國企人才管理探索

詹雪芳

在新經(jīng)濟時代，人才資本對參與國際競爭企業(yè)來說將比金融資本更為重要。企業(yè)的科技創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭等都要靠高素質(zhì)的人才來完成，企業(yè)有無競爭力，競爭力是否持續(xù)，以表面上看表現(xiàn)為產(chǎn)品和市場，但其背后反映的卻是最關(guān)鍵的因素——人才競爭力，即決策力、技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新能力。

企業(yè)愈來愈認識到人才決定著企業(yè)的生命。國有企業(yè)由于體制、觀念、實力等原因，在人才管理機制上存在著嚴重的滯后性，最為顯著的是造成了一方面在不斷招聘新人，一方面卻造成大量已成熟起來的各類人才流失。國有企業(yè)要提高競爭力，必須要形成科學的引才聚才、選才用才、育才留才的管理機制，使他們發(fā)揮潛能為企所用。

企業(yè)要有吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，創(chuàng)造能令人心情舒暢，有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，增強企業(yè)人員對企業(yè)的歸屬感、滿足感。尊重人才、尊重知識，以事業(yè)留人，以感情留人。充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，促進人才、發(fā)展人才、創(chuàng)造人才、吸引人才，用文化凝聚人才，從組織制度上使企業(yè)人才與國際接軌。

一、企業(yè)人才管理的機制。

因為人的性格、稟賦、需求、愛好、行為方式的多樣性等因素，使人才管理增加了難度。而且，不同行業(yè)、規(guī)模和實施不同經(jīng)營策略的企業(yè)對于人才管理所采取的方法、形式和手段也千差萬別，就企業(yè)人才管理的普變化規(guī)律而言，對其探索是必要的。本文認為，企業(yè)人才管理運營機制主要包括選拔、配置、激勵、維護相互聯(lián)系的四個環(huán)節(jié)。

1.選拔是基礎(chǔ)。選拔實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過一定的選拔方法，挑選和應(yīng)用適合于企業(yè)的各層次人才的活動。選拔的目的在于確保所選人員能滿足企業(yè)近期和長遠的需要，因此，無論是對于新建企業(yè)還是對于正在發(fā)展的企業(yè)，也無論是從企業(yè)內(nèi)部還是從企業(yè)外部，員工的選拔都是企業(yè)人才管理的基礎(chǔ)，他直接決定著企業(yè)員工的整體質(zhì)量，影響著整個人才管理工作的順利進行。

2.配置是核心。將合適的人放到合適的崗位上，是員工充分發(fā)揮工作能力的前提，也是人才管理的核心。只有做到知人善任，既避免了“大材小用”，也避免了“小材大用”，才能使員工在崗位上工作起來得心應(yīng)手。如果在組建團隊時能注重考慮人才的知識、氣質(zhì)、性格、能力等方面的互補搭配，則整個團隊在生產(chǎn)運營中便能發(fā)揮很大的配置效應(yīng)。

3.激勵是關(guān)鍵。激勵指通過一系列的制度安排，給予員工物質(zhì)、精神及其他方面的刺激，使其最大限度地發(fā)揮自己潛能，完成工作目標的活動。企業(yè)激勵水平的高低和合理與否是決定企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，也是判斷企業(yè)人才管理水平高低的重要指標。

4.維護是保障。人作為一種生物體的存在決定了人力資本也存在著損耗，因此，在人才管理過程中應(yīng)充分考慮人的生命周期和生理規(guī)律，注重對人才的維護。企業(yè)只有充分考慮人力資本的特性，堅持人性化管理，才能維持乃至提高企業(yè)的人才存量及其使用效率，降低人才管理的風險。

二、企業(yè)人才管理的途徑

人才管理方法是企業(yè)留住人才的重要保證。從長遠看，離開它，企業(yè)的其他經(jīng)營活動都將是無本之木、無源之水。應(yīng)此，搞好企業(yè)人才管理，應(yīng)從以下幾方面著手：

