摘 要：通過(guò)斯隆與德魯克管理思維的分析和應(yīng)用，再與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合實(shí)踐，系統(tǒng)研究和探索如何建立中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。并以此為出發(fā)點(diǎn)，將得到的啟示應(yīng)用到管理實(shí)踐中，提高我國(guó)企業(yè)的績(jī)效與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：斯隆;德魯克;管理思維

一、斯隆的管理思維

從管理的概念來(lái)看，斯隆是第一個(gè)在大型公司中設(shè)計(jì)完整的系統(tǒng)化組織架構(gòu)、規(guī)劃和戰(zhàn)略、評(píng)估體系和分權(quán)原則的人。斯隆的管理模式以領(lǐng)導(dǎo)者為關(guān)鍵，管理層即職業(yè)經(jīng)理人為實(shí)踐者、領(lǐng)袖和表率。而且斯隆認(rèn)為，“管理者的職業(yè)化”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)“管理學(xué)科”的重要性。

在斯隆的改革下，事業(yè)部制有效地協(xié)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工之間的關(guān)系，內(nèi)部組織也具有靈活性。并且企業(yè)業(yè)務(wù)的成就是通過(guò)讓管理者把工作當(dāng)成自身的事情而實(shí)現(xiàn)的，這種方式讓每個(gè)參與工作的人主動(dòng)通過(guò)自身能力和水平來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)讓公司吸引人才、留住人才。

二、德魯克的管理思維

德魯克的管理思維在企業(yè)中得以應(yīng)用的則是：管理理論是以充分的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為基石搭建起來(lái)的，而管理實(shí)踐能回歸管理理論和企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的精髓便是：創(chuàng)造客戶、卓有成效以及員工認(rèn)同感。

員工的認(rèn)同感是企業(yè)持久生命力的來(lái)源。員工的多元激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)會(huì)不能停留在思想和制度中，而必須付諸實(shí)踐并轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和結(jié)果。不斷地讓員工體現(xiàn)自身價(jià)值，創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，才是企業(yè)具有旺盛的生命力的根本源泉。

三、斯隆與德魯克的管理思維在企業(yè)的管理實(shí)踐啟示

縱觀德魯克的管理學(xué)觀點(diǎn)，他始終對(duì)斯隆提出的“事業(yè)部制”贊譽(yù)有加，也對(duì)于斯隆的管理思維有著最重要的認(rèn)同：一是重視企業(yè)績(jī)效管理;二是重視企業(yè)人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)及員工的認(rèn)同感。這也恰恰是兩位大師的管理思維共通點(diǎn)，所以在企業(yè)中的組織管理中，得以應(yīng)用的途徑便是實(shí)現(xiàn)扁平化的組織管理和建立健全的績(jī)效管理體系。

1、實(shí)現(xiàn)扁平化的組織管理

所謂"扁平化"的組織管理，它是企業(yè)實(shí)施的一種較為有顯著效果的管理模式，用以解決現(xiàn)代環(huán)境中分層結(jié)構(gòu)的組織形式所面臨的難題。扁平化的組織管理與等級(jí)式管理相比，它解決了"分層重疊、冗余人員多、組織運(yùn)作效率低下"的缺點(diǎn)，加快了信息流的速度，提高了決策效率。

在信息快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)的組織管理也在發(fā)生變化，當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，不再是只增加管理層次，而是適當(dāng)?shù)卦黾庸芾矸取Ｔ镜慕M織形式呈現(xiàn)出金字塔狀的形式，但它隨著管理層次的減少以及管理幅度增加的變化，就會(huì)自然被“壓縮”成扁平的組織形式。

2、建立健全績(jī)效管理體系

第一，負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理的人員應(yīng)確定企業(yè)在下一個(gè)績(jī)效考核周期中應(yīng)完成的績(jī)效目標(biāo)。例如，企業(yè)的旅游服務(wù)質(zhì)量需要如何改善，營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)需要提升的幅度，如何提高該企業(yè)在旅游行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，等等。

