標(biāo)，高校教師人力資源管理改革如火如荼進(jìn)行。然與高校管理體制改革成效和要求相比，現(xiàn)有的高校教師人力資源管理效率并不高，且改革路徑與質(zhì)量不足以助推高校管理體制改革的有序發(fā)展。基于此，文章以高校管理體制改革要求下教師人力資源管理效率提升的方式與必要性為分析對象，力求通過分析和闡述，得到可最大化發(fā)揮高校教師人力資源管理優(yōu)勢的路徑。

關(guān)鍵詞：高校管理體制改革;教師人力資源管理;效率

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：2096-000X（2019）09-0137-03

Abstract： Under the requirements of post competency， the reform of human resource management of teachers in colleges and universities has been carried out in full swing with the sustainable development of colleges and universities as the basic goal. However， compared with the effectiveness and requirements of university management system reform， the existing human resource management efficiency of university teachers is not high， and the reform path and quality are not enough to promote the orderly development of university management system reform. Based on this， this paper analyzes the ways and necessity of improving the efficiency of human resource management of teachers under the requirements of the reform of university management system， and strives to obtain the path to maximize the advantages of human resources management of college teachers through analysis and elaboration.

Keywords： reform of university management system; human resource management for teachers; efficiency

在高校管理體制改革影響下擬提升高校教師人力資源管理成效，不僅需要梳理高校管理體制改革對高校教師人力資源管理的制約與影響因素，還需要探討高校教師人力資源管理對師本位原則的把控和踐行質(zhì)量。

一、高校教師人力資源管理效率提升的必要性

（一）基于高校管理體制改革創(chuàng)新落地執(zhí)行要求

高校教師人力資源是高等院校管理的核心部分，對高等院校管理及改革作用極大。從高校管理體制改革的要求和發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，一個學(xué)校只有擁有豐富的物力資源、財力資源和人力資源，并按照本校管理體制改革的需求進(jìn)行優(yōu)化配置之后，才能在核心競爭力的視角下最大化發(fā)揮教師人力資源管理的優(yōu)勢，才能真正保障高校人力資源管理和創(chuàng)新與時俱進(jìn)，才能在提升學(xué)校核心競爭能力的要求下，進(jìn)行高校管理體制的創(chuàng)新與實踐改革。從此目標(biāo)出發(fā)，當(dāng)前我國高校教師人力資源管理需要依托人力資源所提供的數(shù)據(jù)和管理經(jīng)驗，來分析學(xué)校未來發(fā)展趨向，并制定出一整套宏觀的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，才能從根本上提升高校人力資源管理的水平和質(zhì)量并保障高校管理體制改革實踐應(yīng)用成效。

也正因為如此，提升高校教師人力資源管理效率作為保障高校管理體制改革，有效落地執(zhí)行的依據(jù)，必須立足高校實際情況、當(dāng)前競爭優(yōu)勢和競爭目標(biāo)，有針對性的構(gòu)建高校教師人力資源管理方法和策略。畢竟教育水平競爭，教育資源競爭，歸根到底都是以高校教師人力資源為基礎(chǔ)的，需要健全的高校人力資源管理方案及制度作為支撐。從確保高效人力資源管理及教學(xué)管理的合理應(yīng)用角度出發(fā)，教師團(tuán)隊作為提升高校教學(xué)質(zhì)量的重要載體，能否順利調(diào)動教師的積極性，充分發(fā)揮教師的優(yōu)勢和職能作用等，將直接影響到高校管理水平和管理質(zhì)量。由此，在高校管理體制改革的要求下，加大高校教師人力資源管理成效的提升具有必要性。

