心理資本和組織支持預(yù)測溫州企業(yè)員工工作滿意度

徐賢明　錢勝　張燕平

摘要：采用問卷調(diào)查的方法，探討溫州市機(jī)械企業(yè)員工工作滿意度及其相關(guān)影響因素，以及心理資本、組織支持感、組織承諾、工作滿意度的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度四個變量間均存在顯著正相關(guān)，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響后，心理資本和組織支持感進(jìn)入回歸方程且回歸系數(shù)顯著，組織承諾在心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。結(jié)果表明，心理資本和組織支持感能夠有效預(yù)測和解釋員工的工作滿意度。

1 理論綜述與研究假設(shè)

1.1 理論綜述

企業(yè)人力資源管理的兩個核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標(biāo)。周耀烈等（2008）認(rèn)為，工作滿意度可以看作員工對工作周圍環(huán)境切身體會之后所得到的感受，其主要是指是能夠改變員工對于工作滿意度體驗工作環(huán)境的一方面。組織行為學(xué)的研究表明，工作滿意度高的員工具有更強(qiáng)烈的工作熱情與激情，進(jìn)而影響工作績效。高工作滿意度帶來高的生產(chǎn)效率，影響工作滿意度的因素包括個體內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。一般認(rèn)為工作滿意度可以從認(rèn)知、情感和行為三個維度上測量。對于組織來說，工作滿意度同罷工、怠工、曠工、遲到等現(xiàn)象緊密聯(lián)系在一起。它是組織退化的重要表征;是組織人際交往氛圍的衡量標(biāo)尺;是判斷組織是否實(shí)施了有效管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于員工自身來說，其一生的大部分覺醒時間要在工作中度過，其工作是否稱心如意，對員工自身的身心健康有重要的影響作用。當(dāng)代社會員工不僅將工作看成是謀生的手段，更把工作看成是實(shí)現(xiàn)自身價值和個人尊嚴(yán)的階梯。因此，員工不斷追求工作生活質(zhì)量的提高，其中工作滿意度的高低是衡量工作生活質(zhì)量高低的重要尺度。員工的不滿意導(dǎo)致的高離職率是造成企業(yè)人才流失和機(jī)會成本增加的重要原因。

Seligman（2002）基于人力資本理論、積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)理論的基礎(chǔ)提出了“心理資本”（psychological capital）的核心概念，認(rèn)為可以將那些導(dǎo)致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇。Luthans等人在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域，認(rèn)為心理資本是指能夠?qū)е聜€體積極組織行為的心理狀態(tài)。心理資本是一種重要的個人積極心理能量，是個體在特定的情境下對待任務(wù)，績效和成功的一種積極狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)人的積極心理品質(zhì)與心理能量。對心理資本的一項定量研究元分析發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工個體的認(rèn)知過程、工作滿意度、組織承諾、心理幸福感、公民行為以及多層績效呈顯著的正相關(guān);心理資本與不滿意的員工態(tài)度（如冷嘲熱諷、離職傾向、工作壓力、工作倦怠、焦慮等），以及異常的員工行為呈顯著的負(fù)相關(guān);心理資本與員工的工作績效關(guān)系密切。Larson（2004）通過對美國制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本可以通過開發(fā)訓(xùn)練得以提高，同時指出心理資本比人力資本和社會資本更能預(yù)期員工的工作滿意度與組織信任。積極心理中的希望（SnVder，2000）.樂觀（Seligman，1998a）.韌性（Reivich等，2002）.心理資本可通過培訓(xùn)得以提高。心理資本是積極的心理品質(zhì)，從個人層面上講，能夠幫助員工提升自信心和效能感，緩沖工作壓力，提升心理健康水平，從組織層面講，能夠提高組織績效。

組織支持感是一個不同于工作滿意感的獨(dú)立概念。指員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種知覺和看法。亦即員工所感受到的來自組織方面的支持。根據(jù)互惠原則，組織支持感會使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿足，從而增加員工對組織的感情承諾。一般認(rèn)為，組織支持感對感情承諾和利他行為具有積極影響作用。