第二，企業(yè)績(jī)效管理負(fù)責(zé)人應(yīng)了解公司當(dāng)前概況和績(jī)效管理現(xiàn)狀。

第三，企業(yè)績(jī)效管理負(fù)責(zé)人應(yīng)確定每個(gè)員工下一個(gè)績(jī)效考核周期的目標(biāo)。首先，績(jī)效管理負(fù)責(zé)人應(yīng)該要求每個(gè)員工列出下一個(gè)績(jī)效考核周期希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)自己的實(shí)際情況討論出合理方式來(lái)達(dá)成。其次，績(jī)效管理負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)他們對(duì)員工整體素質(zhì)，明確其績(jī)效和潛能，記錄并定下員工在下一個(gè)績(jī)效考核周期中應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。然后，再召集人事部與員工探討這兩個(gè)目標(biāo)清單，力求使雙方的目標(biāo)基本匹配，商榷最終目標(biāo)。

第四，具體的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃要設(shè)計(jì)好，企業(yè)的績(jī)效管理負(fù)責(zé)人應(yīng)著重計(jì)劃步驟并幫助員工制定具體的措施，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的計(jì)劃目標(biāo)。績(jī)效管理負(fù)責(zé)人應(yīng)以雙向的溝通方式來(lái)建立和員工的聯(lián)系，使員工能夠認(rèn)真考慮并提出相應(yīng)的具體措施建議，以達(dá)到自身的績(jī)效目標(biāo);再者，幫助員工思考是否存在與過(guò)去不同的具體方法，以及是否可以將其用于實(shí)際工作中;然后，調(diào)查和分析員工以往的實(shí)踐方法并總結(jié);最后，對(duì)各種建議進(jìn)行歸納研究，抉擇出有效可行的具體舉措以應(yīng)用。

第五，在目前的績(jī)效考核周期中，企業(yè)的績(jī)效管理人員應(yīng)不斷關(guān)注和檢查每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。比如，員工與既定績(jī)效目標(biāo)的距離和進(jìn)度進(jìn)展情況，以及員工在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)實(shí)際工作后的既定績(jī)效目標(biāo)是否存在弊端，或者有改進(jìn)的空間。而從目前的情況分析，員工需要什么樣的幫助來(lái)推進(jìn)進(jìn)度、實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)。

3、建立有效的多元激勵(lì)機(jī)制

多元激勵(lì)機(jī)制是指在現(xiàn)有情況下運(yùn)用各式各樣的激勵(lì)形式來(lái)增強(qiáng)激勵(lì)效果，提高員工的工作熱情和積極性，讓員工的潛力發(fā)揮到最大限度。目前企業(yè)的薪酬方面競(jìng)爭(zhēng)也是人才流失的主要原因，構(gòu)建多元激勵(lì)機(jī)制需要在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)基礎(chǔ)上，加入發(fā)展激勵(lì)的形式，即為員工構(gòu)建個(gè)人的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，并以此為激勵(lì)手段，使員工自身的能力提升，將其潛在價(jià)值不斷地轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值。

企業(yè)不僅要注重多元激勵(lì)機(jī)制的有效性，同時(shí)還要注重其可持續(xù)性，只有長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的激勵(lì)機(jī)制，才能符合互聯(lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)人資管理需求。因此就要根據(jù)旅游行業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況，以及同行之間的薪酬水平，制定與自身發(fā)展水平相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制及薪酬分配方案。例如可以將績(jī)效激勵(lì)分為長(zhǎng)期與短期激勵(lì)，由于短期激勵(lì)成效較快，所以比較適合單一事件的激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)則應(yīng)該以綜合評(píng)價(jià)為依據(jù)，是員工在某一時(shí)期的優(yōu)秀表現(xiàn)予以相應(yīng)的激勵(lì)，這樣長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合，才能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體的不斷進(jìn)步。

此外，精神激勵(lì)也是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)思維下企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求會(huì)更加突出，而專業(yè)人才也是市場(chǎng)需求較大、容易被挖角、人員流失率較高的人才類型，這就需要企業(yè)針對(duì)內(nèi)部的專業(yè)人才特點(diǎn)，制定適應(yīng)的精神激勵(lì)方案。

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作者簡(jiǎn)介：

包久暉（1977-），男，福建屏南人，閩江學(xué)院經(jīng)管學(xué)院副教授，從事國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作十余年，本論文來(lái)自其企業(yè)咨詢項(xiàng)目。