一線員工關(guān)系管理解析

彭琪琪

摘要：員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代一線員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。良好的一線員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時候，首先要對其進(jìn)行能力素質(zhì)評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情;憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現(xiàn)市值的增加。

關(guān)鍵詞：一線員工;關(guān)系;管理

一線員工關(guān)系管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關(guān)鍵。提起員工關(guān)系，很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負(fù)面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢？如何在企業(yè)中進(jìn)行積極的一線員工關(guān)系管理？本文將對一線員工關(guān)系關(guān)機進(jìn)行研究分析。

一、一線員工關(guān)系的實質(zhì)

一線員工關(guān)系是一種合作關(guān)系。有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。

二、一線員工關(guān)系管理的常見問題

一些企業(yè)對一線員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的一線員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時，企業(yè)往往會責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對。這些企業(yè)一般沒有一線員工關(guān)系管理的專門政策與體系，其對企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系問題的處理是零散的、不系統(tǒng)的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應(yīng)對員工關(guān)系方面的挑戰(zhàn)。2008年《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律法規(guī)出臺后，員工關(guān)系案例呈大幅上升趨勢，員工與企業(yè)的勞動糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業(yè)開始意識到在公司設(shè)立一線員工關(guān)系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系問題。然而，企業(yè)中的員工關(guān)系案例依然層出不窮，企業(yè)在與員工的勞動糾紛中似乎總是處于被動狀態(tài)。很多企業(yè)的管理者往往將這種情形歸因于法律規(guī)定對勞動者的“傾斜保護(hù)”。這種歸因，似乎為企業(yè)管理者找到了自我安慰的理由，也為企業(yè)在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關(guān)系中業(yè)已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關(guān)系的問題。

三、一線員工關(guān)系管理的手段

建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的一線員工關(guān)系管理具有兩個典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動的努力構(gòu)建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動不斷地進(jìn)行培育和呵護(hù)。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克？赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。

（一）溝通管理

溝通是一線員工關(guān)系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優(yōu)良的員工關(guān)系。溝通的目的主要是為了消除企業(yè)與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產(chǎn)生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關(guān)系，在企業(yè)中營造適合于企業(yè)發(fā)展與員工個人成長的內(nèi)部環(huán)境。

（二）合規(guī)管理

合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國家法律法規(guī)的基本要求。合規(guī)管理是積極的一線員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。

企業(yè)管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規(guī)和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規(guī)的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應(yīng)當(dāng)與國家相關(guān)的勞動部門建立起密切的合作關(guān)系，或者與外部專業(yè)的勞動法律師事務(wù)所簽訂相關(guān)協(xié)議，以便及時了解和把握國家勞動法律、法規(guī)的變化，從而及時對企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調(diào)整。在企業(yè)具體的人力資源實踐中，尤其是對于那些擁有諸多業(yè)務(wù)部門和跨行業(yè)業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，依法制訂和調(diào)整企業(yè)的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業(yè)務(wù)部門之間，尤其是在跨行業(yè)的業(yè)務(wù)部門之間確保人力資源實踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業(yè)合規(guī)管理最難處理的恰恰就是如何保證企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門之間人力資源管理實踐的一致性。

（三）企業(yè)文化推動

積極的一線員工關(guān)系管理是否能夠在企業(yè)順利推行，取決于企業(yè)是否真正建立起了“以人為本”的企業(yè)文化。大量的實踐表明，員工關(guān)系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經(jīng)驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。對于企業(yè)的管理人員出現(xiàn)的這些問題，除了對其進(jìn)行管理培訓(xùn)之外，一個行之有效的解決辦法是在企業(yè)之中構(gòu)建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業(yè)“尊重人”這一理念的正確行為。

積極的一線員工關(guān)系管理，其任務(wù)之一就是要通過企業(yè)文化來塑造企業(yè)管理者正確的管理行為。

（四）新管理者培訓(xùn)

如果一個團隊常出現(xiàn)員工關(guān)系問題，該團隊的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的一線員工關(guān)系管理技能至關(guān)重要。一種常見的做法是，企業(yè)對每一名新招聘或者新提拔的主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，將積極的一線員工關(guān)系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的一線員工關(guān)系管理的意識，以積極的一線員工關(guān)系管理的要求規(guī)范自己的管理行為。此外，積極的一線員工關(guān)系管理的內(nèi)容還包括提升員工士氣的各種活動。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。

結(jié)束語：一線員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。

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