機(jī)械加工業(yè)是溫州市的支柱產(chǎn)業(yè)之一，本文以溫州市機(jī)械生產(chǎn)加工企業(yè)員工為研究對象，考察人口統(tǒng)計學(xué)變量和積極組織行為學(xué)中的員工心理資本、組織支持感、組織承諾等變量和工作滿意度的關(guān)系，以期為提升員工的工作滿意度和工作績效提供較為可靠的參考。

1.2 研究假設(shè)

Hl：心理資本、組織支持感，組織承諾、工作滿意度變量間存在顯著正相關(guān)。

H2：人口學(xué)統(tǒng)計學(xué)變量能夠部分解釋和預(yù)測工作滿意度。

H3：心理資本、組織支持感、組織承諾能夠部分解釋和預(yù)測工作滿意度。

H4：組織承諾在心理資本和工作滿意度變量間起到緩沖作用。

H5：組織承諾在組織支持感和工作滿意度變量間起到緩沖作用。

2 對象與方法

2.1 被試

本調(diào)查研究對象為溫州市機(jī)械生產(chǎn)加工企業(yè)的員工，采用整群隨機(jī)抽樣的方法，從浙江省溫州市鹿城、甌海、龍灣三個區(qū)十余家機(jī)械企業(yè)中抽取一線員工為被試，問卷當(dāng)場發(fā)放，當(dāng)場收回，共發(fā)放裝訂成冊的問卷280份，剔除作答不完全、規(guī)律性作答和一致性作答的無效問卷，回收有效問卷232份，有效率84.3%。被試的平

均年齡為（26.49+6.76）歲，其中男性172人，女性60人;初中及以下學(xué)歷者45人，高中或中專學(xué)歷者58人，高職高專學(xué)歷者102人，本科及以上學(xué)歷者27人;崗位類別中，普工95人，專技人員56人，基層管理人員55人，中層管理人員26人;工齡1年以下者62人，1-2年者66人，3-5年者60人，6年以上43人，1人工齡情況未標(biāo)明。

2.2 研究工具

2.2.1心理資本量表

Luthans等編制的24個題目的心理資本問卷（PsychologicalCapital Questionnaire-24）由希望、樂觀、自我效能感（自信）、復(fù)原力（韌性）4個維度構(gòu)成。溫磊等人修訂了該問卷，修訂者報告修訂后的心理資本問卷的信度和效度均達(dá)到了心理測量學(xué)的要求，可以在相關(guān)研究和實(shí)踐領(lǐng)域使用。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)該總問卷C【系數(shù)為0.934，其自我效能、希望、韌性、樂觀四個維度的a系數(shù)分別為0.846，、0.811、0.826、0.771，具有較為滿意的信度指標(biāo)。

2.2.2組織支持感問卷

本研究采用凌文輇等人（2006）編制的組織支持感問卷，該問卷包括工作支持、員工價值認(rèn)同和關(guān)心利益的三維度結(jié)構(gòu)模型。筆者報告總問卷的再測信度和同質(zhì)信度較好，測量結(jié)果可靠。本研究發(fā)現(xiàn)總問卷a系數(shù)為0.937，上述三維度的a系數(shù)分別為0.896、0.797、0.852。

2.2.3組織承諾問卷

采用Allen等編制的情感承諾問卷，利科特5分等級量表進(jìn)行評價。該問卷有6道題，其中4道采用正向計分，2道采用反向計分，反向題重新計分后發(fā)現(xiàn)總問卷a系數(shù)為0.655，達(dá)到測量學(xué)基本要求。

2.2.4工作滿意度指數(shù)量表

該量表是Schreisheim和Tsui（1980）提出的。共計6個項目，采用利科特5點(diǎn)計分，形成了描述綜合工作滿意度的指標(biāo)。該量表用以評估對工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機(jī)會以及工作整體的滿意程度。本次調(diào)查樣本中，該總問卷a系數(shù)為0.756。

