摘要：伴隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，地方應用型本科院校對于高層次人才的需求逐年提高。地方院校要想提升自身的軟實力、加強師資隊伍建設，就必須堅持人才強校戰(zhàn)略。本文通過分析C學院人才引進情況，進而針對地方院校在人才引進渠道、待遇及引進后的考核激勵措施等方面提出相應的建議與對策。

關鍵詞：地方應用型;本科院校;高層次人才

一、引言

隨著我國經濟的飛速發(fā)展，地方應用型本科院校對于高層次人才的需求逐年提高。習近平總書記指出：要不拘一格、慧眼識才，放手使用優(yōu)秀青年人才，為他們奮勇創(chuàng)新、脫穎而出提供舞臺。近年來，地方應用型本科院校加大了高層次人才引進的力度，但在拓寬人才引進渠道，完善健全人才引進考核激勵機制等方面，尚存在一些不足之處。本文通過分析C學院引進人才的數據情況，來分析地方院校在人才引進時，需要根據自身的特殊性，以應聘人才是否適應學校的發(fā)展作為重要的因素，從而帶動學校的學科專業(yè)建設。

二、地方應用型本科院校引進高層次人才的重要意義

（一）地方應用型本科院校的特點

地方應用型本科院校與學術型、研究型大學有所區(qū)別，這一類院校是適應學校所在地方社會經濟發(fā)展的產物。以C學院的為例，其辦學宗旨便是“因地而設，受地支持，為地服務”。廈門大學潘懋元教授認為，地方應用型本科高校的主要任務在于為當地的經濟、科技、社會發(fā)展培養(yǎng)各類應用型、創(chuàng)新性人才。所以，地方應用型本科院校的辦學宗旨、教學理念、科研水平以及產學研定位決定了學校高層次人才隊伍的特點。

（二）地方應用型本科院校建設高層次人才隊伍的重要性

1.引進高層次人才可以給地方院校補充新鮮血液，在教師隊伍中營造良好的學術環(huán)境與氛圍

對地方院校而言，師資隊伍建設的質量關系著學校的發(fā)展前景與綜合影響力。源源不斷地給學校師資隊伍補充新的人才，可以活躍學術氣氛，并在教師隊中，促進人才之間的良性競爭與互動。

2.引進高層次人才可以不斷提升地方院校的核心競爭力

近年來，地方應用型本科院校的發(fā)展勢頭突飛猛進，但是也顯現了一些問題，如學校師資隊伍總量不足、結構偏于單一、學科帶頭人偏少、科研實力偏弱等。這些問題影響了地方院校的辦學質量和為地方服務的能力.也削弱了學校的綜合競爭力。因此，地方院校要肩負起“為地服務”的使命，必須做好師資隊伍建設工作，創(chuàng)新學校人才引進機制。

三、C學院人才引進情況分析

（一）2017年C學院人才引進總體情況

C學院創(chuàng)建于1978年，是一所以工科為主，綜合性較強的多科性地方普通本科院校。

2017年，C學院共引進博士層次人才70人，涉及校內10個二級學院，見表1。

1.按二級學院分布情況統(tǒng)計

由表1可見，2017年C學院各二級單位博士層次人才引進數量分布并不均衡，按照人才引進數由高到低排序，10個二級學院可劃分為3組：由教育與人文學院、機械與車輛工程學院、電氣與光電工程學院組成第一小組，該小組學院全年引進博士數均超過10人，全年引進博士人數占全?？傄M入數的52.9%;第二小組由經濟與管理學院、數理與化工學院、計算機信息工程學院組成，該組學院全年引進博士數均不小于5人，全年引進博士人數占全校總數的32.9%;土木建筑工程學院、外國語學院、藝術與設計學院、馬克思主義學院組成第3小組，該組學院全年引進人數均未超過5人，全年引進入數只占全?？倲档?4.2%。由以上數據可以看出，C學院高層次人才引進工作存在著各二級學院之間引進入數分布不平衡的問題。

2.按引進人員學緣結構統(tǒng)計

根據C學院引進博士獲得最高學歷的院校屬性，將引進人才學緣結構分成5類：“985”高校畢業(yè)博士、“211”高校畢業(yè)博士、中科院大學畢業(yè)博士、海歸博士以及其他院校畢業(yè)博士，見圖1。

