鈕春娟

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;加強(qiáng)

1.引言

人力資源管理所指的是在人本思想以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過招聘、選擇、培訓(xùn)以及報酬等管理途徑對于組織內(nèi)外有關(guān)的人力資源實施高效的應(yīng)用，以達(dá)到組織目前以及未來發(fā)展的需求，確保組織目標(biāo)達(dá)成和成員發(fā)展的若干活動的的統(tǒng)稱。

2.公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1管理認(rèn)識不足

因為醫(yī)院服務(wù)工作的獨(dú)特性質(zhì)，管理者大都源自于臨床前線，即由醫(yī)務(wù)工作者轉(zhuǎn)崗而來，所以真正是管理專業(yè)的管理者數(shù)量相對較少。此些管理者掌握著精湛的醫(yī)療技術(shù)，然而對于專業(yè)的管理理論、方法卻并不了解。在公立醫(yī)院中，當(dāng)前很多管理者并未樹立起人本思想，所以管理認(rèn)識不足。在管理工作環(huán)節(jié)，大都采取人事管理形式，有著極強(qiáng)的行政色彩，極易導(dǎo)致管理的隨意性與盲目性。除此以外，一些醫(yī)院管理者認(rèn)為在人力資源管理方面的資金投入，所帶來的經(jīng)濟(jì)效益是無法看見的，所以將其誤認(rèn)作是一類費(fèi)用負(fù)擔(dān)，并未看到長期效益。

2.2醫(yī)務(wù)人員招聘管理不規(guī)范

當(dāng)前，公立醫(yī)院對于醫(yī)務(wù)人員的招聘管理并不規(guī)范，公立醫(yī)院對于醫(yī)務(wù)人員有著較大的需求，但是醫(yī)院招聘深受編制造成的影響。雖然是在福利待遇方面醫(yī)院能給予他們非常大的幅度照顧，然而他們依然沒有感受到安全感，流動性相對偏大，難以全身心投入到醫(yī)療工作當(dāng)中。

2.3考核評價機(jī)制不合理

現(xiàn)階段，大部分公立醫(yī)院依然屬事業(yè)單位，考核評價通常以年度考評的方式開展，首先由個人、主管以及人事部門填寫考評表，接著由醫(yī)院考核部門對于醫(yī)務(wù)人員由“德、能、勤、績”等層間實施考評，判定等次，并將其當(dāng)作升職、加薪的主要參考。然而，此種考核對于時效性的需求過高，考核方式大都是主觀評價，醫(yī)務(wù)人員通?？梢缘玫胶细褚陨系脑u價，無法反映真實的情況。

2.4薪酬管理缺少激勵性

近幾年內(nèi)，大多數(shù)公立醫(yī)院依然運(yùn)用傳統(tǒng)形式的等級工資制度。此類薪酬激勵制度僅傾向于職稱以及學(xué)歷等硬性條件，并未充分結(jié)合服務(wù)質(zhì)量、個人業(yè)績等主觀因素。另外，大部分公立醫(yī)院并未創(chuàng)建起合理高效的監(jiān)管機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺少工作積極性。

3.加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的對策

3.1樹立起“以人為本”的人力資源管理理念

若想確保公立醫(yī)院人力資源管理的高效性，首先需要樹立起準(zhǔn)確的人力資源理念，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)制度下，公立醫(yī)院需要堅持“以人為本”的思想，醫(yī)院人才的是醫(yī)院整體實力的重要組成部分，唯有讓醫(yī)務(wù)人員竭盡所能，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的動力，推動醫(yī)院又好又快的發(fā)展。

3.2創(chuàng)建科學(xué)的選人用人制度

首先，創(chuàng)建“公平、公開、公正”的選人用人體系。始終秉持競爭公平化、招聘公開化以及選擇公正化。在具體招聘環(huán)節(jié)，對于應(yīng)聘者需嚴(yán)格遵守公平的基本準(zhǔn)則，招聘環(huán)節(jié)需要做到完全的公開透明，實現(xiàn)公平納賢的目標(biāo)。其次，嚴(yán)守全面、擇優(yōu)的招聘準(zhǔn)則。公立醫(yī)院在招聘人才的時候需明確合理的錄用指標(biāo)、科學(xué)的考核管理流程，整體考核人才。最后，堅持能一崗相適配。由多個層面度量職員能力和崗位間是否適配，以使得醫(yī)務(wù)人員的能力在工作崗位中能夠充分發(fā)揮。

3.3全面貫徹績效考核

績效考核的實行，是對于醫(yī)務(wù)工作者勞動的認(rèn)可與評估，同樣還是支付薪酬的主要參考。從公立醫(yī)院角度來看，需要創(chuàng)建起完善的績效考核機(jī)制，推動管理水平的加強(qiáng)。第一，在構(gòu)建績效考核機(jī)制過程中，需充分結(jié)合護(hù)士、醫(yī)生、行政人員以及技術(shù)工作者的種類，從而明確起相應(yīng)的考核內(nèi)容與指標(biāo)，能夠由風(fēng)險、責(zé)任、工作難度以及含金量等諸多層面著手。第二，績效考核需保持透明性、公平性，不公平的考核會造成職員的不滿，嚴(yán)重影響他們的工作積極性。第三，高度關(guān)注績效反饋與改善工作，能夠通過面談的方式，分析各個職員存在的不足，為后續(xù)改善指明方向。

3.4創(chuàng)建公平科學(xué)的薪酬制度

因為薪酬制度不科學(xué)所造成的影響，許多公立醫(yī)院有著“劣幣驅(qū)逐良幣”的問題。因為公立醫(yī)院在薪酬管理層面并未完全堅持“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的原則，對于自身取得薪酬不認(rèn)可的職員便會選擇離職。長期發(fā)展下去，公立醫(yī)院將會不斷變?nèi)?，?jīng)濟(jì)效益降低同樣是必然。因此，需要創(chuàng)建起公平科學(xué)的薪酬制度，針對以往的薪酬制度實施變革。崗位工資制需要根據(jù)崗位定薪、“易崗易薪”。公立醫(yī)院內(nèi)各個不同的工作崗位，其崗位需求、風(fēng)險要素、技術(shù)要素以及責(zé)任要素等都有著較大的區(qū)別。所以，對于不同的崗位需要制定起相應(yīng)的薪酬制度，才可以更加好的激發(fā)各類職員的工作積極性，進(jìn)而發(fā)揮出薪酬制度相應(yīng)的激勵效用。針對技術(shù)骨干與管理骨干需增大分配額度，將薪酬和職員的能力、崗位、行為以及績效等關(guān)聯(lián)起來，充分激發(fā)各類職員的創(chuàng)造性以及積極性，進(jìn)而加強(qiáng)公立醫(yī)院的活力，提高公立醫(yī)院的綜合競爭實力。

4.結(jié)論

綜上所述，公立醫(yī)院若想打造起優(yōu)異的人才團(tuán)隊，首先便需健全內(nèi)部的人力資源管理制度。需要由醫(yī)療體制改革層面著手，日益深化。在不斷加劇的醫(yī)療市場競爭當(dāng)中，對于公立醫(yī)院來說，需意識到本身在人力資源管理層面存在的問題，并未醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需對人力資源管理引起高度關(guān)注，創(chuàng)建起成熟的人力資源管理制度，加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)與技能，以使得公司醫(yī)院的人力資源管理能夠提升到全新的高度，為推動公立醫(yī)院的有序發(fā)展而作出更大的貢獻(xiàn)。