現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的招聘有效性研究

摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源之一，影響著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向和進(jìn)程。因此，保證人力資源經(jīng)濟(jì)管理的有效性、合理性和科學(xué)性才能夠?qū)T工的潛力進(jìn)行挖掘，解決現(xiàn)存的一些還不夠完善的地方，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)更好地發(fā)展。鑒于此，本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的招聘有效性進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;招聘有效性

引言

合理有效地利用人力資源管理工具，可以引進(jìn)優(yōu)秀人才，提高員工的工作欲望，從而為企業(yè)帶來更大的影響。因此，為了穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須注意人力資源管理，與企業(yè)本身的發(fā)展相結(jié)合，善用人力資源工具，提高員工的生產(chǎn)力和積極性，提高企業(yè)在市場競爭中的地位。

1人力資源管理工具在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

資源分為人力、物力、財(cái)力、信息等多種類型，其中物力和人力資源最重要的兩個(gè)方面。在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，兩者都是不可缺少的。但是因?yàn)槿瞬旁谄髽I(yè)成長中的作用比重越來越大，人力資源一下子成為最寶貴的資源，對(duì)人力資源的強(qiáng)調(diào)也日益增強(qiáng)。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源放在第一位，創(chuàng)新地利用人力資源管理工具，提高員工的工作效率，增強(qiáng)他們的工作積極性，增強(qiáng)公司的凝聚力，并為企業(yè)的創(chuàng)收提供重要支持。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，單純的物質(zhì)積累是主要的發(fā)展方式，但在市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源積累已經(jīng)是不可或缺的，甚至是至關(guān)重要的，人力資源必須放在第一位，這樣才能促進(jìn)企業(yè)健康的繁榮，最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。

2當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的主要問題

2.1人力資源管理理念的落后

受傳統(tǒng)人力資源制度的性質(zhì)和人力資源管理程度的影響，過去的現(xiàn)代企業(yè)都會(huì)受傳統(tǒng)約束，對(duì)變革的抵制力度很大。造成這種情況的最大原因是管理觀念的落后。單位通常強(qiáng)調(diào)該單位的具體工作目標(biāo)。大部分注意力都集中在完成既定目標(biāo)或更大的經(jīng)濟(jì)效益上。內(nèi)部矛盾對(duì)于管理層來說過于忽視，同時(shí)也忽視了員工素質(zhì)的提高，現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和員工的心理狀況。這一概念通常會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生負(fù)面影響。在單位完成既定目標(biāo)的同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)中人員與單位的矛盾日益激化，長期以來就形成了員工工作效率低下，工作熱情不高，對(duì)單位的忠誠度差的情況。

2.2落后的晉升制度

晉升是企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)中都必不可少的內(nèi)容，也是人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，員工對(duì)于晉升的重視程度甚至大于對(duì)工資的重視。但在傳統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)的晉升制度里，裙帶關(guān)系和各種托關(guān)系找后門的行為十分普遍，這是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的極大危害。不公平公正的制度中，導(dǎo)致了人才難以晉升，晉升的大多是會(huì)溜須拍馬的員工或是領(lǐng)導(dǎo)的親戚和家屬，既容易造成腐敗，又容易造成員工工作熱情和效率的下降，最重要的是會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失，降級(jí)現(xiàn)代企業(yè)整體的工作積極性和工作效率，形成惡性循環(huán)。

2.3招聘模式不科學(xué)

招聘是現(xiàn)代企業(yè)用來補(bǔ)充和積累人力資源的重要形式，因此，招聘的形式和質(zhì)量就直接影響著以后的人才團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)。目前，現(xiàn)代企業(yè)主要采取的競聘手段是比較行政化的，招攬人才的主要模式就是考試和選調(diào)等。而這種招聘渠道中是存在一定局限性的，一般的應(yīng)聘對(duì)象都是大學(xué)生、研究生等群體，雖然他們的知識(shí)水平和能力是較高的，但面向到的人群還是較少，缺乏一些新鮮的血液。另外，很多的現(xiàn)代企業(yè)都會(huì)選擇直接把資歷較久的員工直接選拔為人力資源主管，但是這些員工很可能并不具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，僅僅是在單位內(nèi)任職的時(shí)間長就被任命為人力資源部門的管理層是欠妥的，并不能有效地進(jìn)行招聘和管理。正是這種不夠合理的招聘模式使現(xiàn)代企業(yè)無法建立起專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。

2.4人才培育體系不健全

人才是普通企業(yè)發(fā)展的重要資源，同樣也對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著重大意義，優(yōu)秀的人才會(huì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起推動(dòng)作用。受招聘機(jī)制、福利制度等因素的影響，近年來現(xiàn)代企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力有所下降，而在內(nèi)部環(huán)境中，員工們的競爭意識(shí)不夠強(qiáng)烈，大多數(shù)人都是得過且過，對(duì)工作也沒有什么熱情，這就是人力資源管理工作做得不到位，缺乏一些激勵(lì)和培訓(xùn)，沒有對(duì)已經(jīng)吸納的人才進(jìn)行培育，員工缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才隊(duì)伍難以建立起來。