3 結(jié)果

3.1 共同方法問題

為克服被試的趨中作答反應(yīng)，將組織行為學(xué)變量的問卷利克特點(diǎn)數(shù)設(shè)定為偶數(shù)。由于采用多表聯(lián)測，由被試者現(xiàn)場作答的方式采集樣本數(shù)據(jù)，有可能存在共同方法偏差。為避免其對研究結(jié)果的影響，在測量時采用了平衡項目順序、插入不同作答方向項目、不同時段施測和匿名問卷測量等方式進(jìn)行控制。采用Harman單因子檢驗考察共同方法偏差，對本研究的因變量和自變量進(jìn)行主成分分析。結(jié)果顯示，按照根據(jù)特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取了14個因素。其中首個因素解釋了3l.2g%的方差，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，因此基本可認(rèn)為共同方法偏差的問題沒有出現(xiàn)。

3.2 描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

Pearson積差相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如表1所示，心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度4個變量間均存在顯著正相關(guān)，支

持了假設(shè)H1。心理資本、組織支持感與工作滿意度均達(dá)到了中等程度的正相關(guān)（r>0.40），組織承諾與工作滿意度盡管存在統(tǒng)計顯著的正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)的強(qiáng)度較弱（r<0.40）。

3.3 心理資本、組織支持感、組織承諾與工作滿意度的層次回歸分析

采用層次回歸方法，檢驗心理資本、組織支持感、組織承諾等變量對工作滿意度的預(yù)測作用，并探討組織承諾在兩個解釋變量心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了驗證交互項。即組織承諾×心理資本、組織承諾×組織支持感對工作滿意度的影響效應(yīng)，為避免回歸分析中的共線性問題，本文對變量進(jìn)行了中心化與標(biāo)準(zhǔn)化的處理。

層次回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如表2所示，員工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位類別、工齡等人口學(xué)變量對工作滿意度的預(yù)測作用沒有進(jìn)入回歸方程，研究假設(shè)H2未獲得支持。在控制了人口學(xué)變量的影響后，解釋變量心理資本和組織支持感進(jìn)入回歸方程且回歸系數(shù)非常顯著。在控制了人口學(xué)變量和解釋變量的影響后，調(diào)節(jié)變量組織承諾回歸系數(shù)未達(dá)到統(tǒng)計學(xué)顯著水平，研究假設(shè)H3解釋變量預(yù)測滿意度獲得證實(shí)，調(diào)節(jié)變量預(yù)測滿意度未獲得證實(shí)。在控制了人口學(xué)變量、解釋變量和調(diào)節(jié)變量的影響后，兩個交互作用項：組織承諾×心理資本、組織承諾×組織支持感的回歸系數(shù)未達(dá)到統(tǒng)計學(xué)顯著水平，結(jié)果表明組織承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，研究假設(shè)H4和H5未獲得實(shí)證支持。

4 討論與建議

積極組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理，重點(diǎn)探討如何運(yùn)用積極的方法對管理者和員工進(jìn)行開發(fā)、訓(xùn)練，發(fā)揮員工優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)提高組織績效的目標(biāo)。心理資本是積極組織行為學(xué)的核心概念之一。心理資本及其構(gòu)成要素能直接影響員工的士氣、工作態(tài)度和工作績效，績效指標(biāo)包括創(chuàng)造性任務(wù)、銷售額、工作分派、產(chǎn)量和質(zhì)量等，進(jìn)而影響企業(yè)的整體績效。心理資本和組織支持感、組織承諾、員工滿意度、工作績效之間的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到大量研究支持，但涉及到具體行業(yè)的數(shù)據(jù)分析需要進(jìn)一步探討，因此本研究具有一定的理論和實(shí)際意義。

