關于績效管理的研究

李芳

摘 要：績效管理是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，通過有效的績效管理，組織可以了解員工完成工作目標的情況，包括成績、差距和困難;建立管理者和員工之間的溝通渠道、改善上下級關系;表達管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望;共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標?？冃Ч芾硎菃T工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑，員工個人通過績效管理，能明確自己所擔負工作的目標、職責和要求?？冃Ч芾硎墙M織其他人力資源管理工作的基礎，人力資源管理系統(tǒng)中，其他的許多工作如培訓、薪酬等都需要以績效管理的結果為依據(jù)，才能做到有的放矢。

關鍵詞：績效管理 ?企業(yè)績效管理

一、研究現(xiàn)狀

發(fā)達國家對企業(yè)的價值管理、生存應變能力及其社會責任等的思考較為超前，企業(yè)績效管理也是從多角度、多維度來設定。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。這就決定了一個成功的企業(yè)績效管理活動就是一個基于以上各個因素的相互影響、相互作用、相互適應、相互調節(jié)、循環(huán)往復的動態(tài)過程。針對不同問題的研究，各學者從不同的角度進行了探討。

從整體影響來看。企業(yè)歷史和文化、企業(yè)的管理水平、員工素質和外部環(huán)境都影響著績效管理策略的順利運行，企業(yè)本身的一套科學規(guī)范的管理體制、良好的執(zhí)行能力是關鍵，而企業(yè)文化對績效管理體系的實施運行起一種無形的指導、影響作用（劉志，2013）[1]。

目前績效管理的理論導向主要有：“目標導向”、“激勵導向”、“監(jiān)控導向”、“結果導向”、“發(fā)展導向”。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性，這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵（李憲虎，王騰，2013）[2]?？冃Ч芾硇枰冀K如一地以員工價值、企業(yè)價值、顧客價值和社會價值構成的價值域為出發(fā)點，落實和實現(xiàn)四種價值的有機整合，保證企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與達成（冉毅松，2013）[3]。由此可以看出，企業(yè)應當對自身的發(fā)展路程有充分的認識，避免延續(xù)以往的程式化和死板化的管理制度。

二、研究展望

（一）通過對文獻進行整體的分析，研究認為新時代下的企業(yè)在進行績效管理時要關注以下幾點：

第一，注重情境變量的影響，尤其關注組織文化的培養(yǎng)和組織氛圍的營造。在績效管理中利用實踐，創(chuàng)造“績效氛圍”，使員工致力于實現(xiàn)共同的目標。

第二，注意加強人本管理?？冃Ч芾硪詡€體為中心，充分發(fā)揮個體的適應性作用，從而產生適應性績效，進一步推動個體績效的提升。

第三，多方法、多維度的績效管理。由于績效管理的維度在發(fā)展中不斷地演進，因此，在進行績效管理活動時，要從多個維度、使用多種方法綜合地評價績效活動。

（二）在理論上對未來的研究提出以下幾點有待更深入的探討

首先，關于績效管理維度的探索。從工作績效到周邊績效再發(fā)展至適應性績效，每一個維度的提出都是對管理現(xiàn)象由表及里的思考。在未來的研究中需要重點關注績效管理的動態(tài)性演進，并且通過不同的方法對研究成果進行對比和驗證。

其次，績效管理的匹配性研究。未來的研究中需要更加注重績效管理的匹配性，這其中包含：員工個體行為和動機的匹配研究、績效層次的匹配關系以及績效管理過程方法的動態(tài)選擇。

三、結論

（一）對績效管理的總結

1、 績效管理本身作為一個系統(tǒng)，它周而復始的貫穿全年管理者和員工的共同工作，不僅是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，而且也是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要構成要素。而這一系統(tǒng)的建立必須遵守一定的原則，采取合適的方法才能避免誤區(qū)，達到較為理想的效果。

2、 績效管理體系的運行質量不僅僅受其本身技術高低的影響，同時受到企業(yè)管理者、員工對績效管理的定位和企業(yè)內部環(huán)境等其他變量的影響。

3、 對績效管理的定位、績效管理的環(huán)境和績效管理的技術是績效管理有效運行的三個不可或缺的要素，不可偏廢。

（二）對績效管理的體會

績效管理的重要性已是不爭的事實，企業(yè)的性質和人員素質千差萬別，造就了績效管理的實施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企業(yè)結合企業(yè)的實際，在長期的運營過程中逐步夯實管理基礎，不斷總結經驗。如果僅僅是為了考核員工而倉促上馬，那么這種缺乏其他管理要素支撐的績效管理失敗也就不足為奇了。在收集論文文獻的過程中，我也明顯感覺到國內、外學者在績效管理研究的廣度、深度上存在的較大差距，明顯感覺到國內外企業(yè)在績效管理實踐中存在的較大差距要走的路還很長，只有大家都來關注績效管理，都來研究和探索績效管理，中國的績效管理水平才能提高，中國的企業(yè)管理水平才能提高。

注釋：

[1]劉志.關于企業(yè)員工績效管理的對策研究[J].經濟研究導刊，2013（3）：P135-150.

[2]李憲虎，王騰.目標設置對組織績效影響的分析[J].理論探索，2013（11）：P101.

[3]冉毅松.建立以價值為導向的績效管理體系[J].人力資源管理.2013（1） ：P79-81.

參考文獻：

[1]李憲虎，王騰.目標設置對組織績效影響的分析[J].理論探索，2013（11）：P101.[4]張秉臣.淺論企業(yè)員工的績效考核[J].企業(yè)管理.2012（10）：P69-70.

[2] 劉志.關于企業(yè)員工績效管理的對策研究[J].經濟研究導刊，2013（3）：P135-150.

[3] 冉毅松.建立以價值為導向的績效管理體系[J].人力資源管理.2013（1） ：P79-81.