（二）基于人力資源管理師本位革新的需求

我國高校辦學(xué)宗旨和辦學(xué)理念，一向以為國家培養(yǎng)更多的專業(yè)化和高素質(zhì)人才為目標(biāo)，使很多高校在日常運營和管理的過程中，偏于關(guān)注教學(xué)水平和學(xué)生能力而忽視教師師資團(tuán)隊的培養(yǎng)需求，部分高校在招聘階段設(shè)置高門檻，嚴(yán)卡教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)等，但是按照崗位勝任力要求，上三點并不能完全代表教師就真正具有崗位勝任力。畢竟同一專業(yè)在不同學(xué)校的要求不同，如專業(yè)英語教學(xué)專業(yè)與其他專業(yè)的英語學(xué)科教學(xué)，對英語教師崗位勝任力的要求存在明顯的差距，但是在日常招聘的過程中，很少有高校認(rèn)識到此種差異。如此反饋到師資團(tuán)隊的建設(shè)與教師人力資源調(diào)配和管理方面，自然會出現(xiàn)招聘所得與實際需求不符的問題。這僅僅是目前高校人力資源管理過程中所存在問題的個向表現(xiàn)，在高校對高校教師人力資源管理重要性辨識不清的影響下，高校教師人力資源管理，大多停留在后勤等制度，考核和人員檔案管理等方面，缺乏含金量、管理針對性，導(dǎo)致高校教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)能力之間存在極大的差別，進(jìn)而影響不同教師的崗位勝任力層次和差異化區(qū)分[1]。

馬斯洛層次理論提出，包括生存等在內(nèi)的物質(zhì)需求是人類在成長過程中的基礎(chǔ)性需求，高校教師作為知識型人才，在其職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，還存在心理和精神方面的需求。比如需要得到別人的承認(rèn)、重視社會地位和他人的尊敬、重視領(lǐng)導(dǎo)的分權(quán)和信任、重視學(xué)生的理解和擁護(hù)等。但是從當(dāng)前高校教師人力資源管理的培訓(xùn)管理和激勵制度應(yīng)用現(xiàn)狀來看，高校對教師的培訓(xùn)僅側(cè)重于宏觀層面，如黨風(fēng)建設(shè)教育培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)、師德培訓(xùn)等，高校教師所渴望的精神激勵、心理引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)和更高學(xué)術(shù)造詣培訓(xùn)，卻難以得到滿足或者存在滿足少部分人忽視整個師資團(tuán)隊的問題[2]。尤其是在激勵制度的設(shè)置方面，高校教師人力資源管理所設(shè)置的激勵制度，的確將教師的績效考核與之融合起來，按照教師能力和水平的差異提供針對性激勵，明細(xì)激勵的條款到錢款數(shù)額，期望以此來鼓勵和獎懲教師。在實踐落地過程中，大多以教師的工作年限、職稱、評分結(jié)果等作為評判依據(jù)，這明顯是不切合核心素養(yǎng)教育改革的基礎(chǔ)性要求的，也不利于充分發(fā)揮和調(diào)動教師的課程改革創(chuàng)造性與積極性，而且對于優(yōu)秀的青年教師群體是不公平的。以上問題的存在實際是高校教師人力資源管理偏離師本位原則的必然結(jié)果。

（三）基于教師團(tuán)隊構(gòu)建與時俱進(jìn)要求

高校教師作為高校人力資源構(gòu)成的主要部分，其發(fā)展程度、水平、質(zhì)量能力等將直接影響到高校教育改革和日常管理工作的順利進(jìn)行。時代的發(fā)展和高校綜合質(zhì)量提升，均需要高校教師以不斷提升核心競爭力作為目標(biāo)，切實提升自身的專業(yè)化水平和自身素質(zhì)。

但反觀我國高校教師團(tuán)隊建設(shè)現(xiàn)狀，很多高校在教師進(jìn)入學(xué)校之后所提供的職后培訓(xùn)跟不上需求，部分教師自身自主學(xué)習(xí)意識有限，認(rèn)為就業(yè)后就不需要繼續(xù)學(xué)習(xí)了，尤其是一些教師上崗并未經(jīng)過專業(yè)化實習(xí)和培訓(xùn)，如研究生畢業(yè)留校后上崗成為教師的，此類教師群體自身基礎(chǔ)薄弱，很難設(shè)置學(xué)生需要的趣味性課堂，教師自身水平的低下會影響高校辦學(xué)效果及形象，其枯燥無味的課堂講解會使得學(xué)生課堂注意力下降甚至厭學(xué)和棄學(xué)。提升高校教師人力資源管理作為提升高校教師教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)能力的重要輔助與引導(dǎo)，需要立足本校實際情況，在對比競爭對手的師資管理和應(yīng)用情況之后，適當(dāng)調(diào)整本校教師人力資源管理的方式與方法，以便在人力資源管理過程中，適度提升教師教學(xué)水平和綜合素質(zhì)。