1. 量才為用，合理配置。

這至少需要考慮兩方面的問題：一是人與崗位的結(jié)合，另一個是人與人的結(jié)合。按照崗位要求、結(jié)合員工的工作能力、性格特點和興趣，將員工安排到工作崗位上，是人崗結(jié)合、任用管理的主要內(nèi)容。相較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責關(guān)系，還要考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在工作中不斷磨合。配置過程應(yīng)當是在充分考慮并廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上完成的，只有經(jīng)過個人參與的決定，執(zhí)行起來才更順利。當企業(yè)配置與員工意愿發(fā)生矛盾時，人事部門應(yīng)耐心地做好解釋、說服和疏導(dǎo)工作。對于企業(yè)內(nèi)部比較重要的崗位，一種比較行之有效的配置方式是建立企業(yè)內(nèi)部的人才市場，通過競爭上崗的聘任制來完成。聘任制的實施應(yīng)建立在嚴格審核、民主評議的基礎(chǔ)上，并規(guī)定一定的任職時限和考核目標，這樣不僅起到監(jiān)督和約束作用，也有利于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動。

2.適度激勵，保證熱情。

激勵的要旨在于引導(dǎo)員工拿出自己的全部力量為實現(xiàn)組織目標而努力。沒有激勵則會降低員工的工作熱情，導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)認識到員工在愿望和需求方面的差異，將“物質(zhì)激勵，感情激勵，事業(yè)激勵”結(jié)合起來。激勵體系應(yīng)考慮努力—成績—報酬—滿足這一連鎖關(guān)系，洞悉員工的真正需要、確定有效的激勵因素、強化員工的行為動機等步驟促進組織目標和個人目標趨同，達到激勵的目的。

激勵手段應(yīng)多樣化，包括工作環(huán)境、福利、薪酬等。要綜合考慮“績效、能力、態(tài)度”三個方面，對激勵的重點內(nèi)容——薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，對于不同的崗位應(yīng)給予三者不同的權(quán)重。對于高級管理層應(yīng)考慮長期性的激勵手段。而且，激勵應(yīng)注重公平性和相對性，應(yīng)在行業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定薪酬基點，既要達到內(nèi)部公平，又要做到對外公平。同時，薪酬的兌現(xiàn)形勢和標準在一定時期應(yīng)保持不變，使員工對個人的工作努力有一個較為穩(wěn)定的預(yù)期，過于頻繁的變動會使員工懷疑其合理性，從而削弱激勵的效果。

3.注重維護，持續(xù)執(zhí)行。

維護的核心是保護人才、留住人才。首先，應(yīng)建立科學的績效評估制度。評估應(yīng)建立在被評估人對于評估目的、意義、標準、手段等知情的基礎(chǔ)上，并采用自我評估與組織評估相結(jié)合的方式。其次，應(yīng)加強作業(yè)條件改善。長期從事快節(jié)奏、高壓力的工作容易產(chǎn)生過度疲勞，較早退出崗位，這對企業(yè)無疑是損失。作業(yè)條件改善主要包括勞動時間合理、安全確保、環(huán)境溫馨、疲勞管理四個方面。再次，應(yīng)注重人際關(guān)系維護。維護和諧的人際關(guān)系是為員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，其主要內(nèi)容是建設(shè)具有高親和力、凝聚力的企業(yè)文化。比如建立職工提案制、意見處理制，創(chuàng)辦內(nèi)部刊物，組織文體活動等方式，都是加強員工交流溝通和改善人際關(guān)系的有效手段。

當今時代人才的價值日益突出，國有企業(yè)在改革發(fā)展中要參與國際競爭，必須建立一支高素質(zhì)的管理隊伍和掌握先進技術(shù)的科技隊伍。建設(shè)高凝聚力的企業(yè)文化、建立健全科學的人才管理機制勢在必行。只有有了科學合理的人才管理機制，國有企業(yè)才能真正吸引人才，留住人才，進而增強企業(yè)競爭力。