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度4個變量間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響后，解釋變量心理資本和組織支持感進(jìn)入回歸方程且回歸系數(shù)非常顯著，因此可以認(rèn)為，心理資本和組織支持感能夠有效預(yù)測和解釋員工的工作滿意度。心理資本與員工滿意度和工作績效之間的正相關(guān)與仲理峰等人的研究結(jié)果一致。Qriinn等人認(rèn)為工作滿意度與焦慮和緊張、自尊、敵意、社會能力、生活滿意感和個人士氣這6個心理健康指標(biāo)一致。因此不難理解心理資本對工作滿意度的正向預(yù)測作用。按照管理激勵理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工感受到來自于組織方面的支持（如感覺到組織對其關(guān)心、支持、認(rèn)同）時，會受到鼓舞和激勵，滿足自身被認(rèn)可按納的社會心理需要，提高工作熱情和工作投入，從而在工作中有好的表現(xiàn)。因此，組織支持感能正向預(yù)測工作滿意度也在情理之中。組織承諾在兩個解釋變量：心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

溫州市的機(jī)械企業(yè)是溫州五大支柱產(chǎn)業(yè)之一。除規(guī)模以上企業(yè)外，大多是小微企業(yè)，以民營家族企業(yè)為主。家族企業(yè)的弊端一般存在著建立在家長權(quán)威基礎(chǔ)上的獨(dú)斷專行，并表現(xiàn)出血緣關(guān)系以外的“低信任度”，員工始終認(rèn)為自己是“打工的”。不少家族企業(yè)的管理模式還停留在“胡蘿卜口大棒”的X理論水平上，假設(shè)人性消極懶惰，厭惡工作，需要加以管制。本調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前機(jī)械行業(yè)企業(yè)員工的工作滿意度處在中等水平（工作滿意度指數(shù)量表總分為30分，員工的均值為（18.22±2.68）分），有較大的提升空間。本調(diào)查的啟示是，溫州市的機(jī)械企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步開發(fā)優(yōu)化人力資源，使人力資源成為企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識員工的心理資本對員工工作滿意度的積極作用;企業(yè)管理者變革思維，更新管理理念，貫徹以人為本的精神，實(shí)行人性化管理，注重企業(yè)與員工的雙贏戰(zhàn)略。根據(jù)員工的建言有針對性地改進(jìn)工作環(huán)境和企

業(yè)文化，如對人的尊重，人崗匹配，充分的物質(zhì)和精神激勵，合理的企業(yè)薪酬設(shè)計，落實(shí)企業(yè)員工股權(quán)制;給員工提供各種成長發(fā)展機(jī)會，制訂員工的生涯規(guī)劃，規(guī)范晉升渠道，另外，采用“感情留人”的方式，在組織層面支持員工，組織支持感的提升亦能有效提升員工工作滿意度，進(jìn)而有效提高企業(yè)績效。目前溫州的一些企業(yè)已經(jīng)開始和專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)共謀合作，為企業(yè)提供員工心理援助計劃（Employee Assistance Program，EAP）服務(wù)。從2011年下半年開始，在溫州出現(xiàn)的企業(yè)金融風(fēng)波使得當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)遭遇“成長中的煩惱”，資金鏈斷裂，企業(yè)外遷，人才外流的現(xiàn)象凸顯。改變家族企業(yè)管理模式，在產(chǎn)品質(zhì)量上精耕細(xì)作，用科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新助力企業(yè)轉(zhuǎn)型，打造“溫州制造”“質(zhì)量立市”“名牌興業(yè)”，是溫州市的機(jī)械行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的長遠(yuǎn)之需。

本研究的不足包括：首先，樣本量仍然偏小，代表性不足;在數(shù)據(jù)的獲取上，雖然探索性因素分析檢驗到共同方法偏差不顯著，但由于回歸模型來自于同源樣本，所以不能完全排除共同來源變異的存在;其次.由于量表條目陳述的多為積極行為，可能存在社會贊許效應(yīng);最后，研究所采用的樣本源于溫州市區(qū)的機(jī)械制造企業(yè)，因此在推廣到其他類型企業(yè)時需抱持謹(jǐn)慎態(tài)度。