二、高校教育體制改革下高校教師人力資源管理優(yōu)化的思路

（一）立足本校實際，堅持貫穿踐行師本位原則

建議在整合校內(nèi)外可用的資源并充分發(fā)揮資源優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，在師本位的原則下，分析教師團(tuán)隊優(yōu)勢不足、實力薄弱、人力資源管理意識和基礎(chǔ)等方面存在問題的原因，從而在精神激勵和物質(zhì)激勵兩方面同步入手，優(yōu)化調(diào)整和完善現(xiàn)有的激勵制度、獎懲措施、績效考核制度、教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和引導(dǎo)與晉升機(jī)制，教師階段性培訓(xùn)的方向、方法、模式及配套制度等。在以上各環(huán)節(jié)運動的過程中，師本位原則必須貫穿始終。由于教師心理、精神、物質(zhì)三方面的需求是不斷變化的，學(xué)校在著手人力資源管理優(yōu)化和改革的過程中，也需要不斷靈活調(diào)整管理方式和管理方法，以確保管理的針對性、精準(zhǔn)性和有效性[3]。

當(dāng)然，在激勵制度、獎懲措施、績效考核制度、教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和引導(dǎo)與晉升機(jī)制等優(yōu)化和調(diào)整的過程中，同職稱級別教師的工作經(jīng)驗、創(chuàng)新能力等差異，不同職稱級別教師專業(yè)能力、崗位勝任力等方面的差異，以及管理崗位和后勤崗位教師工作內(nèi)容和考核方式等方面的差異等，要盡可能全面的整合出來，并融入到以上各項制度的重新調(diào)整、優(yōu)化與完善中。

（二）以師資完善為基，逐步著手相關(guān)制度與計劃的落地

從高校管理體制改革對高校教師人力資源管理改革的束縛與影響的客觀性著眼，除高校教師人力資源管理自身改革的層進(jìn)性和階段性要求之外，高校管理體制改革的階段性和層進(jìn)性，會進(jìn)一步增加高校教師人力資源管理自身改革的層進(jìn)性和階段性的難度與復(fù)雜度。

由此，與此兩項工作密切相關(guān)的各項計劃和各項制度的規(guī)劃、設(shè)計、落地執(zhí)行等，都必須按照高校的實際情況如現(xiàn)有資金、人力、物力資源的供應(yīng)情況和供應(yīng)能力適度調(diào)配，相關(guān)計劃和相關(guān)制度的落地執(zhí)行必須與高校教育體制改革和高校教師人力資源管理改革的層進(jìn)性和階段性執(zhí)行要求切合，并確保高校教育體制改革與高校教師的人力資源管理改革兩項工作始終相伴相生、相輔相成、相互反哺、相互促進(jìn)。

三、高校管理體制改革下高校教師人力資源管理成效提升的路徑

（一）調(diào)整高校教師人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

在師本位的原則下，進(jìn)行高校教師人力資源管理傳統(tǒng)管理理念的調(diào)整，一方面需要高校管理者如校長、副校長等，通過自學(xué)和到其他學(xué)?？疾?，來觀察分析學(xué)習(xí)借鑒其他學(xué)校優(yōu)秀的教師人力資源管理、方式、方法、理念，結(jié)合本校實際情況，適度引入并優(yōu)化最新的教師人力資源管理、方式、技術(shù)、理念、方法等，為高校教師人力資源管理工作提供可用的實行利器。

優(yōu)化人力資源管理機(jī)制可將不斷健全高校教師人力資源管理制度、激勵措施、獎懲措施等視為工作重點?？紤]到教師人力資源管理制度，需要做好日常學(xué)習(xí)和備課等多項任務(wù)的管理，教師人力資源日常管理制度的完善，高校教師人力資源問責(zé)制度的健全等就需要結(jié)合本校實際情況來逐步優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有模式，并推進(jìn)新模式的落地執(zhí)行。