（二）C學院人才引進中存在的問題分析

1.C學院在引進人才過程中，各二級學院顯現出不平衡性

C學院在高層次人才引進過程中，各二級用人單位的引入數量與質量均顯現出不平衡性。例如，一些二級學院引進博士的數量不少，但引進人員的學科方向比較分散，將來很難在學院的優(yōu)勢學科建設發(fā)展上形成合力。個別學院的緊缺專業(yè)由于國內專業(yè)博士點少，畢業(yè)生數量供少于求，很難招聘到學科專業(yè)對口人才。因此，C學院在引進人才過程中，學科傾斜明顯，各二級學院在引進人才數量與質量上均顯現出不平衡性。

2.C學院在引進人才過程中，沒有根據自身學科建設特點制定合理的引進計劃

C學院在引進人才過程中，沒有根據自身學科發(fā)展特點制定中長期合理的引進人才規(guī)劃。個別二級用人單位對于人才引進的理解比較片面，學校人事部門過于注重當年度的人才引進數量，缺乏對于未來幾年擬招聘高層次人才的聯(lián)系與儲備。一些二級學院雖然年度引進人才數量不少，但是引進人才學科專業(yè)方向比較分散，引進人才在科研上很難形成合力，組建學科團隊。

3.C學院對于已引進的高層次人才，缺乏科學合理的人才激勵機制

目前，C學院對于已引進人員的考核以科研成果產出以及日常教學考核為主。雖然考核涉及多個方面，多個指標，但是沒有做到根據學科專業(yè)特點及人才個性特點的制定專項人才考核機制。因此，無法保證已引進高層次人才考核的客觀性與公平性。

四、由C學院人才引進情況得出的幾點建議

（一）地方應用型本科院校在人才引進工作中應制訂科學合理的人才引進規(guī)劃，實現學校人才引進的可持續(xù)發(fā)展

由C學院的人才引進情況可以看出，地方應用型本科院校要實現自身的可持續(xù)發(fā)展，一方面學校要制定合理有效的近期人才引進計劃，提高學校人才引進的效率，并保證引進人才的學科專業(yè)方向與學院的學科專業(yè)發(fā)展方向相一致;另一方面，地方院校也要根據自身的辦學特色、學科發(fā)展特點，從學校發(fā)展大局出發(fā)，依托學校重點學科與優(yōu)勢平臺，制定科學合理的中長期人才引進規(guī)劃。對于校內不同學院、不同學科專業(yè)之間，由于發(fā)展階段、學科專業(yè)與平臺建設階段、專業(yè)緊缺度等因素，在充分調研各學科專業(yè)發(fā)展狀況的基礎上，制定差異化的人才引進計劃與考核指標，實現學校人才引進的可持續(xù)發(fā)展。

（二）地方應用型本科院校在人才引進工作中應做到引進與培養(yǎng)相結合，建立有針對性的人才激勵機制

地方應用型本科院校在學校規(guī)模、財政實力、學科平臺軟硬件條件及影響力上都無法與省級、國家重點院校相比，在和這些院校競爭時，對人才沒有足夠的優(yōu)勢吸引力。而很多地方高校使出“洪荒之力”引進的高層次人才，由于學校缺乏有針對性的人才培養(yǎng)激勵機制，導致一部分教師教學科研工作積極性不高、責任感不強，甚至造成部分青年教師的離職現象。所以，地方院校在人才引進工作中，不能僅僅滿足于完成人才引進數量指標，要做到“引”與“育”相結合，引導相關學科專業(yè)方向的老師組建團隊、形成合力，遵循“資源共享”的原則，實現學校優(yōu)勢學科平臺與引進人才個人的共同發(fā)展。

（三）地方應用型本科院校在人才引進工作中，應該進一步優(yōu)化引進人才的學緣結構

由C學院引進博士學緣結構分布圖中可以看出，近年來，地方本科院校在人才引進時，也引進了一定比例的海歸人才。不可否認，海歸人才具有開闊的國際視野、國際化的科研素質是國內同類人才所欠缺的。但伴隨著近年來中國科研環(huán)境的改善與全面提升，在某些領域，比如化學等學科，國內已經達到或者超越世界水平的前提下，學校引進人才應該以能否滿足學校教學、學科平臺等各方面的發(fā)展作為主要因素，而不僅因為人才的“海歸”標簽，而盲目引進。

五、結語

擁有一支年輕化、高素質的人才隊伍是地方應用型本科院校各項事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。地方高校應該在總結以往人才引進經驗的基礎上，與時俱進，因地制宜地制訂科學、合理的人才引進策略，不斷優(yōu)化人才引進的路徑，使高層次人才引得進、留得住，實現學校各項事業(yè)的良性發(fā)展，進而提高地方高校為地方服務的能力。

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作者簡介：

翁捷，常州工學院，江蘇常州。