摘 要：996工作制是近期熱點討論的話題之一，工作壓力受到密切關(guān)注，而關(guān)于工作壓力與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究一直沒有取得一致的結(jié)論。本文通過回顧前人的研究并基于社會認同理論，構(gòu)建出挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力呈倒U型關(guān)系，阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力為負向相關(guān)的假設(shè)模型，其中組織認同是中介變量，組織公平起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：挑戰(zhàn)性壓力;阻礙性壓力;創(chuàng)造力;組織認同;組織公平

一、引言

全球經(jīng)濟環(huán)境日趨變化，市場競爭激烈，企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強組織的創(chuàng)新能力。員工創(chuàng)造力是組織保持競爭力和創(chuàng)新能力的一個重要來源。當今社會，工作時間996制、官僚主義以及工作不安全感等壓力廣泛存在于組織之中。關(guān)于壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，學(xué)術(shù)界一直存在爭議。Binnewies等認為兩者呈顯著負相關(guān)，即工作壓力越大，員工的創(chuàng)造力越低;Sacramento認為兩者呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即壓力越大，員工的創(chuàng)造力越強;第三種觀點是兩者是曲線關(guān)系，即在達到某個最佳點之前，員工創(chuàng)造力隨壓力的增大而增大，但壓力一旦超過最佳點，員工創(chuàng)造力將隨著壓力的增大而減少。[3]一直以來關(guān)于壓力與創(chuàng)造力之間的關(guān)系沒有明確定論，需要學(xué)者繼續(xù)展開深入研究。

二、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力

（一） 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力

挑戰(zhàn)性壓力是指個體能夠控制并克服的、能給個體帶來積極影響的壓力;而阻礙性壓力則是那些個體不能控制和克服的、對自身成長和目標實現(xiàn)有消極影響的壓力。[4]雖然都是壓力，但挑戰(zhàn)性壓力有利于個體目標實現(xiàn)，能激發(fā)個體的滿足感和成就感，并可以給個體帶來回報和收益;而阻斷性壓力阻礙個體的成長，是個體極力回避的一種壓力。[5]

（二） 員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是指產(chǎn)生與產(chǎn)品、過程、實踐以及程序相關(guān)的想法，具有新穎且有實際意義的特點。員工創(chuàng)造力即個體產(chǎn)生新穎的、切實可行的事物和想法且這些想法對組織具有潛在價值。

（三）挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力的關(guān)系

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，個體的工作努力程度取決于個體的需求是否得到滿足以及多大程度上得到滿足。因此當員工感受到挑戰(zhàn)性壓力時，往往認為是組織重視他們的一種形式，作為反饋，員工會加強對組織的認同，肯定自己作為組織成員的身份，因而會充分發(fā)揮自己的主觀能動性，為組織的創(chuàng)新貢獻自己的聰明才智，表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。在挑戰(zhàn)性壓力較小時，員工的組織認同處于前期階段，此時員工更關(guān)注外部特性，感覺到自己所在企業(yè)帶來的壓力更小，因而會對組織產(chǎn)生更大的認同感，從而全心全意為組織服務(wù);當挑戰(zhàn)性壓力逐漸增大但沒有突破最佳點時，員工將關(guān)注的焦點轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，認為這些挑戰(zhàn)性壓力是自身能力的一種表現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力越大說明自身對組織的重要性程度越大，為達到自我實現(xiàn)的最高需求，員工會積極為組織的創(chuàng)新行為做出貢獻;然而員工受到的挑戰(zhàn)性壓力超過最佳狀態(tài)時，由于自身能力的局限性，生理需求甚至不能得到充分滿足，此時會表現(xiàn)出創(chuàng)造力的減少。對于阻礙性壓力，由于員工難以克服且會阻礙自身發(fā)展，因此不會投入過度的時間和精力，同時由于阻礙性壓力的性質(zhì)，員工會降低其對組織的認同感，由于沒辦法從價值觀和目標上與組織達成一致，因而不會對組織的創(chuàng)新采取積極行為，表現(xiàn)出較差的創(chuàng)新力。

三、組織認同的中介作用

Male與Ashforth認為組織認同是個體以組織成員的身份來定義自我的一個過程。員工對組織的認同感越強，員工越有可能被激發(fā)為改進工作而提出建議和產(chǎn)生一些新穎的想法。當員工對組織有高的認同感時， 他們會從心理上感覺到自己與組織之間是相互依賴的關(guān)系，個人與組織之間同呼吸、共命運，這種體驗會激勵員工將更多的努力投入到造福他人和造福組織的行動中去。反之， 當員工的組織認同感較低時，他們會從心理上與組織產(chǎn)生距離，缺乏為組織付出額外努力的動力和動機。

四、組織公平的調(diào)節(jié)作用

組織公平是指個體或者團體對組織對待他們的公平性的知覺[6]。組織公平主要表現(xiàn)為三種形式：分配公平、程序公平和互動公平。在組織情境中，高分配公平知覺使得員工認為更多的工作要求是組織對自己的期望與鼓勵。當員工具有較高的互動公平感時，他們對組織的一些可能會導(dǎo)致自己利益受損的政策措施會給予充分的理解和尊重。

五、分析與討論

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間確實存在緊密聯(lián)系，但具體的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力的關(guān)系機制仍然是不能明確的，學(xué)術(shù)界存在三種看法，即正向、負向和曲線關(guān)系。本文認為基于組織認同的中介機制，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間呈倒U型關(guān)系。

目前關(guān)于調(diào)節(jié)變量的研究都是基于特定情境下，沒有取得穩(wěn)定性的結(jié)論。因此未來的研究可以從這三個角度出發(fā)去探究挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對員工創(chuàng)造力的影響路徑：（1）挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力呈倒U型關(guān)系;（2）組織認同在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用;（3）組織認同可以調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對組織認同，進而影響員工創(chuàng)造力。

參考文獻：

[1]Binnewies C，Wrnlein S C. What makes a creative day？ A diary study on the interplay between affect，job stressors，and job control[J]. Journal of Organizational Behavior，2011，32 （ 4） ： 589 - 607.

[2]Sacramento C A，F(xiàn)ay D，West M A. Workplace duties or opportunities？ Challenge stressors，regulatory focus，and creativity[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2013，121（ 2） ： 141 - 157.

[3]Baer M，Oldham G R.The curvilinear relation between experienced creative time pressure and creativity： Moderating effects of openness to experience and support for creativity. [J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（ 4） ： 963 -970.

[4]Cavanaugh M A，Boswell W R，Roehling M V，Boudreau JW. An empirical examination of self - reported work stress amongUS managers[J]. Journal of Applied Psychology ， 2000， 85（ 1） ： 65 - 74.

[5]李宗波， 李銳. 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源研究述評[J]. 外國經(jīng)濟與管理， 2013， 35（5）：40-49.

[6]時勘.分配公平和程序公平對工作倦怠的影響.[J].心理學(xué)報.2003.05，0439-755X.

作者簡介：

艾瀅瀅（1996.08-）女，安徽蕪湖人，碩士，研究方向：人力資源管理。