3現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策

3.1建立合理的招聘機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成效低的主要原因之一就是招聘機(jī)制的不合理。人力資源管理中最首要的環(huán)節(jié)就是招聘，這是后續(xù)一系列管理的基礎(chǔ)。因此，對(duì)競聘的調(diào)整與完善就顯得至關(guān)重要。做好招聘的前提就是要根據(jù)市場上的人力資源現(xiàn)狀制訂出人力資源規(guī)劃，并且要用長遠(yuǎn)的眼光來制訂規(guī)劃，使其盡量科學(xué)、合理。聘請(qǐng)一些相關(guān)的人力資源專家做好工作分析，制定職務(wù)說明書，為招聘工作的開展奠定基礎(chǔ)。并對(duì)人力資源管理部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)，使招聘工作進(jìn)行得更加順利，以此保證新入職員工的專業(yè)素養(yǎng)和水平。另外，擴(kuò)大招聘渠道也很重要?，F(xiàn)代企業(yè)可以與一些高?；蛘咂髽I(yè)進(jìn)行合作，不要將眼光只局限于高校，部分企業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工也很值得錄用，要加大對(duì)人才引進(jìn)的力度，積極地吸收更多領(lǐng)域的人才，滿足不同崗位的需求。

3.2健全人才培養(yǎng)體系

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才都是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。在對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的利用過程中，要對(duì)知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)都做出相應(yīng)的規(guī)劃，知識(shí)與技能同步的提升，才能全面地提升員工的綜合素質(zhì)。但要注意的是要有專門的人員負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和落實(shí)，否則空有規(guī)劃而不能很好地落實(shí)也是沒有意義的。對(duì)于一些條件比較好的現(xiàn)代企業(yè)來說，可以結(jié)合具體的內(nèi)部、外部環(huán)境，對(duì)資源進(jìn)行充分的利用，給員工提供一些專業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，讓他們多去進(jìn)行實(shí)地考察和學(xué)習(xí)，提高實(shí)踐能力，以便提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.3落實(shí)關(guān)注員工生活問題

職工在醫(yī)院的工作心理活動(dòng)，也與家庭環(huán)境、生活環(huán)境等相關(guān)，包括飲食問題、住宿問題、交通問題，醫(yī)院應(yīng)幫助優(yōu)秀的人才解決工作地點(diǎn)離家遠(yuǎn)、飲食個(gè)性化要求（如某些民族的特殊飲食習(xí)慣）、生活中的困難等，尤其是正在參與科研工作的高新技術(shù)人才，更應(yīng)注重其生活問題，幫助其解決后顧之憂，從而讓職工能夠?qū)⒕Χ纪度牍ぷ髦衼?，在分析職工工作出現(xiàn)失誤的原因時(shí)，不僅要?dú)w納出職工本身的問題，同時(shí)也應(yīng)找尋管理中與環(huán)境的問題，關(guān)注職工的精神需求，醫(yī)院在人力資源的思維政治工作中，還可以通過生活的細(xì)節(jié)，如生日為職工定制蛋糕、三八婦女節(jié)為內(nèi)部的女員工準(zhǔn)備小禮物等，雖然看似是一些小事，實(shí)際上能夠讓員工潛移默化地形成歸屬感，心理上獲得滿足，同時(shí)也讓家屬放心，對(duì)醫(yī)院工作產(chǎn)生自豪情緒等。

3.4績效考核制度

績效評(píng)估主要是評(píng)估員工的個(gè)人能力以及公司的資源和人員配置，是人力資源管理的重要組成部分。第一，企業(yè)設(shè)定績效指標(biāo)和約束條件的目標(biāo)，一方面根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，可以知道企業(yè)中員工所承擔(dān)的力量的比重以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，并且應(yīng)將其作為支付員工工資和福利的標(biāo)準(zhǔn)。相反，企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。員工可以感受到勞動(dòng)的樂趣，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高員工的團(tuán)隊(duì)榮辱感，轉(zhuǎn)化為持續(xù)努力的原動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。這種效果是雙向的，不僅可以促進(jìn)員工本身，還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的合理競爭，提高員工的個(gè)人能力，從而為企業(yè)帶來更大的影響。因此，績效評(píng)價(jià)可以看作是促進(jìn)企業(yè)人力的個(gè)人發(fā)展，擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展前景。

3.5健全完善激勵(lì)制度和約束機(jī)制

在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中，要想充分發(fā)揮職員的積極主動(dòng)性，人才的激勵(lì)機(jī)制非常重要，因而現(xiàn)代企業(yè)可根據(jù)單位的實(shí)際情況，健全完善激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制透明化，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制可采用精神的激勵(lì)和物質(zhì)的激勵(lì)，在精神激勵(lì)上，現(xiàn)代企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)文化和創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，以此提高員工的認(rèn)同感和歸屬感。在物質(zhì)激勵(lì)上，可依照員工在崗位上完成的績效和質(zhì)量來作為評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于在工作績效和工作質(zhì)量表現(xiàn)良好的員工給予額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能最大化調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有巨大的促進(jìn)作用。另外，要制定出科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度來約束員工，以此提升員工的辦事效率。

3.6完善人資管理的培訓(xùn)機(jī)制

在職和新進(jìn)入的人員都必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)才能更好地勝任工作。所有員工必須確保他們獲得工作認(rèn)證，使用競爭性就業(yè)方法，提高候選人的積極性，并根據(jù)員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)選擇高素質(zhì)的人才。在提高員工綜合能力的同時(shí)，也是公共機(jī)構(gòu)的重要資產(chǎn)，可以使員工感到內(nèi)心的自豪和歸屬感。公共機(jī)構(gòu)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展同步有利于公共事業(yè)項(xiàng)目的執(zhí)行與開展。

4結(jié)束語

當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中，人力資源是最重要的資源，在各級(jí)各類組織中充分發(fā)揮人力資源的潛力，是促進(jìn)組織發(fā)展的最有效的措施，但如何激發(fā)員工的潛力，其中工作本身是最重要的，所以在人力資源管理工作中必須研究工作本身，然后研究人員，做到將合適的人放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

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作者簡介：

寧靜，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理