（二）樹立柔性管理理念，推行二元用人機(jī)制及協(xié)同教學(xué)管理平臺

樹立柔性管理理念，建議高校設(shè)立“不求所有，但求所用”和“人才單位所有制”的二元用人機(jī)制，樹立共享利益是自上而下的培訓(xùn)共享意識和共享精神，依托區(qū)域間教師聯(lián)合管理平臺的構(gòu)建和完善，來鼓勵本校教師進(jìn)行跨?？鐚W(xué)科的合作和科研，如主題合作、校本研究等。在主管部門批準(zhǔn)之后，按照區(qū)域間教師自由流動的需求，來設(shè)置統(tǒng)一的管理機(jī)制。區(qū)域內(nèi)加入到共享體系中的各高校教授可定期進(jìn)行輪換講學(xué)，建議配套設(shè)置高校教授流動站，來實現(xiàn)專業(yè)優(yōu)秀教授講專業(yè)知識與技能的教育針對性運作模式。為提升自身的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力，相關(guān)學(xué)科的教師可以學(xué)生的身份旁聽學(xué)習(xí)。

以緩解人才浪費，提升資源利用效率，使現(xiàn)有教師能更好的實現(xiàn)自我價值為目標(biāo)，建議高校靈活運用教育部所設(shè)置的正規(guī)網(wǎng)絡(luò)教育平臺，借力精品視頻公開課、國家精品在線開放課程平臺、課程資源共享版塊等，構(gòu)建符合各項特征的網(wǎng)絡(luò)課程平臺，并保障區(qū)域內(nèi)各網(wǎng)絡(luò)教育平臺鏈接的順暢性。比如可建立協(xié)同教育管理平臺，比如MOOC+SPOC協(xié)同教育管理平臺來促進(jìn)開放和分享、專享和私有。此種設(shè)置不僅是確保各項教育任務(wù)能順利展開的前提，同樣也是充分調(diào)動廣大學(xué)生和教師同步學(xué)習(xí)積極性的重要手段之一。

（三）以聯(lián)合培養(yǎng)為目標(biāo)，拓展教師人資運用視野

在高校管理體制改革的要求下，高校當(dāng)前重視指標(biāo)和教學(xué)質(zhì)量，忽視長遠(yuǎn)規(guī)劃和過程，重視物質(zhì)輕精神的剛性操作方式需要改變。建立成立專家評審團(tuán)，以教師基本工資為基，評估教師科研和教學(xué)成果與水平，依靠適度量化指標(biāo)來評定教師的薪酬。從教師職業(yè)規(guī)劃及職業(yè)后續(xù)培訓(xùn)需求層面入手，鼓勵教師走出學(xué)校，到合作院校和合作單位學(xué)習(xí)最新技術(shù)，最新生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)和要求等，以此來豐富教師教學(xué)內(nèi)容使教師的課堂設(shè)計接地氣，符合市場用人需求。強(qiáng)化區(qū)域內(nèi)外學(xué)校與學(xué)校間的教學(xué)交流和學(xué)術(shù)交流，可作為學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)教師，合理調(diào)配教師資源的助推器。按照合作高校中共享人員工作效果和工作質(zhì)量的評估要求，制定全面科學(xué)工作績效考核制度，并作為人員在本校工作質(zhì)量評估的補(bǔ)充。評估結(jié)果作為獎懲和激勵制度調(diào)整的依據(jù)。

在拓展教師人力資源管理視野的要求下，需要做好學(xué)校與教師之間的互動溝通，做好教師和學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃，在規(guī)劃中對教師的成長進(jìn)行有序科學(xué)的設(shè)定。考慮到部分高校存在師資團(tuán)隊不足的問題，可嘗試整合本區(qū)域內(nèi)的教研機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，按照兼聘、返聘高級水平教授的方式，吸納優(yōu)秀師資，并形成區(qū)域內(nèi)外教師學(xué)習(xí)和發(fā)展中心。充分發(fā)揮高校教師人力資源管理的優(yōu)勢，吸引并激勵在職教師積極主動參與再教育，重視師德和良好教學(xué)風(fēng)氣的建設(shè)與營造，從物質(zhì)和精神兩方面著眼，切實解決在職教師離崗學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展的后顧之憂。

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